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如何激励人才、调动人才的积极性，从而使企业人才发挥最大的效用,向来是企业关注的问题。
人才激励优化项目的研究，主要目的是对公司的激励体系进行诊断，并在诊断的基础上提出优化措施。那么一个企业的激励体系究竟应该包含什么，我们认为应该从“员工在工作中究竟看重哪些东西”入手，只有员工看重的因素，才能对员工产生激励作用。
经过努力，笔者带领一个项目小组根据实际，提炼出了符合企业需要的企业人才整体激励模型。这个模型将能够对员工起到激励作用的所有要素归纳为四类：工作本身、薪资收入、隐性福利和学习成长，每一大类下又分不同的几个维度。具体模型见图1。
以往的激励模型把激励要素划分为自我激励和外部激励，在自我激励中又分为良心、责任心、事业心等，而良心、责任心、事业心又该如何衡量，外部激励又似乎无所不包，这给实践应用带来很大的障碍。相反，本模型提出的激励要素都是非常具体的，可以衡量的。企业可以引进本模型，并通过具体的考察和诊断，采取恰当的措施改进激励体系，提高企业效益。
一、激励要素界定
1．工作本身
在现代社会中，虽然任何人都不想成为只会工作的机器，可是谁也无法否认工作占去了我们三分之一的人生，工作本身对员工来讲，就不再简简单单是一种谋生的手段，而是被赋予了更高的意义，如实现个人价值、满足成就感等，因此，工作本身已经成为激励员工的重要因素了。本模型认为，工作本身对员工的激励作用主要体现在以下几个方面：
（1）人职匹配。就工作本身而言，员工首先看重的是个人与职位的匹配程度，我们可以从兴趣匹配和能力匹配两个方面来考察人职匹配程度。
（2）工作目标。按照目标理论和期望理论的观点，目标对员工也有很强的激励作用。而目标能否起到激励作用以及激励作用的大小主要取决于目标是否明确、目标对个体的效价和目标实现的概率。
（3）权责匹配。责任和权力总是相伴的，要履行一定的职责必须有相应的权力作保障。一个没有向各部门主管征求招聘需求意见的招聘主管是不能够履行其招聘员工的职责，从而实现其满足企业用人需求的工作目标的。
（4）组织支持。任何员工在履行职责的过程中，都有可能遇到意外的困难，这些困难在其个人的权力范围内可能是无法解决的，这就需要组织的支持。
（5）结果反馈。结果反馈就是要让员工持续收到企业对其工作过程和结果的评价。结果反馈在向员工传递这样一个信息：我及我做的工作是受人重视的，上级十分清楚我工作是否努力，因此，我努力工作就能得到奖励和表扬。
（6）成就体验。工作本身能否给员工带来成就感是另一个员工看重的与工作有关的因素。工作可能在以下几个方面给员工带来成就感：挑战性、展现和发挥自身优势、实现自己理想等。
（7）工作压力。适当的压力可以激发员工的紧迫性和危机感，但过度的压力却会使员工的积极性受挫。因此，工作压力的大小也是影响员工积极性的一个重要因素。包括工作本身带来的压力，以及来自工作环境和氛围的心理、思想压力。
2．薪资收入
薪资收入对员工积极性的影响，主要是通过员工对自己是否得到公平、合理的补偿支付的评估来体现的。因此，薪资收入对员工的激励作用主要由员工的三类比较决定：与外部比较、与同事比较和与自己比较。
但是需要强调的一点是，员工比较更多的是一种心理感觉，并没有客观的标准。因此，企业如果单纯地想通过影响员工比较的结果，即增加收入来提高收入的激励作用，往往会付出额外的成本。更好的做法是辅之以影响员工比较的过程，即建立公平、公开、透明的绩效和薪资管理制度，为员工提供比较的依据和标准。
3.隐性福利
除了有形的、可以量化的薪资收入之外，员工还可以从工作中获得很多无形的好处，如社会地位、人际关系等，我们把这些好处称为隐性福利。这些隐性福利可以提供薪资收入不能代替的心理满足和激励效果。因此，为了使隐性福利发挥更好的作用，我们必须使隐性福利显性化、可操作化。
（1） 企业形象。企业作为员工依附的一个组织，当企业具有良好的形象和社会地位时，员工也会得到心理和面子上的满足感。
