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摘要 每一个团队都有自己赖以生存的方式，有的得益于环境，有的得益于政策，更多的则是依靠其自身的机制获得生存与发展的条件。
关键词 探寻 教师团队 生长机制
新课程改革，给每一所学校提出了全新的要求，学校要发展，质量要提升，首先要有一支德能兼备的高素质的教师队伍。在当今的社会环境下，只有合作，才会有无穷的智慧和强大的凝聚力，才会产生着显著的效益。
一、真爱团队的组建机制
1.启动机制。哈格里夫斯认为，教师合作文化是教师们在日常生活中自然而然地生成的一种相互开放、信赖、支援性的同事关系。在这种文化下，教师对于教育教学上的失败和不确定性不再采取防卫性态度，而是相互援助。
其一，名师引领机制。我们采取走出去、请进来的培养方式，邀请区、市、省等多名专家学者名师等来我校帮助教师快速成长，教师队伍素质有了质的提升，一大批优秀青年教师脱颖而出，成为学校发展的中坚力量，取得累累硕果。其二，双向互动机制。所谓的“双向互动机制”就是以学校选拔和个人意愿的双向互动的启动机制。教师个体一旦具备专业发展的意识，内驱力就会让他们主动寻求各种方式提升自己。学校的期望和信任，造就了罗森塔尔效应，内、外驱力的高度结合，让个体与团队同步发展。
2.吸引机制。建构教师团队离不开“人”，不同动机、需求与特性的“人”为何会进入团队合作工作学习，这少不了有效的吸引机制。学校对进入团队的教师实行“优先发展”策略，搭建多样化舞台促使团队成员专业发展。课例展示，优先搭建团队成员舞台；阅读理论书籍，优先提供团队成员经费；外出参观学习，优先给予团队成员机会；评职优先，评先优先；奖励晋级优先，竞聘岗位优先等等。团队所带来的显著效益足以吸引学校教师产生进人教师团队的意愿。
二、真爱团队的运作机制
真爱团队的培育是我校在新的形势下进行教育改革的新举措。我们希望通过这种形式激发教师的工作热情，培育学习型、反思型的专业化教师队伍，并以此来促进教师的专业成长，最终提升教师的专业素养，为学生发展服务，为社会发展服务。为此，我们对真爱团队的成员提出了如下要求：
其一，集思广益。这是真爱团队凝成合力的智力支持。希望团队成员在工作中，要学会学习，善于学习，能够以书为友，多读理论书籍，用理论的光辉来照亮自己前行的道路；要学会研究，善于研究。其二，行动研究。这是真爱团队凝成合力的行为保证。希望团队成员在工作中，能够自加压力，寻找动力，积极主动地参与到学习、研究中来，为学校的教学作示范，定期开研究课、上汇报课，用课堂展示来引领她们的专业成长。在教学上，要有难必问；问后必学，学以致用；用后反思；思后必说，形成共识。其三，相互体谅。这是真爱团队凝成合力的情绪协调。在工作中，希望团队成员彼此之间能够坦诚对话、相互观摩、相互建议、相互信任、相互支持，真正建立起一种互助共进的合作伙伴关系，使每个人都能在团队中找到归属感，找到自己专业成长的使命感，从而获得一种成就感。第四，驱动内需。这是真爱团队凝成合力的心理需求。唯物辩证法告诉我们，外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。我们觉得，真爱团队能否成为一个富有活力的优秀教师团队，每个成员能否成长为优秀的教师或名师，关键还要看每个成员对自身能否高标准、严要求，能否有积极进取的意识、发愤成才的欲望和团结合作的胸襟，这就是所谓的“内驱力”。
针对以上要求，在实施的过程中，我们主要是通过以下一些机制来运作的。
1.人际交流机制。学校是一个知识生产和知识分享的系统，各种教育教学信息的流动率、质量与可得性在教师专业团队中要调整到最优状态。要达到这一目标，高效的人际交流机制必不可少。真爱团队中的成员虽然个性不一，但是由于年龄相仿，生活工作环境类似，专业互动之外的交流也相当丰富，这些“同感…‘共鸣”虽然不直接指向教师专业，但它却使教师们在教学之外、学校之外形成了强烈的情感认同，促进了彼此的信任与合作，为形成次级群体时进行流畅的专业交流提供了保证。
2.互信共责机制。信任是人与人进一步深入交往的基本前提。在一个以促进教师专业发展为宗旨的团队中，如何营造一种氛围使团队内所有教师愿意共同承担责任?真爱团队的实践探索表明：当团队成员投入时间和精力去尝试新的教育实践时，必须相信管理者和学校系统能够提供足够多的机会和必要的条件保障他们运用新知识的自由；当团队成员开始个性化地运用新知识进行实践行为时，其他成员必须相信并支持这种冒险行为。由此，团队形成了愿意共同负责的氛围，从而高效率地进行各种促进教师专业发展的行为。
3.合作共享机制。要形成合作的教师专业团队，团队内部利益分配的方式尤为重要。在对真爱团队的管理中，学校挑战现存主流管理模式，将合作与利益共享确定为管理的主题。由于所得利益在真爱团队中能够达到共享，团队内建立了和谐的人际关系，所有成员愿意真实地表达自己，主动地接纳别人，积极地帮助他人，合作成为团队成员促进专业发展的工作方式。
4.“抗衰竭”机制。“月盈月亏，潮涨潮落”都是不可避免的周期现象，教师专业团队的运作也是如此。进入团队内的教师在最初的激情拼搏后，专业能力得到发展，个人和团队都获得了相当的荣誉，这时倦怠感容易滋生，使整个团队暂入低潮。“未雨必须先绸缪”，才会给团队注入活力，使教师们始终保持一种激越的生命活力。
