论文部分内容阅读
摘要:企业管理是决定企业兴衰成败的一个关键因素。如何对国有企业员工进行激励和约束的引导管理,是本文对进行的探讨。阐述企业与员工之间的利益冲突,提出施行激励与约束机制的必要性,又根据目前的国企现状,提出了建立和完善我国国有企业激励约束机制的思路和一些具体的对策措施。
关键词:国有企业 管理 激励 约束
■一、激励与约束机制的含义
激励是管理学的重要内容,它最早是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理,是强化与组织目标相契合的个人行为,换句话说,就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。
“约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果,约束主体(企业所有者或市场)对约束客体(企业经营者或内部控制人)做出适时、公正的奖惩决定。
■二、对经营管理者建立激励与约束机制的必要性
企业与员工实际上是一种委托代理关系的关系,员工掌握着企业的经营控制权,但不承担盈亏责任,没有风险,而企业本身不能控制经营,只能通过员工达到经营的目的,但最终承担责任。因此,员工在最大限度地增进自身效用时,可能做出不利于企业的行为。
这样就必须设计一个有效的激励约束机制,一方面用激励来缩小高层员工与企业之间的利益差异,使他们各自追求的目标趋于一致;另一方面用约束来规范高层员工的行为,使其行为不至于偏离正轨。这两方面是相辅相成、缺一不可的。
■三、国有企业激励与约束机制的现状分析
(一)激励机制的现状分析
1.激励方式不定性大,缺乏系统的激励机制
随着改革的深入,国有企业经营者的报酬形式日益多样化,出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利等形式,但这些激励方式存在有很大的不定性。国有企业大都是金字塔式的管理结构,集权相对集中,管理人员高高在上,虽然也有一些约束机制,但作用不大。这就造成了企业的奖励机制很不稳定,随高层意志变动。同一项工作,可奖励亦可不奖励,由高层管理意志决定,没有或很少有健全的奖励标准或奖励机制。
2.国有企业员工思想闲散,激励渴求不大
众所周知,国有企业的根本目的是用来化解市场失灵,调控经济的。国有企业的职责注定它不同于一般的企业,不是以利润最大化为根本目的的。因此,国有企业员工各项福利、待遇均处于一种相对稳定的基础上,偏离了“多劳多得、少劳少得”的生产理念,因此造成国有企业员工思想散漫,对于一般的激励措施积极性并不高。
(二)约束机制的现状分析
1.企业内部约束机构形同虚设
我国国有企业中,对高层管理的约束一般由企业主管部门来执行,但主管部门又受高层管理领导,因此,即时国有企业有约束机构也形同虚设,并且在约束制定、施行及执行过程中,缺乏明确的内容和统一的要求,约束机制只是形式上的摆设。例如,公司的董事会和监事会,在一定程度上是有名无实,尤其是监事会,在国有企业中仅仅是个“花瓶”,并没有起到其应有的监督作用。这样,很容易滋生腐败思想。
2.企业外部监督机制缺乏,监督体制不规范
当前对于国有企业而言,政府是惟一独立的监督人,由于信息的不充分,使政府失去了有效监督的能力。国有企业的所有者并非是具体的个人,它的所有权是国家——一个没有具体形态的“个人”,这样的所有者要管理好自己的企业,主要是靠完善的法律体系和完善的监督体制,但是我国国有企业建设的各种法律法规建立的还不完善,使得企业员工,即企业经营者的行为得不到约束,国家的利益就可能别侵害。人民的财产就可能落如个人的腰包。
■四、激励与约束机制方案设计的主要内容
(一)建立薪酬文化,统一订立标准
实施全面薪酬战略,打破自有的福利、待遇稳定性,按贡献分配奖励,即实现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的薪酬理念,建立。但这需要首先建立经高层领导认可并亲自推动的薪酬文化,用薪酬文化的理念指导企业薪酬制度与政策。此外,由于文化是人的思想,因此要有专门的管理部门,只有两者结合,才能使员工的价值取向与企业的发展战略形成一致,让员工有主人翁的责任感。