（2） 工作保障。风险厌恶是人的天性。因此，工作保障对员工的重要性并没有因为就业市场化而减弱，相反在提倡流动和跳槽的市场经济下更显得珍贵。
（3） 人际关系。宽松和友好的人际关系可以使员工心情愉悦地工作，而淡漠和紧张的人际关系却会让员工感到窒息和疲劳。
（4） 上司素质。如果上司品性正直，业务能力和管理能力都很强，并且能在需要的时候为下属提供支持和鼓励，那么员工一方面会因为对上司的敬佩和尊敬，另一方面也会因为能够预期自己努力工作的收益而受到激励。
（5） 工作环境。良好的工作环境和设备不仅是为了方便员工工作，而且也是体现企业对员工重视和支持程度的一个形式。
（6） 文化氛围。与工作环境相对应，文化氛围主要是指无形的、心理方面的环境。如宽松、和谐、自由的组织氛围总是让员工感觉舒畅和满足，而死板、沉闷的组织氛围则使员工感到压抑。
4.学习成长
员工除了要稳住现有的“饭碗”，同时还要时刻为将来找到更好的“饭碗”做准备，也就是要增强自己在市场的可雇能力，增强的途径就是不断地学习和成长。因此，员工从工作中可以获得多大程度的学习和成长也是影响员工积极性的一个重要因素，这一点对知识型员工更加重要。
（1） 能力提升。从某种程度上说，只有能力才能增强员工在市场上的可雇能力、和雇主合作时的谈判力量并最终为其提供长期的工作保障。因此，员工总是希望通过各种途径不断培养和提升自己的能力。如果企业把员工培训作为一项战略性的任务，为员工提供丰富的个性化培训，一方面员工会为了获得企业提供的培训机会而努力工作以留在企业，另一方面也会因为分享到企业发展的成果而忠诚于企业。
（2） 职位晋升。如果企业为各个岗位都建立了多条晋升通道，而且也更倾向于通过内部晋升填补空缺职位，晋升程序也是采用公开、透明的公开竞聘过程，那么员工就可能公平地拥有较多的晋升机会，员工也会更倾向于努力工作以留在企业。
二、模型的应用及结果
下面，以项目组对企业激励体系的考察和诊断，来具体说明激励模型的应用。首先，以该模型为框架，从几个维度设计问卷，以对企业的激励体系进行系统的、不重不漏的诊断。如针对学习和成长我们可以设计以下表中的五个问题。同理对其他的维度我们也可以设计相应的问题，最后形成一份系统性的调查问卷，采用5级量表，“1”代表最不符合，“5”代表最符合。然后对员工进行问卷调查并进行统计分析，各维度上的得分高低就代表了员工对该维度的评价。
在本次项目中，项目组开发了由70个问题组成的问卷，共发放问卷2310份，实际回收1993份，其中有效问卷1986份。通过对问卷进行汇总分析，项目组得出了该企业员工对模型中各激励要素的评价，其中隐性福利得分最高，为3.77，其次为工作本身，得分为3.61，学习成长和薪资收入则相对较低，得分分别为3.31和2.90。这些数据说明该企业的员工对隐性福利和工作本身比较满意，而对薪资收入和学习成长则存在不满意，而这与我们后期访谈的结果非常吻合。
值得一提的是，项目组在问卷中同时设计了调查员工更看重哪些激励因素的问题。结果发现，员工更加看重薪资收入和学习成长。因此，尽管该企业在隐性福利和工作本身两项上得分较高，但由于在员工更加看重的薪资收入和学习成长上得分相对较低，所以从总体上来说，该企业的激励体系并不完善，而改进的方向则是花大力气改善员工的薪资收入制，增加员工学习和成长的渠道和机会。
此次调查，还得出了四大激励要素子项目的得分。如就隐性福利而言，企业形象、人际关系、工作环境和上司素质得分都很高，分别为4.10、4.10、3.86、3.94，而工作保障则只得了2.85的低分。这与该企业的实际情况完全吻合。企业有着很好的效益和社会地位，在企业内部形成了和谐的企业氛围，培养了一支高素质的领导队伍，但企业劳务派遣员工的整体归属感相对合同制员工偏低。这就说明该企业应着重考虑劳务派遣员工管理的具体措施。
通过运用本模型对该企业的激励体系现状进行了系统、完整的诊断，项目组找出了该企业激励体系的软肋，为其进一步改善激励体系提供了方向性的指导依据。
