论文部分内容阅读
摘要：基于校园招聘效率一直不高的问题，本文结合心理契约对校园招聘进行了研究，并提出了几点关于提高校园招聘效率的建议。
关键词：心理契约 校园招聘 效率
现代社会，经济形势瞬息万变，企业要想成功的生存下去，必须具备一定的创新能力。校园招聘的对象——应届毕业大学生以其可塑性强、富有创新精神，越来越受到企业的青睐，因此校园招聘也成为了企业获取人才的一个重要通道。但是，目前校园招聘的效率却并不能让企业满意。常见的问题主要有几类：或者是企业在校园招聘中得不到招聘对象的青睐，无法招聘到合适的人才；或者企业招聘到了“需要”的大学生人才，但是人才发挥不出自身的能力，企业也无法获得相应的回報，最终导致人才的流失。这些都说明了校园招聘效率的低下，花费了人力、物力以及财力最终却无法获得相应的回报。
组织行为学研究的成果表明，招聘对象对招聘者的看法以及员工对企业看法，都与心理契约有着重要的关联。为了提高校园招聘的效率，使企业能够通过校园招聘获取到适合企业的人才，并且能够使人才真正发挥出自己的能力，为企业的发展提供自己的贡献，本文试图通过校园招聘过程中心理契约的研究，来提高校园招聘的效率。
1 心理契约
心理契约的概念最初是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的，他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简而言之，心理契约是一种隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。
心理契约是组织与员工之间对于双方所抱有的一系列心理期望的反映。一方面，组织招聘员工，希望员工能够对组织忠诚，能够在组织中发挥出组织期望的能力，为组织提供自己的贡献；另一方面，员工加入组织是具有一定的动机与目的的，员工期望组织能够为自己的发展提供所需的平台，希望能够满足实现自我的需求，能够获得相对于自己贡献的回报等。员工契约不同于现实存在的企业法规，它是一种隐性的存在，但是这种隐性存在却比实际存在的企业法规更能约束双方的行动，是影响组织与企业双方行为的一个重要因素。心理契约对员工行为的影响作用是非常明显的。员工感觉到组织能够并且提供了其所期望的东西，员工就会展现出相当的忠诚度，并且会最大限度的发挥自己的能力，为企业的发展提供自己的力量。
根据前程无忧发布的一份关于中国企业员工离职率调查报告显示，工作2-3年的人离职率达到了36%，工作2年以下的离职率达到了28%，在这些离职的人中，大部分是新就业的大学生。从这个数据可以看出，大部分企业校园招聘的效率还是比较低的。企业通过校园招聘获得的人才，经过2到3年的培养之后，有一半选择了离职，这对企业来说是一项巨大的损失。本文试图从心理契约出发，结合企业校园招聘，提出几点建议，来提高校园招聘的效率。
2 基于心理契约提高校园招聘效率的建议
2.1 客观分析组织现状，传递真实的招聘信息
员工与组织的心理契约始于员工招聘过程，因此员工与组织之间是否能够在心理契约上面达到一致，招聘环节占据着重要的地位。客观的分析组织现状有助于招聘人员在招聘过程中能够准确、迅速、专业的把企业的具体情况传达给应聘者，这点对于校园招聘的对象大学生来说，效果尤为显著，能够很容易的给招聘对象留下一个很好的心理印象，这种心理印象对于构建组织与员工之间的心理契约有着重要的推进作用。同时，企业传递给应聘者的信息必须是真实的，组织需要把组织概况、工作特征真实的呈现给应聘者，以便应聘者对组织形成合理的心理预期。如果企业在招聘信息中过高的宣传企业的现状，容易给应聘者一个过高的心理预期，等到实际工作时，发现这种心理预期无法达到时，组织与员工的心理契约很容易就产生裂痕了；同样，如果企业过低的传递企业的现状，则无法传递给应聘者达到其需要的信息，也就无法获取需求的人才。因此，客观分析组织现状，给应聘者传递真实的招聘信息，有助于组织与员工达成一致的期望，对于构建组织与员工的心理契约有着重要的帮助。
2.2 明确组织需求，防止人才高消费
校园招聘对于企业培养储备型人才有这至关重要的作用，但是由于校园招聘所招聘的对象并不是企业的直接需求体现，而是潜在的需求体现，因此，要想提高校园招聘的效率，就必须首先明确组织的需求，根据岗位说明书和工作说明书，准确的把握组织对储备型人才的需求，同时将这种需求在招聘的过程中很好的展现出来，来招聘合适的员工。目前的校园招聘现场，各家企业贴出来的需求很相似，要求英语六级、计算机三级、专业知识扎实等等，经常会出现偏离岗位和公司的实际需求，盲目的追求最优秀的人才，造成人才的高消费，最终还会因为无法满足优秀人才的需求导致优秀人才跳槽的结果。明确的组织需求，清醒的认识到组织能够提供的条件，然后明确的传达给涉世未深的校园应聘者，有助于构建坚实、牢固的心理契约，这种心理契约对于招聘到并保持住最适合的人才有着重要作用。