关键词 探寻 教师团队 生长机制
新课程改革，给每一所学校提出了全新的要求，学校要发展，质量要提升，首先要有一支德能兼备的高素质的教师队伍。在当今的社会环境下，只有合作，才会有无穷的智慧和强大的凝聚力，才会产生着显著的效益。
一、真爱团队的组建机制
1.启动机制。哈格里夫斯认为，教师合作文化是教师们在日常生活中自然而然地生成的一种相互开放、信赖、支援性的同事关系。在这种文化下，教师对于教育教学上的失败和不确定性不再采取防卫性态度，而是相互援助。
其一，名师引领机制。我们采取走出去、请进来的培养方式，邀请区、市、省等多名专家学者名师等来我校帮助教师快速成长，教师队伍素质有了质的提升，一大批优秀青年教师脱颖而出，成为学校发展的中坚力量，取得累累硕果。其二，双向互动机制。所谓的“双向互动机制”就是以学校选拔和个人意愿的双向互动的启动机制。教师个体一旦具备专业发展的意识，内驱力就会让他们主动寻求各种方式提升自己。学校的期望和信任，造就了罗森塔尔效应，内、外驱力的高度结合，让个体与团队同步发展。
2.吸引机制。建构教师团队离不开“人”，不同动机、需求与特性的“人”为何会进入团队合作工作学习，这少不了有效的吸引机制。学校对进入团队的教师实行“优先发展”策略，搭建多样化舞台促使团队成员专业发展。课例展示，优先搭建团队成员舞台；阅读理论书籍，优先提供团队成员经费；外出参观学习，优先给予团队成员机会；评职优先，评先优先；奖励晋级优先，竞聘岗位优先等等。团队所带来的显著效益足以吸引学校教师产生进人教师团队的意愿。
二、真爱团队的运作机制
真爱团队的培育是我校在新的形势下进行教育改革的新举措。我们希望通过这种形式激发教师的工作热情，培育学习型、反思型的专业化教师队伍，并以此来促进教师的专业成长，最终提升教师的专业素养，为学生发展服务，为社会发展服务。为此，我们对真爱团队的成员提出了如下要求：
其一，集思广益。这是真爱团队凝成合力的智力支持。希望团队成员在工作中，要学会学习，善于学习，能够以书为友，多读理论书籍，用理论的光辉来照亮自己前行的道路；要学会研究，善于研究。其二，行动研究。这是真爱团队凝成合力的行为保证。希望团队成员在工作中，能够自加压力，寻找动力，积极主动地参与到学习、研究中来，为学校的教学作示范，定期开研究课、上汇报课，用课堂展示来引领她们的专业成长。在教学上，要有难必问；问后必学，学以致用；用后反思；思后必说，形成共识。其三，相互体谅。这是真爱团队凝成合力的情绪协调。在工作中，希望团队成员彼此之间能够坦诚对话、相互观摩、相互建议、相互信任、相互支持，真正建立起一种互助共进的合作伙伴关系，使每个人都能在团队中找到归属感，找到自己专业成长的使命感，从而获得一种成就感。第四，驱动内需。这是真爱团队凝成合力的心理需求。唯物辩证法告诉我们，外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。我们觉得，真爱团队能否成为一个富有活力的优秀教师团队，每个成员能否成长为优秀的教师或名师，关键还要看每个成员对自身能否高标准、严要求，能否有积极进取的意识、发愤成才的欲望和团结合作的胸襟，这就是所谓的“内驱力”。
针对以上要求，在实施的过程中，我们主要是通过以下一些机制来运作的。
1.人际交流机制。学校是一个知识生产和知识分享的系统，各种教育教学信息的流动率、质量与可得性在教师专业团队中要调整到最优状态。要达到这一目标，高效的人际交流机制必不可少。真爱团队中的成员虽然个性不一，但是由于年龄相仿，生活工作环境类似，专业互动之外的交流也相当丰富，这些“同感…‘共鸣”虽然不直接指向教师专业，但它却使教师们在教学之外、学校之外形成了强烈的情感认同，促进了彼此的信任与合作，为形成次级群体时进行流畅的专业交流提供了保证。
2.互信共责机制。信任是人与人进一步深入交往的基本前提。在一个以促进教师专业发展为宗旨的团队中，如何营造一种氛围使团队内所有教师愿意共同承担责任?真爱团队的实践探索表明：当团队成员投入时间和精力去尝试新的教育实践时，必须相信管理者和学校系统能够提供足够多的机会和必要的条件保障他们运用新知识的自由；当团队成员开始个性化地运用新知识进行实践行为时，其他成员必须相信并支持这种冒险行为。由此，团队形成了愿意共同负责的氛围，从而高效率地进行各种促进教师专业发展的行为。
3.合作共享机制。要形成合作的教师专业团队，团队内部利益分配的方式尤为重要。在对真爱团队的管理中，学校挑战现存主流管理模式，将合作与利益共享确定为管理的主题。由于所得利益在真爱团队中能够达到共享，团队内建立了和谐的人际关系，所有成员愿意真实地表达自己，主动地接纳别人，积极地帮助他人，合作成为团队成员促进专业发展的工作方式。
4.“抗衰竭”机制。“月盈月亏，潮涨潮落”都是不可避免的周期现象，教师专业团队的运作也是如此。进入团队内的教师在最初的激情拼搏后，专业能力得到发展，个人和团队都获得了相当的荣誉，这时倦怠感容易滋生，使整个团队暂入低潮。“未雨必须先绸缪”，才会给团队注入活力，使教师们始终保持一种激越的生命活力。