（作者单位：中国移动通讯集团河南有限公司）
人才激励优化项目的研究，主要目的是对公司的激励体系进行诊断，并在诊断的基础上提出优化措施。那么一个企业的激励体系究竟应该包含什么，我们认为应该从“员工在工作中究竟看重哪些东西”入手，只有员工看重的因素，才能对员工产生激励作用。
经过努力，笔者带领一个项目小组根据实际，提炼出了符合企业需要的企业人才整体激励模型。这个模型将能够对员工起到激励作用的所有要素归纳为四类：工作本身、薪资收入、隐性福利和学习成长，每一大类下又分不同的几个维度。具体模型见图1。
以往的激励模型把激励要素划分为自我激励和外部激励，在自我激励中又分为良心、责任心、事业心等，而良心、责任心、事业心又该如何衡量，外部激励又似乎无所不包，这给实践应用带来很大的障碍。相反，本模型提出的激励要素都是非常具体的，可以衡量的。企业可以引进本模型，并通过具体的考察和诊断，采取恰当的措施改进激励体系，提高企业效益。
一、激励要素界定
1．工作本身
在现代社会中，虽然任何人都不想成为只会工作的机器，可是谁也无法否认工作占去了我们三分之一的人生，工作本身对员工来讲，就不再简简单单是一种谋生的手段，而是被赋予了更高的意义，如实现个人价值、满足成就感等，因此，工作本身已经成为激励员工的重要因素了。本模型认为，工作本身对员工的激励作用主要体现在以下几个方面：
（1）人职匹配。就工作本身而言，员工首先看重的是个人与职位的匹配程度，我们可以从兴趣匹配和能力匹配两个方面来考察人职匹配程度。
（2）工作目标。按照目标理论和期望理论的观点，目标对员工也有很强的激励作用。而目标能否起到激励作用以及激励作用的大小主要取决于目标是否明确、目标对个体的效价和目标实现的概率。
（3）权责匹配。责任和权力总是相伴的，要履行一定的职责必须有相应的权力作保障。一个没有向各部门主管征求招聘需求意见的招聘主管是不能够履行其招聘员工的职责，从而实现其满足企业用人需求的工作目标的。
（4）组织支持。任何员工在履行职责的过程中，都有可能遇到意外的困难，这些困难在其个人的权力范围内可能是无法解决的，这就需要组织的支持。
（5）结果反馈。结果反馈就是要让员工持续收到企业对其工作过程和结果的评价。结果反馈在向员工传递这样一个信息：我及我做的工作是受人重视的，上级十分清楚我工作是否努力，因此，我努力工作就能得到奖励和表扬。
（6）成就体验。工作本身能否给员工带来成就感是另一个员工看重的与工作有关的因素。工作可能在以下几个方面给员工带来成就感：挑战性、展现和发挥自身优势、实现自己理想等。
（7）工作压力。适当的压力可以激发员工的紧迫性和危机感，但过度的压力却会使员工的积极性受挫。因此，工作压力的大小也是影响员工积极性的一个重要因素。包括工作本身带来的压力，以及来自工作环境和氛围的心理、思想压力。
2．薪资收入
薪资收入对员工积极性的影响，主要是通过员工对自己是否得到公平、合理的补偿支付的评估来体现的。因此，薪资收入对员工的激励作用主要由员工的三类比较决定：与外部比较、与同事比较和与自己比较。
但是需要强调的一点是，员工比较更多的是一种心理感觉，并没有客观的标准。因此，企业如果单纯地想通过影响员工比较的结果，即增加收入来提高收入的激励作用，往往会付出额外的成本。更好的做法是辅之以影响员工比较的过程，即建立公平、公开、透明的绩效和薪资管理制度，为员工提供比较的依据和标准。
3.隐性福利
除了有形的、可以量化的薪资收入之外，员工还可以从工作中获得很多无形的好处，如社会地位、人际关系等，我们把这些好处称为隐性福利。这些隐性福利可以提供薪资收入不能代替的心理满足和激励效果。因此，为了使隐性福利发挥更好的作用，我们必须使隐性福利显性化、可操作化。
（1） 企业形象。企业作为员工依附的一个组织，当企业具有良好的形象和社会地位时，员工也会得到心理和面子上的满足感。
