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在哲学家托马斯？曼眼中：人不只是像一个个体那样经历着他个人的生活，而且也自觉或不自觉地经历着他的时代以及同时代人的生活。”
托马斯？曼所说的，是人与时代的关系。
把这句话放到职场中，同样贴切。
良好的职场人际关系不仅对我们的职业生涯健康发展意义深远，而且直接影响我们的身体健康和心理健康。
因此，如何帮助人们建设健康的职场人际关系，提高职场适应力和胜任力，拥有职业幸福感，对组织和个人来讲都是非常重要的。
从心理学研究来看，健康的职场人际关系的建立，离不开以下四条法则。
多赢法则
“聪明人一定是用多赢模式解决问题，可惜不少人却选择了双输模式。”让我们看看职场中的不同心态。
敌对性心态
日常工作中，我们经常会发现，有些人控制不住自己的情绪，容易激动，经常与人争论，把职场中的人际关系看成是竞争性的，敌对性的，。認为自己不能良好发展是由别人的存在而造成的，总觉得别人挡了自己的道，故常做瑜亮之叹。
受害者心态
还有一些人，在职场中总有一种受害者心态，即常常觉得他的事业发展主要受制于人，不是由自己左右的觉得别人都是在伤害她，影响他，“总有刁民想害朕”。他可能没有意识到，作为一个成年人是有权力、也有能力对个人事务做出选择的，比如选择接受一个任务、拒绝一个机会等，任何一个人，都是很难阻碍一个积极、阳光、努力、上进、懂得选择的人进行职业发展的。当我们遇到困境时，我们可以通过努力去解决一些问题，也可以选择寻找一些更健康的环境和发展机会，而不是整天抱怨，无所作为。
双输模式
在遇到一些困难和问题时，有些人的消极情感唤醒后导致理智下降，会下意识地采用双输模式——我不好，你也别想好，一下子把大家都拉到谷底，害了别人，也搭上自己。这样的“鱼死网破”，在职场中时有发生，也许只有理智恢复后才深感懊悔，可惜有时已回天无力。
多赢模式
智慧的人善于从更全面的视角来看问题，其实每个人在职场中并不是完全被动的、完全由别人影响和左右，聪明的人不会把责任都推给别人、总是期待着别人给出什么回应，而是懂得从自己身上寻找原因，主动调整，积极想办法。因为他知道成年人要真正懂得自行负责，而不是迁怒推诿。
聪明的人，一定是用多赢的方式来解决问题。通过有效的沟通，形成相关人员的共识，整合大家的力量，得到大家的协助，促成问题的解决。就像一块铁，经过激磁，使内在分子重新排列整齐，不再互相干扰抵消，使大家都能得到友善的对待和长远的发展。
案例1.
远洋船员小蔡
遇到难题，直接跑去找三副，认为前辈就应该帮助后辈成长，结果三副头也不抬：“看书去！年轻人，什么都去靠别人。没看见我正忙着吗？”受挫后心存抱怨，工作懈怠，感觉人们都不太友好。
远洋船员小关
遇到同样的难题，不是抱怨官大一级压死人，而是先自己尽力去学习和了解相关知识。当他看到三副忙得满头大汗，就赶紧跑过去做帮手。事忙完，小关也学到了解决问题的方法。出于对小关的喜爱，三副还把多年积累的心得向小关和盘托出。
合理期待法则
“期待是一把双刃剑，合理期待能使人向好的方向发展，对自己和他人的苛求让人痛苦和无助。”
求全责备
有些人，他们心里有着很多的应该和不应该，对别人有诸多期待和要求。比如一些初入职场的年轻人，可能自己还没有胜任工作，却要求上司一定要样样高明，年长者理所当然要教我帮我。习惯于把自己的期待和标准强加于环境和组织中，一旦希望落空，就感觉很受伤。
