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亮点五：服务期未满，劳动合同应当续延
【案例回放】 2005年9月，小朱毕业后与一家公司签订了为期3年的劳动合同。2006年6月，公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，支付培训费用4万元，并与小朱签订了培训协议。在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，但没重新修改劳动合同的期限。2008年9月，小朱劳动合同到期，提出终止劳动合同。而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还有两年未履行，小朱应继续为该公司工作，如果一定要离开该公司，就应该赔偿服务期尚未履行部分分摊的培训费用2万元。
【条例链接】 第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
【亮点解读】 劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人订立的劳动合同起始和终止的时间。而服务期是劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资为劳动者提供专项培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期与劳动合同期限未必一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。
如果服务期短于劳动合同期限，并不会影响双方原来的劳动合同的履行。但如果服务期长于劳动合同期限，按照本条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，也就是要优先适用服务期约定。当然，双方另有约定的，从其约定。
同时法律也赋予了劳动者辞职的权利，以上案例中即使小朱劳动合同未到期或者服务期未满，也可以辞职，公司必须同意，但是他必须按服务期协议进行赔偿。在《劳动合同法》实施之前，有些地方立法规定，企业可以放弃长于劳动合同期限的服务期，即对于用人单位来说服务期是权利而非义务。但《条例》的规定则既强调了用人单位享受完整服务期的权利，也明确了履行相应延长的劳动合同的义务。
【继续关注】 《条例》规定：“双方另有约定的，从其约定。”但具体可以约定什么，哪些约定是合法的，哪些是不合法的，有待于地方立法细化。如劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位能否再追索劳动者服务期的赔偿责任？劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，但续订劳动合同的条件不能达成一致怎么办？
亮点六：不得约定非法定的劳动合同终止条件
【案例回放】 刘先生今年初应聘到一家公司打工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。合同约定公司实行“末位淘汰”管理制度，对季度考评成绩排列末位者予以辞退。刘先生尽管完成了公司规定的生产指标，但是第三季度他的产量是车间里最少的一个，公司准备解除他的劳动合同。但他听说“末位淘汰”解除劳动合同是违法的，遂向公司提出异议。公司人事部负责人答复：公司并非与你解除未到期的劳动合同，而是终止条件为考核成绩名列末位的无固定期限劳动合同。
【条例链接】 第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【亮点解读】 《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类情形，一类是法定终止，另一类是约定终止。尽管《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款，但在《劳动合同法实施条例》颁布之前，在此问题上存在分歧。一种理解认为，劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效；另一种理解认为，《劳动合同法》并没有禁止劳动合同约定终止条款，同时《劳动法》的有关规定也没有被废除，所以劳动合同双方当事人仍然可以约定合同终止条款。
《条例》第十三条明确了劳动合同只能法定终止，不能约定终止。因为《劳动合同法》是对《劳动法》有关规定的完善，根据《立法法》确定的“新法优于旧法”的原则，《劳动法》和《劳动合同法》规定不一致的，应当适用《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的情形：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。除此之外，任何约定的其他劳动合同终止条件都没有法律依据。
以上案例中用人单位与刘先生关于无固定期限劳动合同终止条件的约定，显然也是不合法的。
【继续关注】不允许约定劳动合同的终止条件也会带来一些问题，如公司聘请一位司机，如果不允许将驾驶执照被吊销作为一种劳动合同的终止条件，则公司又应当依据什么结束与司机的劳动关系？
亮点七：代通知金按上月工资标准确定
【案例回放】 小张是某公司技术工人，双方签有自2007年6月1日到2009年5月31日的劳动合同。但不久公司发现小张难以胜任工作，经调整工作岗位仍不能胜任工作，公司决定于2008年9月30日与其解除劳动合同，准备额外支付一个月工资代替提前通知，并支付经济补偿金。但双方在一个月工资的数额上发生了争议。
【条例链接】 第二十条用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