2.3 加强培训，关注员工需求
马斯洛需求层次理论表明，当低层次的需求得到满足之后，人们会希望更高层次的需求得到满足。随着经济水平的发展，大部分的组织都能够满足员工的低级别需求，这时员工就会渴望更高层次的需求——自我实现的需求得到满足，这点在经过了十几年学校生活初入社会的大学毕业生身上体现的更为明显。员工进入企业之后，随着彼此的了解，通过招聘与组织建立的心理契约会有个改变与再建立的过程。在这个过程中，组织需要真实的关注员工的需求，并将员工的需求与企业的发展结合到一起，有针对性的加强对员工的培训。这种针对性的培训能够使员工的需求得到较大的满足，也就会进一步夯实员工与组织之间的心理契约，能够极大的提高员工的忠诚度，对招聘效率的提高有着重要作用。
2.4 强化心理契约，加强激励
员工与组织的实际合同在未解除之前，员工与组织直接都会有心理契约存在。企业经过多年培养得到的人才，自然希望能够为企业发展做出贡献，尤其是通过校园招聘得到的这部分人才。储备型人才的培养是需要足够的时间，因此不是说校园招聘、培训结束后，员工与组织的心理契约就会达到一个牢不可破的地步，组织必须注意日常对这种心理契约的强化。坚实的心理契约，表面上来看可以让员工与组织保持这种雇佣关系，其实从更深层次来看，这种坚实的心理契约其实是一种效用巨大的促进剂，这种促进剂可以使员工发挥出100%的能力来为组织的发展提供贡献。
3 结语
校园招聘作为企业获取储备型人才的重要通道，日益得到了企业的重视，但是校园招聘效率一致较低的问题一致困扰这许多企业。本文从心理契约的角度分析了校园招聘过程中需要注意的问题，希望能为企业提高校园招聘的效率提供一点帮助。
参考文献：
[1]赵玥.基于心理契约的校园招聘策略研究[J].科教纵横，2009.1.
[2]彭川宇.新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究[J].实证研究，2008.7.
[2]孙芳，张平.基于心理契约的企业员工招聘研究[J].技术与市场，2007.11.
关键词：心理契约 校园招聘 效率
现代社会，经济形势瞬息万变，企业要想成功的生存下去，必须具备一定的创新能力。校园招聘的对象——应届毕业大学生以其可塑性强、富有创新精神，越来越受到企业的青睐，因此校园招聘也成为了企业获取人才的一个重要通道。但是，目前校园招聘的效率却并不能让企业满意。常见的问题主要有几类：或者是企业在校园招聘中得不到招聘对象的青睐，无法招聘到合适的人才；或者企业招聘到了“需要”的大学生人才，但是人才发挥不出自身的能力，企业也无法获得相应的回報，最终导致人才的流失。这些都说明了校园招聘效率的低下，花费了人力、物力以及财力最终却无法获得相应的回报。
组织行为学研究的成果表明，招聘对象对招聘者的看法以及员工对企业看法，都与心理契约有着重要的关联。为了提高校园招聘的效率，使企业能够通过校园招聘获取到适合企业的人才，并且能够使人才真正发挥出自己的能力，为企业的发展提供自己的贡献，本文试图通过校园招聘过程中心理契约的研究，来提高校园招聘的效率。
1 心理契约
心理契约的概念最初是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的，他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简而言之，心理契约是一种隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。
心理契约是组织与员工之间对于双方所抱有的一系列心理期望的反映。一方面，组织招聘员工，希望员工能够对组织忠诚，能够在组织中发挥出组织期望的能力，为组织提供自己的贡献；另一方面，员工加入组织是具有一定的动机与目的的，员工期望组织能够为自己的发展提供所需的平台，希望能够满足实现自我的需求，能够获得相对于自己贡献的回报等。员工契约不同于现实存在的企业法规，它是一种隐性的存在，但是这种隐性存在却比实际存在的企业法规更能约束双方的行动，是影响组织与企业双方行为的一个重要因素。心理契约对员工行为的影响作用是非常明显的。员工感觉到组织能够并且提供了其所期望的东西，员工就会展现出相当的忠诚度，并且会最大限度的发挥自己的能力，为企业的发展提供自己的力量。