(二)采用长期激励与短期激励互补的方式
激励手段的核心内容是尽可能使经营者收入与企业绩效挂钩,其中又分为短期激励和长期激励,而年薪制作为短期激励的一种,由于其简单、操作性强和立竿见影的特性,被广泛地应用在国有企业中。年薪制作为一种短期激励措施,存在着助长国有企业经营者的行为短期化的弊端,事实上,国有企业经营者普遍存在经营行为短期化现象是当前国有企业激励手段单一化、短期化导致的后果。因此,必须建立起一个长期激励机制,以促使国企经营者更加关注企业长远发展。
(三)约束机制的具体措施
对国有企业经营者进行有效的监督是现代企业制度的客观要求。要建立健全企业经营者监督约束机制,杜绝“内部人控制”现象,必须完善公司法人治理结构,建立健全市场约束机制,实行各种监管方式的有效结合,形成监管合力。
在现代竞争如此激励的社会格局中,一个企业要想在优胜劣汰中求得生存,必须建立一套完善的激励与约束机制。经过分析,我们知道激励与约束机制是一个系统工程,各类激励机制和企业内外部的各类约束机制要有效结合,建立有效的国有企业激励与约束机制的各项改革要与国有企业其他改革措施相协调。通过构建全方位的激励与约束机制,来规范员工的行为,使员工的个人行为方向与企业的发展目标尽可能的一致。只有这样,才能取得双赢,国有企业才能获得更好地发展。
参考文献:
[1]张德.《人力资源开发与管理》.北京清华大学出版社,1996
[2]李宝元.现代企业人力资源管理精要.北京:经济科学出版社,2002
[3]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革.北京中国人民大学出版社,2004
[4] 陈佳贵,杜莹芬.国有企业经营者的激励与约束-理论实证与政策.经济管理出版社,2001
[5]张建国.薪酬体系设计结构化设计方法.北京北京工业大学出版社,2003
[6]邓光财.现代企业经营学.北京经济管理出版社,2004
[7]凌文辁,方俐洛.绩效与薪酬管理实务.北京中国纺织出版社,2005
(责任编辑:梁天梅)
关键词:国有企业 管理 激励 约束
■一、激励与约束机制的含义
激励是管理学的重要内容,它最早是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理,是强化与组织目标相契合的个人行为,换句话说,就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。
“约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果,约束主体(企业所有者或市场)对约束客体(企业经营者或内部控制人)做出适时、公正的奖惩决定。
■二、对经营管理者建立激励与约束机制的必要性
企业与员工实际上是一种委托代理关系的关系,员工掌握着企业的经营控制权,但不承担盈亏责任,没有风险,而企业本身不能控制经营,只能通过员工达到经营的目的,但最终承担责任。因此,员工在最大限度地增进自身效用时,可能做出不利于企业的行为。
这样就必须设计一个有效的激励约束机制,一方面用激励来缩小高层员工与企业之间的利益差异,使他们各自追求的目标趋于一致;另一方面用约束来规范高层员工的行为,使其行为不至于偏离正轨。这两方面是相辅相成、缺一不可的。
■三、国有企业激励与约束机制的现状分析
(一)激励机制的现状分析
1.激励方式不定性大,缺乏系统的激励机制
随着改革的深入,国有企业经营者的报酬形式日益多样化,出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利等形式,但这些激励方式存在有很大的不定性。国有企业大都是金字塔式的管理结构,集权相对集中,管理人员高高在上,虽然也有一些约束机制,但作用不大。这就造成了企业的奖励机制很不稳定,随高层意志变动。同一项工作,可奖励亦可不奖励,由高层管理意志决定,没有或很少有健全的奖励标准或奖励机制。