也有一些位高年长者，不懂得包容和理解，严于律己，也严于律人，容不得别人有一点差池。对年轻人更是评价苛刻，整天看到的不是这个差，就是那个错，一开口就是“一茬不如一茬”，横竖一个看不上。
包办代替
这是一些职场“白骨精”常踏的“雷区”。可能正是因为自己太优秀，太能干，看到“笨手笨脚”的下属就气不打一处来，觉得与其掰开揉碎去教，还不如自己直接三下五除二就手给做了。因为对别人心存不满，做事时就不免满腹怨气，一身戾气。长此以往，下属不仅自信心受挫，也会产生抵触情绪，“我再努力也没有你做得好，那就都你去做吧”。当“一个人的战斗”成为常态，上司自己也会陷入绝望。
合理期待
心理学研究证明，合理期待意味着我们对他人的期待更加符合人的心理和行为规律，同时也更容易得到他人的回应。
作为上司，应该知道一个人能力的提高需要有个过程，特别是年轻人，要给他成长的机会，有时甚至要容许他因经验和能力的原因出错。要尽力从下属身上看到优点和可取之处，发掘他们的潜力，指导他们帮助自己去实现目标。
同时，还应该注意，凡是下属能完成的工作，坚决不替代，鼓励和支持他去独自完成。因为一个团队，一个组织，未来都是要交给年轻人的，只有年轻人有完成任务的自信，才会激发他承担责任的意愿；只有年轻人能够完成自己的职责，我们才不用天天去“四处扑火”；只有年轻人成长得好，这个组织才更有希望，我们将来才更有保障。
一个人本事再大，也有局限，也不可能把一个团队的事情都处理得面面俱到。正像俗话所说：“一个人浑身是铁，又能打几根钉？”所以，作为上司，应该积极地去传承、去培养，让年轻人都成长起来，要在团队的成长中体现自己的价值，大家才都是受益者。
案例2.
某媒体通联部主任靳某。每年全国通联会之后都要病一场，轻则全身过敏，重则哮喘发作，卧床不起。因为每次大会从选择会议地点，到起草报告，印发通知，甚至确定会间茶点，都得她亲力亲为。整个部门明明有十几个人，却只见靳某一个人常常加班到深夜。最过分的是，有次航班延误，靳某要凌晨左右才能赶到会场。第二天一早就要开会，打前站的两个小伙子抬过来200多个桌签，竟然胡乱一摆就拉倒，因为“反正靳来了还要重摆，不瞎耽误工夫了”。 平等真诚法则
“尊重别人，尊重自己，不用情绪处理问题。”
人格平等
职场最重要的一个问题，是怎么去交流。人格平等是有效交流的前提。有质量的交流是以人与人之间的相互尊重、相互理解和平等交往为基础的。职务可以有不同，经验可以有多寡，大家在人格上都是平等的。你要相信，只有作为一个独立自主、有人格尊严的人，你才能积极地参与到工作中去，在与不管是上级还是下属的相互尊重、合作、信任中发展自己，获得成就感与人际关系的积极体验。
真實真诚
人天生都有看穿虚假的本领，并且都会把伪装、防御的人视为不值得信赖因此，。只有真实而真诚地对待他人，才能从根本上得到他人的信任。内心真实的需要，平和地说出来，大家都能接受，人际互动会更直接，更真实。遇到问题不把责任都推给别人，而是积极平和地去面对，能够接受批评和失败，也能承认一些需要面对或改进的问题，接受真实的自己，不完美的自己，才能真正成为自己生活的主宰者。
去情绪化
情绪化是对周围环境的一种过激反应。在职场中，动不动就闹情绪，不仅会增加人际冲突，造成与同事之间的合作困难，还会使整个团队的注意力转移，影响团队整体绩效的发挥。因此，在任何一个团队，“独行侠”、“独角兽”都很难得到大家的认同。情绪化是职场大忌，运用理智进行情绪管理、遇到问题冷静自制是每个职场中人的必修课。
案例3.
