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【摘 要】随着电力企业对员工素质的要求越来越高，同时员工的个体发展需求也越来越强烈，而培训是满足员工自尊、自我实现的需要，是调动员工积极性的有效方法；同时也是满足企业发展人才需求、保证企业持续发展以及实现员工个人发展必不可少的、最为有效的途径。
【关键词】电力企业；人力资源；培训；现状；对策
一、电力企业员工培训工作的现状分析
（一）培训需求分析缺失，缺乏系统安排
大多数电力企业缺乏科学的培训需求分析，仅仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排；缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。由于培训缺乏详细、周密的计划，因此在实际培训中具有较强的随意性，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，不知道自己究竟需要什么。
（二）缺乏整体规划，培训流于形式
当前，大部分电力企业已将人力资源培训工作纳入企业的远景规划，并把人力资源开发摆到战略位置，但在实际落实过程中，缺乏长期而系统的总体规划，培训计划的连贯性更显不足。在基层单位，培训工作仅限于完成工作任务的指标分解，培训规划缺乏与实际工作的紧密联系，培训计划难以有新的突破，培训工作流于形式。受此影响，培养工作更多表现为以短期培训为主，以技能培训为先的特点，无法适应企业对中高级管理人员和技能人才的需求，不得不依赖高校或其他社会培训机构的委托培训。
（三）教师严重短缺，人才储备不足
电力企业的培训教师大部分由高校教师、企业的老职工、外聘的专业培训师三部分组成。高校教师虽然理论水平较高，但实践操作能力明显不足，培训过程中难以与企业实际、与岗位操作相结合，造成理论与实践的脱节。企业的老职工，虽然经验丰富，但缺乏正规的学历教育和专业培训，表现出理论水平不足、基础知识不扎实的特点，自身掌握的知识难以适应新技术的更新和新设备的应用。外聘的专业培训师仅限于自身的专业教学领域，教师水平难以甄别，培训效果难以考核，对企业文化、培训目标、岗位性质等认知不足，培训效果总差强人意。电力企业缺少内生的专业技术带头人和人力资源专业开发人员，培训教师的储备和培养明显不足。
（四）缺乏生涯规划，培训效果不佳
培训的浅层次目的是传播知识、传授技术，深层次目的是利于人力资源的开发，促进和帮助员工完成职业生涯的规划。系统完整的培训，完善的培训档案，能为人才开发提供基础数据和基本依据。由于电力企业普遍对人力资源的开发重视程度不够，缺乏建立必要的员工培训档案，更无法与人力资源管理的其他内容紧密结合，因而培训的重要性和作用未能得到大家的足够重视，无法引起员工对于培训的浓厚兴趣，更无法真正实现人力资源开发的目的。
二、完善电力企业人力资源培训的主要对策
（一）树立全新的培训理念，提高培训的重视程度
企业的竞争归根结底是人才的竞争，科学高效的培训是企业持续发展的强大动力。电力企业要坚持以人为本的理念，从财力、人力、物力等方面加大对培训工作的支持力度，提供系统的培训规划、扎实的培训内容、完善的培训基地、充足的培训经费，满足员工培训的需要，实现个人价值和企业发展的“互利共赢”。与此同时，企业要正确引导员工树立终身学习的理念，主动把握培训机会，不断丰富自己的知识和技能。企业要不断更新观念，拓展思路，强化创新能力，提升培训的广度和深度，满足企业对中高级技能型人才的需求，实现企业的发展战略。
（二）建立完善的培训规划，搭建个性发展空间
企业培训规划的设计要兼具系统性和完备性，不仅要重视短期培训目标，更要注重长期培训愿景。培训规划可分为长期规划、短期计划、中期计划。长期规划要从企业愿景出发，满足企业核心竞争力提升对人才的需求，构建专家型人才队伍。短期计划要从企业当前的主要任务出发，满足企业对管理型和技术型人才的需要。培训规划要做到有组织、有计划，系统制定各类岗位、各类专业人才的培训发展计划，合理编制年度培训计划和季月培训任务分解，同时设计适合不同人群的职业生涯规划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训机会。
（三）打造一流的培训团队，满足培训的师资要求
师资队伍的培养是做好培训工作的前提。师资队伍要从依赖外部援助向内部培养转变，做好内部职工培训师的培养和选拔。加强专职培训师的培养和选拔，从企业内部选拔优秀员工担任，并保证培训师的福利待遇，严格考核培训师的知识结构和操作技能，逐步构建起符合企业实际的一流的培训师团队。培训师必须具备实践经验且熟悉企业生产经营，根据培训师职务（或职称）给予相应的津贴。内部培训师不但能了解和熟悉企业内部情况，取得良好的培训效果，而且不产生交通、住宿等费用，能节省培训开支。
（四）科学优化培训的内容，切实增强培训的实效
根据电力企业发展的需要，以当前和今后岗位能力的要求为出发点，科学设计培训内容，坚持因材施教、按需施教的原则，分层次、分类型扎实做好员工培训内容的优化设计工作。对中高级管理人员，注重现代企业管理经验、政策法规、执行力、领导力，以及协调能力、创新能力的培训，切实提高企业的内部管理水平。对专业技术人员，强化科技进步知识、技术革新、岗位专业技能，以及创新能力、开发能力、团队精神的培训，为安全生产、技术改造、技术创新提供人才保障。此外，要强化对各类人才企业文化的培训，最大限度地激发员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力，形成推动企业发展的动力。
（五）强化培训效果的评估，建立完善的激励机制