【亮点解读】 根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是一个选择性规定，用人单位可以两者选一。在适用该条规定时，有两点应当注意，一是选择额外支付劳动者一个月工资的，还应当按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。二是根据《条例》以上规定，代通知金和经济补偿金的计发基数有所区别，不能简单地施行“N 1”。代通知金适用的是“上一个月”的工资标准，而经济补偿金的计发基数则是前十二个月所有工资性收入的平均数。
《劳动合同法》第四十七条规定的对计算经济补偿金方面的限制，并不适用于代通知金。即在计算经济补偿金时，高薪收入者要受不超过市或地区平均工资的三倍和十二个月的“封顶数”限制，但在支付代通知金时则不受三倍平均工资的限制。
【继续关注】 按职工上个月工资标准支付“代通知金”也有不尽合理之处，因为上月的工资可能是处在非正常状态，可能上个月正好发年终奖，也可能员工上月正好请过事假或病假工资收入很低。地方立法不妨在防止代通知金标准畸高或畸低的现象上面想些办法。
亮点八：支付了赔偿金不再支付经济补偿
【案例回放】 2004年12月，陆女士与某国有企业签订了3年期限的劳动合同，但去年年底陆女士休了产假，当今年3月产假结束回单位时，人事部门告诉她，因公司转制，你已经没有岗位可安排了。双方的劳动合同2007年12月到期，公司已经予以了顺延，现在双方应当终止合同了。陆女士提出自己还在哺乳期内，不能终止合同，但公司认为合同已经顺延到产假结束就是合法的，并给她开了退工单。
陆女士不服，于是向劳动仲裁申诉，认为自己2004年12月份就进公司了，公司违法终止合同应当按《劳动合同法》规定，按经济补偿金的两倍支付赔偿金，即按3.5个月工资的两倍支付赔偿金，并同时支付经济补偿金，即共需支付10.5个月的工资。而公司认为，陆女士是因合同到期终止，不是公司单方解除劳动合同，固定期限劳动合同到期终止即使有补偿金的，也应当自2008年1月1日才起算，她就算顺延到2008年3月也至多按半个月工资的标准支付补偿金，以二倍标准支付也就一个月，所以最多再给一个月的工资作为赔偿。
【条例链接】 第二十五条用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【亮点解读】 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从《劳动合同法》的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。
但本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，陆女士计算赔偿金时，其工作年限应当自2004年12月入职之日起算，而不能从2008年1月1日起算。但该赔偿金支付后，经济补偿金不必再支付。据此，公司总共应支付陆女士7个月的工资。
【继续关注】 根据《劳动合同法》及《条例》的规定，赔偿金的具体标准还是需依照经济补偿的支付规定执行。鉴于目前跨《劳动合同法》执行期的劳动合同在解除时，除年限外，经济补偿的支付标准是否也要“分段”计算的问题尚未予以明确，因此用工之日在《劳动合同法》实施前的违法解除或终止合同的经济补偿金标准是否应“分段计算”也是一个问号。
【案例回放】 2005年9月，小朱毕业后与一家公司签订了为期3年的劳动合同。2006年6月，公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，支付培训费用4万元，并与小朱签订了培训协议。在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，但没重新修改劳动合同的期限。2008年9月，小朱劳动合同到期，提出终止劳动合同。而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还有两年未履行，小朱应继续为该公司工作，如果一定要离开该公司，就应该赔偿服务期尚未履行部分分摊的培训费用2万元。
【条例链接】 第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
【亮点解读】 劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人订立的劳动合同起始和终止的时间。而服务期是劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资为劳动者提供专项培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期与劳动合同期限未必一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。
如果服务期短于劳动合同期限，并不会影响双方原来的劳动合同的履行。但如果服务期长于劳动合同期限，按照本条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，也就是要优先适用服务期约定。当然，双方另有约定的，从其约定。
同时法律也赋予了劳动者辞职的权利，以上案例中即使小朱劳动合同未到期或者服务期未满，也可以辞职，公司必须同意，但是他必须按服务期协议进行赔偿。在《劳动合同法》实施之前，有些地方立法规定，企业可以放弃长于劳动合同期限的服务期，即对于用人单位来说服务期是权利而非义务。但《条例》的规定则既强调了用人单位享受完整服务期的权利，也明确了履行相应延长的劳动合同的义务。
【继续关注】 《条例》规定：“双方另有约定的，从其约定。”但具体可以约定什么，哪些约定是合法的，哪些是不合法的，有待于地方立法细化。如劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位能否再追索劳动者服务期的赔偿责任？劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，但续订劳动合同的条件不能达成一致怎么办？
亮点六：不得约定非法定的劳动合同终止条件