（2） 工作保障。风险厌恶是人的天性。因此，工作保障对员工的重要性并没有因为就业市场化而减弱，相反在提倡流动和跳槽的市场经济下更显得珍贵。
（3） 人际关系。宽松和友好的人际关系可以使员工心情愉悦地工作，而淡漠和紧张的人际关系却会让员工感到窒息和疲劳。
（4） 上司素质。如果上司品性正直，业务能力和管理能力都很强，并且能在需要的时候为下属提供支持和鼓励，那么员工一方面会因为对上司的敬佩和尊敬，另一方面也会因为能够预期自己努力工作的收益而受到激励。
（5） 工作环境。良好的工作环境和设备不仅是为了方便员工工作，而且也是体现企业对员工重视和支持程度的一个形式。
（6） 文化氛围。与工作环境相对应，文化氛围主要是指无形的、心理方面的环境。如宽松、和谐、自由的组织氛围总是让员工感觉舒畅和满足，而死板、沉闷的组织氛围则使员工感到压抑。
4.学习成长
员工除了要稳住现有的“饭碗”，同时还要时刻为将来找到更好的“饭碗”做准备，也就是要增强自己在市场的可雇能力，增强的途径就是不断地学习和成长。因此，员工从工作中可以获得多大程度的学习和成长也是影响员工积极性的一个重要因素，这一点对知识型员工更加重要。
（1） 能力提升。从某种程度上说，只有能力才能增强员工在市场上的可雇能力、和雇主合作时的谈判力量并最终为其提供长期的工作保障。因此，员工总是希望通过各种途径不断培养和提升自己的能力。如果企业把员工培训作为一项战略性的任务，为员工提供丰富的个性化培训，一方面员工会为了获得企业提供的培训机会而努力工作以留在企业，另一方面也会因为分享到企业发展的成果而忠诚于企业。
（2） 职位晋升。如果企业为各个岗位都建立了多条晋升通道，而且也更倾向于通过内部晋升填补空缺职位，晋升程序也是采用公开、透明的公开竞聘过程，那么员工就可能公平地拥有较多的晋升机会，员工也会更倾向于努力工作以留在企业。
二、模型的应用及结果
下面，以项目组对企业激励体系的考察和诊断，来具体说明激励模型的应用。首先，以该模型为框架，从几个维度设计问卷，以对企业的激励体系进行系统的、不重不漏的诊断。如针对学习和成长我们可以设计以下表中的五个问题。同理对其他的维度我们也可以设计相应的问题，最后形成一份系统性的调查问卷，采用5级量表，“1”代表最不符合，“5”代表最符合。然后对员工进行问卷调查并进行统计分析，各维度上的得分高低就代表了员工对该维度的评价。
在本次项目中，项目组开发了由70个问题组成的问卷，共发放问卷2310份，实际回收1993份，其中有效问卷1986份。通过对问卷进行汇总分析，项目组得出了该企业员工对模型中各激励要素的评价，其中隐性福利得分最高，为3.77，其次为工作本身，得分为3.61，学习成长和薪资收入则相对较低，得分分别为3.31和2.90。这些数据说明该企业的员工对隐性福利和工作本身比较满意，而对薪资收入和学习成长则存在不满意，而这与我们后期访谈的结果非常吻合。
值得一提的是，项目组在问卷中同时设计了调查员工更看重哪些激励因素的问题。结果发现，员工更加看重薪资收入和学习成长。因此，尽管该企业在隐性福利和工作本身两项上得分较高，但由于在员工更加看重的薪资收入和学习成长上得分相对较低，所以从总体上来说，该企业的激励体系并不完善，而改进的方向则是花大力气改善员工的薪资收入制，增加员工学习和成长的渠道和机会。
此次调查，还得出了四大激励要素子项目的得分。如就隐性福利而言，企业形象、人际关系、工作环境和上司素质得分都很高，分别为4.10、4.10、3.86、3.94，而工作保障则只得了2.85的低分。这与该企业的实际情况完全吻合。企业有着很好的效益和社会地位，在企业内部形成了和谐的企业氛围，培养了一支高素质的领导队伍，但企业劳务派遣员工的整体归属感相对合同制员工偏低。这就说明该企业应着重考虑劳务派遣员工管理的具体措施。
通过运用本模型对该企业的激励体系现状进行了系统、完整的诊断，项目组找出了该企业激励体系的软肋，为其进一步改善激励体系提供了方向性的指导依据。
（作者单位：中国移动通讯集团河南有限公司）