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摘 要：近年来，能源行业国际业务范围和管理幅度不断扩大，国际业务的拓展急需国际化人才进行支撑。本文从人才选拔、建立国际业务发展通道、回国后跟踪培养及解决外派人员家属问题等方面阐述了解决国际化人才梯队和人才队伍稳定问题。
关键词：国际化人才 能源行业 国际业务
近年来，国内能源行业国际业务正在进入快速发展时期，在海外投资力度的不断加大，海外资产运营的业务类型和投资模式更加丰富，业务范围和管理幅度不断扩大，国际业务的拓展，离不开国际化人才。因此，当前迅速实施人才储备培养已经是迫在眉睫的问题。
所以首先要解决国际化人才梯队问题。培养能源行业专业能力过硬、外语能力熟练、有较强跨文化沟通能力，同时又具备国际视野和全球思维的国际化人才至关重要。所谓跨文化沟通能力即通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。跨文化沟通首先要尊重项目所在国当地文化，由于文化背景不同造成的双方在思维方式上也有极大不同，这就需要国际化人才在融合当地文化的基础上循序渐进、有序开展国际业务。
其次是解决国际化人才队伍稳定问题。海外工作需要有国际视野，责任心强、能吃苦、适应力强的员工。比如，异国他乡生活、饮食、水土和文化都要重新适应。人才和员工队伍的问题包括员工的身心健康问题、家庭子女问题、岗位重新轮换与安排问题等等。这些问题部分公司已经采取了一些针对性措施，如何使更多的能源行业人才参与到国际化事业当中来，需要建设更加完善的机制，来稳定和扩大国际化人才队伍。
通过建立和完善国际化人才职业发展通道，引导外语能力较强的能源行业内部优秀经营管理人才到国际化队伍，解决他们在从事国际化业务的后顾之忧，在国际化业务中为其提供广阔的发展空间，回到原有工作单位仍然能施展才华，具体操作如下：
1、完善人才选拔机制。
通过职业发展通道和薪酬激励措施吸引行业优秀人才从事国际业务。同时，在人才出国工作前，就目标国情况，对人才展开当地政治、经济及文化培训、跨文化管理、如何克服文化休克等专题培训。对于从行业内部调配的国际化人才，建立国际化部门与人才所属原单位的协作机制，比如，签订人才培养协议，为国际化业务出去的员工建立了轮岗结束后回国工作的良好通道。
2、国际业务发展通道。
在从事国际化业务期间，通过对岗位轮换、参与行业内国际业务战略课题研究、参与国际项目实施等，专业帮带新人等方式，拓宽在国际化业务中的发展空间。制定人才培养梯队计划，为国际化人才提供清晰的发展路径。
3、回国后跟踪培养
对于在海外工作轮岗结束、回国工作的国际化人才，从制度上建立充分发挥现有人才海外经验的机制。继续跟踪培养，安排重要岗位，并关注他们的成长。通过国际化人才将国际先进管理经验带回公司、促进公司管理提升。
4、外派人员家庭问题
家庭因素在国外的国际化实践中，是影响国际化人员工作的很重要因素，人才所在单位如果对配偶、子女教育等问题有着更好的解决方案，将在很大程度上解决国际化人才的后顾之忧。
参考文献：
[1] 段胜峰，彭丽芳.“一带一路”背景下国际化人才培养路径[J]. 长沙理工大学学报，2016，第一期.
[2] 韩冬. 新西兰、澳大利亚国际化人才培养研究[J]. 论坛 2016.01
关键词：国际化人才 能源行业 国际业务
近年来，国内能源行业国际业务正在进入快速发展时期，在海外投资力度的不断加大，海外资产运营的业务类型和投资模式更加丰富，业务范围和管理幅度不断扩大，国际业务的拓展，离不开国际化人才。因此，当前迅速实施人才储备培养已经是迫在眉睫的问题。
所以首先要解决国际化人才梯队问题。培养能源行业专业能力过硬、外语能力熟练、有较强跨文化沟通能力，同时又具备国际视野和全球思维的国际化人才至关重要。所谓跨文化沟通能力即通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。跨文化沟通首先要尊重项目所在国当地文化，由于文化背景不同造成的双方在思维方式上也有极大不同，这就需要国际化人才在融合当地文化的基础上循序渐进、有序开展国际业务。
其次是解决国际化人才队伍稳定问题。海外工作需要有国际视野，责任心强、能吃苦、适应力强的员工。比如，异国他乡生活、饮食、水土和文化都要重新适应。人才和员工队伍的问题包括员工的身心健康问题、家庭子女问题、岗位重新轮换与安排问题等等。这些问题部分公司已经采取了一些针对性措施，如何使更多的能源行业人才参与到国际化事业当中来，需要建设更加完善的机制，来稳定和扩大国际化人才队伍。
通过建立和完善国际化人才职业发展通道，引导外语能力较强的能源行业内部优秀经营管理人才到国际化队伍，解决他们在从事国际化业务的后顾之忧，在国际化业务中为其提供广阔的发展空间，回到原有工作单位仍然能施展才华，具体操作如下：
1、完善人才选拔机制。
通过职业发展通道和薪酬激励措施吸引行业优秀人才从事国际业务。同时，在人才出国工作前，就目标国情况，对人才展开当地政治、经济及文化培训、跨文化管理、如何克服文化休克等专题培训。对于从行业内部调配的国际化人才，建立国际化部门与人才所属原单位的协作机制，比如，签订人才培养协议，为国际化业务出去的员工建立了轮岗结束后回国工作的良好通道。
2、国际业务发展通道。
在从事国际化业务期间，通过对岗位轮换、参与行业内国际业务战略课题研究、参与国际项目实施等，专业帮带新人等方式，拓宽在国际化业务中的发展空间。制定人才培养梯队计划，为国际化人才提供清晰的发展路径。
3、回国后跟踪培养
对于在海外工作轮岗结束、回国工作的国际化人才，从制度上建立充分发挥现有人才海外经验的机制。继续跟踪培养，安排重要岗位，并关注他们的成长。通过国际化人才将国际先进管理经验带回公司、促进公司管理提升。
4、外派人员家庭问题
家庭因素在国外的国际化实践中，是影响国际化人员工作的很重要因素，人才所在单位如果对配偶、子女教育等问题有着更好的解决方案，将在很大程度上解决国际化人才的后顾之忧。
参考文献：
[1] 段胜峰，彭丽芳.“一带一路”背景下国际化人才培养路径[J]. 长沙理工大学学报，2016，第一期.
[2] 韩冬. 新西兰、澳大利亚国际化人才培养研究[J]. 论坛 2016.01