北京某律所实习生小可
小可是一个勤奋好学的姑娘，工作积极主动，进步也很快。刚到律所两三个月，各项工作就已经慢慢上手，在一拨新人里面相当拔尖。但在新入职员工转正时，所长却把小可的名字勾去了，因为“她太情绪化，这样的员工杀敌八百，必自损一千”。
”
贡献价值法则
“职场中，没有人能什么都不做而赢得尊重。”
人前尊重
职场上的尊重不是单一的，大致可以分为两种，一种是人前尊重，一种是人前 人后尊重。在职场上，会存在一些实力跟职位不对等的人，这些人因为较高的职位、强大的背景或者其他原因，在职场上获得别人的尊重。这种尊重是别人当你面的时候尊重，背后则不然。
人前 人后尊重
这种尊重是别人发自肺腑地尊重你，对你的尊重表里如一。身在职场，要获得别人人前 人后的尊重，“对组织和他人的贡献”是必不可少的因素之一。要想赢得别人的尊重，必须通过长久的积累，通过对新知识、新技能的学习，真正成长为对组织有贡献、有价值的人，同时也能够用自己的知识和能力影响身边的人成长，这样才能赢得真正的尊重。
案例4.
某研究院主任高某。每次院里民主测评基本都是第一。一帮同事在那讨论，最终得出结论，觉得是因为高主任遇事总是推功揽过、德望过人，最重要的还是能力过硬，对团队有价值。在同事遇到难题时，能帮人分忧；在项目陷入僵局时，能率队突围；在大家困惑迷失时，能找到方向，成为人们信任的领导。
总之，要想成为职场上的人际达人，首先要尊重自己、接纳自己的局限，并努力成长和完善自我，掌握与他人交往的界限和尺度，不越界；同时，对他人真诚相待、能够共情他人，对他人的局限给予包容、善于换位思考，能够平等互惠地与他人交往；还有非常重要的一点是，要真正热爱自己的工作，在工作中发挥积极影响力，赢得组织和同事信任，才能成为职场的常青树。
托马斯？曼所说的，是人与时代的关系。
把这句话放到职场中，同样贴切。
良好的职场人际关系不仅对我们的职业生涯健康发展意义深远，而且直接影响我们的身体健康和心理健康。
因此，如何帮助人们建设健康的职场人际关系，提高职场适应力和胜任力，拥有职业幸福感，对组织和个人来讲都是非常重要的。
从心理学研究来看，健康的职场人际关系的建立，离不开以下四条法则。
多赢法则
“聪明人一定是用多赢模式解决问题，可惜不少人却选择了双输模式。”让我们看看职场中的不同心态。
敌对性心态
日常工作中，我们经常会发现，有些人控制不住自己的情绪，容易激动，经常与人争论，把职场中的人际关系看成是竞争性的，敌对性的，。認为自己不能良好发展是由别人的存在而造成的，总觉得别人挡了自己的道，故常做瑜亮之叹。
受害者心态
还有一些人，在职场中总有一种受害者心态，即常常觉得他的事业发展主要受制于人，不是由自己左右的觉得别人都是在伤害她，影响他，“总有刁民想害朕”。他可能没有意识到，作为一个成年人是有权力、也有能力对个人事务做出选择的，比如选择接受一个任务、拒绝一个机会等，任何一个人，都是很难阻碍一个积极、阳光、努力、上进、懂得选择的人进行职业发展的。当我们遇到困境时，我们可以通过努力去解决一些问题，也可以选择寻找一些更健康的环境和发展机会，而不是整天抱怨，无所作为。
双输模式
在遇到一些困难和问题时，有些人的消极情感唤醒后导致理智下降，会下意识地采用双输模式——我不好，你也别想好，一下子把大家都拉到谷底，害了别人，也搭上自己。这样的“鱼死网破”，在职场中时有发生，也许只有理智恢复后才深感懊悔，可惜有时已回天无力。
多赢模式
智慧的人善于从更全面的视角来看问题，其实每个人在职场中并不是完全被动的、完全由别人影响和左右，聪明的人不会把责任都推给别人、总是期待着别人给出什么回应，而是懂得从自己身上寻找原因，主动调整，积极想办法。因为他知道成年人要真正懂得自行负责，而不是迁怒推诿。
聪明的人，一定是用多赢的方式来解决问题。通过有效的沟通，形成相关人员的共识，整合大家的力量，得到大家的协助，促成问题的解决。就像一块铁，经过激磁，使内在分子重新排列整齐，不再互相干扰抵消，使大家都能得到友善的对待和长远的发展。
案例1.
