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【摘要】 提出了高效绩效工资制度存在的问题，并从岗位设置、考核体系、考核结果及教学和科研关系提出相关措施，以达到解决问题的目的。
【关键词】 高校绩效工资；岗位设置；考核机制
所谓绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，工作效率高、干得好，工资待遇就高。绩效工资是由高校在上级主管部门核定绩效工资总量内，采取形式多样的收入分配模式进行自主分配，是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教师之间根本利益。
一、绩效工资制度存在的问题
1．岗位设置不科学。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。岗位管理在我国的实施时间比较短，其管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例、等级比例等存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
2．缺乏科学的绩效考核机制。绩效考核是上级、同行、学生和教师个人按照教师职务、岗位的要求，对具有相应职务的人在思想政治水平、职业道德、工作成绩等方面进行考察和评价。各个高校所使用的绩效考核标准就存在差异，绩效考核的设计标准不一样，绩效评估的结果也就存在着差异，绩效评估的结果和绩效工资直接挂钩，目前很多高校缺乏完整、合理的绩效考核机制，绩效考核的因素不全面。科学的绩效考核机制的缺失，使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣；如果绩效工资的核定依然采取岗位津贴制度推行中的做法，仍然无法避免评价指标的泛定量化趋向；对教师的绩效完全进行量化评价不具合理性，高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征。
3．学术上的急功近利与道德风险。在绩效考核里，科研工作量考核也占有相当的比重。论文作为科研工作量的考核得主要方式。教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。教师们为了完成每年的考核任务，论文质量上放松了许多，然后随便找一些刊物发表，只重数量不重质量，甚至出现不少的学术造假情况，导致高校研究水平的整体下降，学术畸形发展。
二、完善岗位绩效工资制度的措施
1．科学合理的设置岗位是实行绩效工资的前提。科学设岗是岗位聘任的前提，也是绩效工资实行的基础，高校岗位设置必须从大局出发，着眼学校各项事业的整体发展，着眼于教职工的整体利益，不是为某个人的利益，要形成健康有序的竞争机制。根据自身的实际情况，结合学校近期和远期的发展目标，对过去岗位设置存在问题进行调整和纠正，明确各级岗位数量、岗位条件和岗位职责，在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度，调动教职工的工作积极性，使绩效工资在分配上更符合公平公正的原则。
2．建立与使用全面的绩效考核体系是实行绩效工资的关键。在建立绩效考核体系时要注意定性与定量的结合，既要有定性的指标也要有定量的方式，采取定量方式时在方法的选择和权重的确定上也要选择合理，考虑多方面的因素，可以借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，但也要从中国的国情，教师行业的特点，学校自身实际情况。在设计绩效考核指标及制定评价标准时，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教师对绩效考核体系及其标准的意见，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，在此基础上由人事处、教务处等职能部门经过多次测算和反复修改，最终确定整个评价体系，以提高职工对评价结果的理性分析能力、对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。
3．绩效考核结果的运用是实行绩效工资的依据。教师绩效考核是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应作为教师晋职、晋级的重要依据。评价合格者继续聘任，并享受学校相关岗位的一切待遇，对于评价结果不合格者，一般都应低聘或缓聘。每一次绩效考核后，主管部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教师产生一种荣誉感，激励他们更加努力工作，也会让不合格者产生危机感，对他们起到一定的促进作用。
4．处理好教学和科研二者的关系是实行绩效工资的必然。在高校，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作，高校绩效工资的设计在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的考核，激励教师既努力进行科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。教学和科研之间必然存在矛盾，在制定绩效考核标准的时候要正确处理二者的关系，确定二者在考核中的比重，提出合理的解决方法，真正实现二者的互补性，以减少学术上的急功近利，鼓励教师们多出一些好的论文，保证教学质量的基础上，提高科研水平。
【关键词】 高校绩效工资；岗位设置；考核机制
所谓绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，工作效率高、干得好，工资待遇就高。绩效工资是由高校在上级主管部门核定绩效工资总量内，采取形式多样的收入分配模式进行自主分配，是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教师之间根本利益。
一、绩效工资制度存在的问题
1．岗位设置不科学。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。岗位管理在我国的实施时间比较短，其管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例、等级比例等存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
2．缺乏科学的绩效考核机制。绩效考核是上级、同行、学生和教师个人按照教师职务、岗位的要求，对具有相应职务的人在思想政治水平、职业道德、工作成绩等方面进行考察和评价。各个高校所使用的绩效考核标准就存在差异，绩效考核的设计标准不一样，绩效评估的结果也就存在着差异，绩效评估的结果和绩效工资直接挂钩，目前很多高校缺乏完整、合理的绩效考核机制，绩效考核的因素不全面。科学的绩效考核机制的缺失，使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣；如果绩效工资的核定依然采取岗位津贴制度推行中的做法，仍然无法避免评价指标的泛定量化趋向；对教师的绩效完全进行量化评价不具合理性，高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征。
3．学术上的急功近利与道德风险。在绩效考核里，科研工作量考核也占有相当的比重。论文作为科研工作量的考核得主要方式。教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。教师们为了完成每年的考核任务，论文质量上放松了许多，然后随便找一些刊物发表，只重数量不重质量，甚至出现不少的学术造假情况，导致高校研究水平的整体下降，学术畸形发展。
二、完善岗位绩效工资制度的措施
1．科学合理的设置岗位是实行绩效工资的前提。科学设岗是岗位聘任的前提，也是绩效工资实行的基础，高校岗位设置必须从大局出发，着眼学校各项事业的整体发展，着眼于教职工的整体利益，不是为某个人的利益，要形成健康有序的竞争机制。根据自身的实际情况，结合学校近期和远期的发展目标，对过去岗位设置存在问题进行调整和纠正，明确各级岗位数量、岗位条件和岗位职责，在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度，调动教职工的工作积极性，使绩效工资在分配上更符合公平公正的原则。
2．建立与使用全面的绩效考核体系是实行绩效工资的关键。在建立绩效考核体系时要注意定性与定量的结合，既要有定性的指标也要有定量的方式，采取定量方式时在方法的选择和权重的确定上也要选择合理，考虑多方面的因素，可以借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，但也要从中国的国情，教师行业的特点，学校自身实际情况。在设计绩效考核指标及制定评价标准时，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教师对绩效考核体系及其标准的意见，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，在此基础上由人事处、教务处等职能部门经过多次测算和反复修改，最终确定整个评价体系，以提高职工对评价结果的理性分析能力、对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。
3．绩效考核结果的运用是实行绩效工资的依据。教师绩效考核是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应作为教师晋职、晋级的重要依据。评价合格者继续聘任，并享受学校相关岗位的一切待遇，对于评价结果不合格者，一般都应低聘或缓聘。每一次绩效考核后，主管部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教师产生一种荣誉感，激励他们更加努力工作，也会让不合格者产生危机感，对他们起到一定的促进作用。
4．处理好教学和科研二者的关系是实行绩效工资的必然。在高校，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作，高校绩效工资的设计在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的考核，激励教师既努力进行科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。教学和科研之间必然存在矛盾，在制定绩效考核标准的时候要正确处理二者的关系，确定二者在考核中的比重，提出合理的解决方法，真正实现二者的互补性，以减少学术上的急功近利，鼓励教师们多出一些好的论文，保证教学质量的基础上，提高科研水平。