根据前程无忧发布的一份关于中国企业员工离职率调查报告显示，工作2-3年的人离职率达到了36%，工作2年以下的离职率达到了28%，在这些离职的人中，大部分是新就业的大学生。从这个数据可以看出，大部分企业校园招聘的效率还是比较低的。企业通过校园招聘获得的人才，经过2到3年的培养之后，有一半选择了离职，这对企业来说是一项巨大的损失。本文试图从心理契约出发，结合企业校园招聘，提出几点建议，来提高校园招聘的效率。
2 基于心理契约提高校园招聘效率的建议
2.1 客观分析组织现状，传递真实的招聘信息
员工与组织的心理契约始于员工招聘过程，因此员工与组织之间是否能够在心理契约上面达到一致，招聘环节占据着重要的地位。客观的分析组织现状有助于招聘人员在招聘过程中能够准确、迅速、专业的把企业的具体情况传达给应聘者，这点对于校园招聘的对象大学生来说，效果尤为显著，能够很容易的给招聘对象留下一个很好的心理印象，这种心理印象对于构建组织与员工之间的心理契约有着重要的推进作用。同时，企业传递给应聘者的信息必须是真实的，组织需要把组织概况、工作特征真实的呈现给应聘者，以便应聘者对组织形成合理的心理预期。如果企业在招聘信息中过高的宣传企业的现状，容易给应聘者一个过高的心理预期，等到实际工作时，发现这种心理预期无法达到时，组织与员工的心理契约很容易就产生裂痕了；同样，如果企业过低的传递企业的现状，则无法传递给应聘者达到其需要的信息，也就无法获取需求的人才。因此，客观分析组织现状，给应聘者传递真实的招聘信息，有助于组织与员工达成一致的期望，对于构建组织与员工的心理契约有着重要的帮助。
2.2 明确组织需求，防止人才高消费
校园招聘对于企业培养储备型人才有这至关重要的作用，但是由于校园招聘所招聘的对象并不是企业的直接需求体现，而是潜在的需求体现，因此，要想提高校园招聘的效率，就必须首先明确组织的需求，根据岗位说明书和工作说明书，准确的把握组织对储备型人才的需求，同时将这种需求在招聘的过程中很好的展现出来，来招聘合适的员工。目前的校园招聘现场，各家企业贴出来的需求很相似，要求英语六级、计算机三级、专业知识扎实等等，经常会出现偏离岗位和公司的实际需求，盲目的追求最优秀的人才，造成人才的高消费，最终还会因为无法满足优秀人才的需求导致优秀人才跳槽的结果。明确的组织需求，清醒的认识到组织能够提供的条件，然后明确的传达给涉世未深的校园应聘者，有助于构建坚实、牢固的心理契约，这种心理契约对于招聘到并保持住最适合的人才有着重要作用。
2.3 加强培训，关注员工需求
马斯洛需求层次理论表明，当低层次的需求得到满足之后，人们会希望更高层次的需求得到满足。随着经济水平的发展，大部分的组织都能够满足员工的低级别需求，这时员工就会渴望更高层次的需求——自我实现的需求得到满足，这点在经过了十几年学校生活初入社会的大学毕业生身上体现的更为明显。员工进入企业之后，随着彼此的了解，通过招聘与组织建立的心理契约会有个改变与再建立的过程。在这个过程中，组织需要真实的关注员工的需求，并将员工的需求与企业的发展结合到一起，有针对性的加强对员工的培训。这种针对性的培训能够使员工的需求得到较大的满足，也就会进一步夯实员工与组织之间的心理契约，能够极大的提高员工的忠诚度，对招聘效率的提高有着重要作用。
2.4 强化心理契约，加强激励
员工与组织的实际合同在未解除之前，员工与组织直接都会有心理契约存在。企业经过多年培养得到的人才，自然希望能够为企业发展做出贡献，尤其是通过校园招聘得到的这部分人才。储备型人才的培养是需要足够的时间，因此不是说校园招聘、培训结束后，员工与组织的心理契约就会达到一个牢不可破的地步，组织必须注意日常对这种心理契约的强化。坚实的心理契约，表面上来看可以让员工与组织保持这种雇佣关系，其实从更深层次来看，这种坚实的心理契约其实是一种效用巨大的促进剂，这种促进剂可以使员工发挥出100%的能力来为组织的发展提供贡献。
3 结语
校园招聘作为企业获取储备型人才的重要通道，日益得到了企业的重视，但是校园招聘效率一致较低的问题一致困扰这许多企业。本文从心理契约的角度分析了校园招聘过程中需要注意的问题，希望能为企业提高校园招聘的效率提供一点帮助。
参考文献：
[1]赵玥.基于心理契约的校园招聘策略研究[J].科教纵横，2009.1.
[2]彭川宇.新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究[J].实证研究，2008.7.
[2]孙芳，张平.基于心理契约的企业员工招聘研究[J].技术与市场，2007.11.