远洋船员小蔡
遇到难题，直接跑去找三副，认为前辈就应该帮助后辈成长，结果三副头也不抬：“看书去！年轻人，什么都去靠别人。没看见我正忙着吗？”受挫后心存抱怨，工作懈怠，感觉人们都不太友好。
远洋船员小关
遇到同样的难题，不是抱怨官大一级压死人，而是先自己尽力去学习和了解相关知识。当他看到三副忙得满头大汗，就赶紧跑过去做帮手。事忙完，小关也学到了解决问题的方法。出于对小关的喜爱，三副还把多年积累的心得向小关和盘托出。
合理期待法则
“期待是一把双刃剑，合理期待能使人向好的方向发展，对自己和他人的苛求让人痛苦和无助。”
求全责备
有些人，他们心里有着很多的应该和不应该，对别人有诸多期待和要求。比如一些初入职场的年轻人，可能自己还没有胜任工作，却要求上司一定要样样高明，年长者理所当然要教我帮我。习惯于把自己的期待和标准强加于环境和组织中，一旦希望落空，就感觉很受伤。
也有一些位高年长者，不懂得包容和理解，严于律己，也严于律人，容不得别人有一点差池。对年轻人更是评价苛刻，整天看到的不是这个差，就是那个错，一开口就是“一茬不如一茬”，横竖一个看不上。
包办代替
这是一些职场“白骨精”常踏的“雷区”。可能正是因为自己太优秀，太能干，看到“笨手笨脚”的下属就气不打一处来，觉得与其掰开揉碎去教，还不如自己直接三下五除二就手给做了。因为对别人心存不满，做事时就不免满腹怨气，一身戾气。长此以往，下属不仅自信心受挫，也会产生抵触情绪，“我再努力也没有你做得好，那就都你去做吧”。当“一个人的战斗”成为常态，上司自己也会陷入绝望。
合理期待
心理学研究证明，合理期待意味着我们对他人的期待更加符合人的心理和行为规律，同时也更容易得到他人的回应。
作为上司，应该知道一个人能力的提高需要有个过程，特别是年轻人，要给他成长的机会，有时甚至要容许他因经验和能力的原因出错。要尽力从下属身上看到优点和可取之处，发掘他们的潜力，指导他们帮助自己去实现目标。
同时，还应该注意，凡是下属能完成的工作，坚决不替代，鼓励和支持他去独自完成。因为一个团队，一个组织，未来都是要交给年轻人的，只有年轻人有完成任务的自信，才会激发他承担责任的意愿；只有年轻人能够完成自己的职责，我们才不用天天去“四处扑火”；只有年轻人成长得好，这个组织才更有希望，我们将来才更有保障。
一个人本事再大，也有局限，也不可能把一个团队的事情都处理得面面俱到。正像俗话所说：“一个人浑身是铁，又能打几根钉？”所以，作为上司，应该积极地去传承、去培养，让年轻人都成长起来，要在团队的成长中体现自己的价值，大家才都是受益者。
案例2.