【案例回放】 刘先生今年初应聘到一家公司打工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。合同约定公司实行“末位淘汰”管理制度，对季度考评成绩排列末位者予以辞退。刘先生尽管完成了公司规定的生产指标，但是第三季度他的产量是车间里最少的一个，公司准备解除他的劳动合同。但他听说“末位淘汰”解除劳动合同是违法的，遂向公司提出异议。公司人事部负责人答复：公司并非与你解除未到期的劳动合同，而是终止条件为考核成绩名列末位的无固定期限劳动合同。
【条例链接】 第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【亮点解读】 《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类情形，一类是法定终止，另一类是约定终止。尽管《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款，但在《劳动合同法实施条例》颁布之前，在此问题上存在分歧。一种理解认为，劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效；另一种理解认为，《劳动合同法》并没有禁止劳动合同约定终止条款，同时《劳动法》的有关规定也没有被废除，所以劳动合同双方当事人仍然可以约定合同终止条款。
《条例》第十三条明确了劳动合同只能法定终止，不能约定终止。因为《劳动合同法》是对《劳动法》有关规定的完善，根据《立法法》确定的“新法优于旧法”的原则，《劳动法》和《劳动合同法》规定不一致的，应当适用《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的情形：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。除此之外，任何约定的其他劳动合同终止条件都没有法律依据。
以上案例中用人单位与刘先生关于无固定期限劳动合同终止条件的约定，显然也是不合法的。
【继续关注】不允许约定劳动合同的终止条件也会带来一些问题，如公司聘请一位司机，如果不允许将驾驶执照被吊销作为一种劳动合同的终止条件，则公司又应当依据什么结束与司机的劳动关系？
亮点七：代通知金按上月工资标准确定
【案例回放】 小张是某公司技术工人，双方签有自2007年6月1日到2009年5月31日的劳动合同。但不久公司发现小张难以胜任工作，经调整工作岗位仍不能胜任工作，公司决定于2008年9月30日与其解除劳动合同，准备额外支付一个月工资代替提前通知，并支付经济补偿金。但双方在一个月工资的数额上发生了争议。
【条例链接】 第二十条用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
【亮点解读】 根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是一个选择性规定，用人单位可以两者选一。在适用该条规定时，有两点应当注意，一是选择额外支付劳动者一个月工资的，还应当按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。二是根据《条例》以上规定，代通知金和经济补偿金的计发基数有所区别，不能简单地施行“N 1”。代通知金适用的是“上一个月”的工资标准，而经济补偿金的计发基数则是前十二个月所有工资性收入的平均数。
《劳动合同法》第四十七条规定的对计算经济补偿金方面的限制，并不适用于代通知金。即在计算经济补偿金时，高薪收入者要受不超过市或地区平均工资的三倍和十二个月的“封顶数”限制，但在支付代通知金时则不受三倍平均工资的限制。
【继续关注】 按职工上个月工资标准支付“代通知金”也有不尽合理之处，因为上月的工资可能是处在非正常状态，可能上个月正好发年终奖，也可能员工上月正好请过事假或病假工资收入很低。地方立法不妨在防止代通知金标准畸高或畸低的现象上面想些办法。
亮点八：支付了赔偿金不再支付经济补偿
【案例回放】 2004年12月，陆女士与某国有企业签订了3年期限的劳动合同，但去年年底陆女士休了产假，当今年3月产假结束回单位时，人事部门告诉她，因公司转制，你已经没有岗位可安排了。双方的劳动合同2007年12月到期，公司已经予以了顺延，现在双方应当终止合同了。陆女士提出自己还在哺乳期内，不能终止合同，但公司认为合同已经顺延到产假结束就是合法的，并给她开了退工单。
陆女士不服，于是向劳动仲裁申诉，认为自己2004年12月份就进公司了，公司违法终止合同应当按《劳动合同法》规定，按经济补偿金的两倍支付赔偿金，即按3.5个月工资的两倍支付赔偿金，并同时支付经济补偿金，即共需支付10.5个月的工资。而公司认为，陆女士是因合同到期终止，不是公司单方解除劳动合同，固定期限劳动合同到期终止即使有补偿金的，也应当自2008年1月1日才起算，她就算顺延到2008年3月也至多按半个月工资的标准支付补偿金，以二倍标准支付也就一个月，所以最多再给一个月的工资作为赔偿。
【条例链接】 第二十五条用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【亮点解读】 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从《劳动合同法》的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。
但本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，陆女士计算赔偿金时，其工作年限应当自2004年12月入职之日起算，而不能从2008年1月1日起算。但该赔偿金支付后，经济补偿金不必再支付。据此，公司总共应支付陆女士7个月的工资。
【继续关注】 根据《劳动合同法》及《条例》的规定，赔偿金的具体标准还是需依照经济补偿的支付规定执行。鉴于目前跨《劳动合同法》执行期的劳动合同在解除时，除年限外，经济补偿的支付标准是否也要“分段”计算的问题尚未予以明确，因此用工之日在《劳动合同法》实施前的违法解除或终止合同的经济补偿金标准是否应“分段计算”也是一个问号。