2.国有企业员工思想闲散,激励渴求不大
众所周知,国有企业的根本目的是用来化解市场失灵,调控经济的。国有企业的职责注定它不同于一般的企业,不是以利润最大化为根本目的的。因此,国有企业员工各项福利、待遇均处于一种相对稳定的基础上,偏离了“多劳多得、少劳少得”的生产理念,因此造成国有企业员工思想散漫,对于一般的激励措施积极性并不高。
(二)约束机制的现状分析
1.企业内部约束机构形同虚设
我国国有企业中,对高层管理的约束一般由企业主管部门来执行,但主管部门又受高层管理领导,因此,即时国有企业有约束机构也形同虚设,并且在约束制定、施行及执行过程中,缺乏明确的内容和统一的要求,约束机制只是形式上的摆设。例如,公司的董事会和监事会,在一定程度上是有名无实,尤其是监事会,在国有企业中仅仅是个“花瓶”,并没有起到其应有的监督作用。这样,很容易滋生腐败思想。
2.企业外部监督机制缺乏,监督体制不规范
当前对于国有企业而言,政府是惟一独立的监督人,由于信息的不充分,使政府失去了有效监督的能力。国有企业的所有者并非是具体的个人,它的所有权是国家——一个没有具体形态的“个人”,这样的所有者要管理好自己的企业,主要是靠完善的法律体系和完善的监督体制,但是我国国有企业建设的各种法律法规建立的还不完善,使得企业员工,即企业经营者的行为得不到约束,国家的利益就可能别侵害。人民的财产就可能落如个人的腰包。
■四、激励与约束机制方案设计的主要内容
(一)建立薪酬文化,统一订立标准
实施全面薪酬战略,打破自有的福利、待遇稳定性,按贡献分配奖励,即实现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的薪酬理念,建立。但这需要首先建立经高层领导认可并亲自推动的薪酬文化,用薪酬文化的理念指导企业薪酬制度与政策。此外,由于文化是人的思想,因此要有专门的管理部门,只有两者结合,才能使员工的价值取向与企业的发展战略形成一致,让员工有主人翁的责任感。
(二)采用长期激励与短期激励互补的方式
激励手段的核心内容是尽可能使经营者收入与企业绩效挂钩,其中又分为短期激励和长期激励,而年薪制作为短期激励的一种,由于其简单、操作性强和立竿见影的特性,被广泛地应用在国有企业中。年薪制作为一种短期激励措施,存在着助长国有企业经营者的行为短期化的弊端,事实上,国有企业经营者普遍存在经营行为短期化现象是当前国有企业激励手段单一化、短期化导致的后果。因此,必须建立起一个长期激励机制,以促使国企经营者更加关注企业长远发展。
(三)约束机制的具体措施
对国有企业经营者进行有效的监督是现代企业制度的客观要求。要建立健全企业经营者监督约束机制,杜绝“内部人控制”现象,必须完善公司法人治理结构,建立健全市场约束机制,实行各种监管方式的有效结合,形成监管合力。
在现代竞争如此激励的社会格局中,一个企业要想在优胜劣汰中求得生存,必须建立一套完善的激励与约束机制。经过分析,我们知道激励与约束机制是一个系统工程,各类激励机制和企业内外部的各类约束机制要有效结合,建立有效的国有企业激励与约束机制的各项改革要与国有企业其他改革措施相协调。通过构建全方位的激励与约束机制,来规范员工的行为,使员工的个人行为方向与企业的发展目标尽可能的一致。只有这样,才能取得双赢,国有企业才能获得更好地发展。
参考文献:
[1]张德.《人力资源开发与管理》.北京清华大学出版社,1996
[2]李宝元.现代企业人力资源管理精要.北京:经济科学出版社,2002
[3]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革.北京中国人民大学出版社,2004
[4] 陈佳贵,杜莹芬.国有企业经营者的激励与约束-理论实证与政策.经济管理出版社,2001
[5]张建国.薪酬体系设计结构化设计方法.北京北京工业大学出版社,2003
[6]邓光财.现代企业经营学.北京经济管理出版社,2004
[7]凌文辁,方俐洛.绩效与薪酬管理实务.北京中国纺织出版社,2005
(责任编辑:梁天梅)