某媒体通联部主任靳某。每年全国通联会之后都要病一场，轻则全身过敏，重则哮喘发作，卧床不起。因为每次大会从选择会议地点，到起草报告，印发通知，甚至确定会间茶点，都得她亲力亲为。整个部门明明有十几个人，却只见靳某一个人常常加班到深夜。最过分的是，有次航班延误，靳某要凌晨左右才能赶到会场。第二天一早就要开会，打前站的两个小伙子抬过来200多个桌签，竟然胡乱一摆就拉倒，因为“反正靳来了还要重摆，不瞎耽误工夫了”。 平等真诚法则
“尊重别人，尊重自己，不用情绪处理问题。”
人格平等
职场最重要的一个问题，是怎么去交流。人格平等是有效交流的前提。有质量的交流是以人与人之间的相互尊重、相互理解和平等交往为基础的。职务可以有不同，经验可以有多寡，大家在人格上都是平等的。你要相信，只有作为一个独立自主、有人格尊严的人，你才能积极地参与到工作中去，在与不管是上级还是下属的相互尊重、合作、信任中发展自己，获得成就感与人际关系的积极体验。
真實真诚
人天生都有看穿虚假的本领，并且都会把伪装、防御的人视为不值得信赖因此，。只有真实而真诚地对待他人，才能从根本上得到他人的信任。内心真实的需要，平和地说出来，大家都能接受，人际互动会更直接，更真实。遇到问题不把责任都推给别人，而是积极平和地去面对，能够接受批评和失败，也能承认一些需要面对或改进的问题，接受真实的自己，不完美的自己，才能真正成为自己生活的主宰者。
去情绪化
情绪化是对周围环境的一种过激反应。在职场中，动不动就闹情绪，不仅会增加人际冲突，造成与同事之间的合作困难，还会使整个团队的注意力转移，影响团队整体绩效的发挥。因此，在任何一个团队，“独行侠”、“独角兽”都很难得到大家的认同。情绪化是职场大忌，运用理智进行情绪管理、遇到问题冷静自制是每个职场中人的必修课。
案例3.
北京某律所实习生小可
小可是一个勤奋好学的姑娘，工作积极主动，进步也很快。刚到律所两三个月，各项工作就已经慢慢上手，在一拨新人里面相当拔尖。但在新入职员工转正时，所长却把小可的名字勾去了，因为“她太情绪化，这样的员工杀敌八百，必自损一千”。
”
贡献价值法则
“职场中，没有人能什么都不做而赢得尊重。”
人前尊重
职场上的尊重不是单一的，大致可以分为两种，一种是人前尊重，一种是人前 人后尊重。在职场上，会存在一些实力跟职位不对等的人，这些人因为较高的职位、强大的背景或者其他原因，在职场上获得别人的尊重。这种尊重是别人当你面的时候尊重，背后则不然。
人前 人后尊重
这种尊重是别人发自肺腑地尊重你，对你的尊重表里如一。身在职场，要获得别人人前 人后的尊重，“对组织和他人的贡献”是必不可少的因素之一。要想赢得别人的尊重，必须通过长久的积累，通过对新知识、新技能的学习，真正成长为对组织有贡献、有价值的人，同时也能够用自己的知识和能力影响身边的人成长，这样才能赢得真正的尊重。
案例4.
某研究院主任高某。每次院里民主测评基本都是第一。一帮同事在那讨论，最终得出结论，觉得是因为高主任遇事总是推功揽过、德望过人，最重要的还是能力过硬，对团队有价值。在同事遇到难题时，能帮人分忧；在项目陷入僵局时，能率队突围；在大家困惑迷失时，能找到方向，成为人们信任的领导。
总之，要想成为职场上的人际达人，首先要尊重自己、接纳自己的局限，并努力成长和完善自我，掌握与他人交往的界限和尺度，不越界；同时，对他人真诚相待、能够共情他人，对他人的局限给予包容、善于换位思考，能够平等互惠地与他人交往；还有非常重要的一点是，要真正热爱自己的工作，在工作中发挥积极影响力，赢得组织和同事信任，才能成为职场的常青树。