企业建立健全员工培训、考核、使用、待遇的激励约束机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。这种激励制约机制应该包括以下内容：一要将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变“我要学”；二要根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工培训的机会，应根据需要，本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜质的人获得机会。要把培训激励与企业的其他分配、晋升制度结合起来，在评定职称、选拔晋升、增加待遇等方面，把是否经过培训取得好的培训效果、为企业带来回报作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，培有可用，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环，形成一种人人乐于培训、人人自觉培训、人人争培训、人人能培训的良好氛围，培养一支学习型员工队伍，建立起高度重视文化的现代企业。
（六）建立完善的生涯规划，调动职工工作积极性
员工职业生涯规划是企业发展的基础。只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯规划，帮助员工实现自我价值，才能把人力资源最大限度地变成人力资本。职业生涯规划是培训的深层次目的，有助于实现员工的个人价值，有助于将培训转化为生产力和企业财富。通过系统的培训，帮助企业员工进行职业生涯规划，让员工找到适合自己的岗位和位置，做到人尽其才，能够充分调动员工的积极性和主动性，节省人力资源成本。要建立详细的培训档案数据库，收集所有与培训有关的信息，建立人才信息系统，将人员招聘、培训、上岗、考核、激励等有机结合起来。
【关键词】电力企业；人力资源；培训；现状；对策
一、电力企业员工培训工作的现状分析
（一）培训需求分析缺失，缺乏系统安排
大多数电力企业缺乏科学的培训需求分析，仅仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排；缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。由于培训缺乏详细、周密的计划，因此在实际培训中具有较强的随意性，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，不知道自己究竟需要什么。
（二）缺乏整体规划，培训流于形式
当前，大部分电力企业已将人力资源培训工作纳入企业的远景规划，并把人力资源开发摆到战略位置，但在实际落实过程中，缺乏长期而系统的总体规划，培训计划的连贯性更显不足。在基层单位，培训工作仅限于完成工作任务的指标分解，培训规划缺乏与实际工作的紧密联系，培训计划难以有新的突破，培训工作流于形式。受此影响，培养工作更多表现为以短期培训为主，以技能培训为先的特点，无法适应企业对中高级管理人员和技能人才的需求，不得不依赖高校或其他社会培训机构的委托培训。
（三）教师严重短缺，人才储备不足
电力企业的培训教师大部分由高校教师、企业的老职工、外聘的专业培训师三部分组成。高校教师虽然理论水平较高，但实践操作能力明显不足，培训过程中难以与企业实际、与岗位操作相结合，造成理论与实践的脱节。企业的老职工，虽然经验丰富，但缺乏正规的学历教育和专业培训，表现出理论水平不足、基础知识不扎实的特点，自身掌握的知识难以适应新技术的更新和新设备的应用。外聘的专业培训师仅限于自身的专业教学领域，教师水平难以甄别，培训效果难以考核，对企业文化、培训目标、岗位性质等认知不足，培训效果总差强人意。电力企业缺少内生的专业技术带头人和人力资源专业开发人员，培训教师的储备和培养明显不足。
（四）缺乏生涯规划，培训效果不佳
培训的浅层次目的是传播知识、传授技术，深层次目的是利于人力资源的开发，促进和帮助员工完成职业生涯的规划。系统完整的培训，完善的培训档案，能为人才开发提供基础数据和基本依据。由于电力企业普遍对人力资源的开发重视程度不够，缺乏建立必要的员工培训档案，更无法与人力资源管理的其他内容紧密结合，因而培训的重要性和作用未能得到大家的足够重视，无法引起员工对于培训的浓厚兴趣，更无法真正实现人力资源开发的目的。
二、完善电力企业人力资源培训的主要对策
（一）树立全新的培训理念，提高培训的重视程度
企业的竞争归根结底是人才的竞争，科学高效的培训是企业持续发展的强大动力。电力企业要坚持以人为本的理念，从财力、人力、物力等方面加大对培训工作的支持力度，提供系统的培训规划、扎实的培训内容、完善的培训基地、充足的培训经费，满足员工培训的需要，实现个人价值和企业发展的“互利共赢”。与此同时，企业要正确引导员工树立终身学习的理念，主动把握培训机会，不断丰富自己的知识和技能。企业要不断更新观念，拓展思路，强化创新能力，提升培训的广度和深度，满足企业对中高级技能型人才的需求，实现企业的发展战略。
（二）建立完善的培训规划，搭建个性发展空间
企业培训规划的设计要兼具系统性和完备性，不仅要重视短期培训目标，更要注重长期培训愿景。培训规划可分为长期规划、短期计划、中期计划。长期规划要从企业愿景出发，满足企业核心竞争力提升对人才的需求，构建专家型人才队伍。短期计划要从企业当前的主要任务出发，满足企业对管理型和技术型人才的需要。培训规划要做到有组织、有计划，系统制定各类岗位、各类专业人才的培训发展计划，合理编制年度培训计划和季月培训任务分解，同时设计适合不同人群的职业生涯规划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训机会。
（三）打造一流的培训团队，满足培训的师资要求
师资队伍的培养是做好培训工作的前提。师资队伍要从依赖外部援助向内部培养转变，做好内部职工培训师的培养和选拔。加强专职培训师的培养和选拔，从企业内部选拔优秀员工担任，并保证培训师的福利待遇，严格考核培训师的知识结构和操作技能，逐步构建起符合企业实际的一流的培训师团队。培训师必须具备实践经验且熟悉企业生产经营，根据培训师职务（或职称）给予相应的津贴。内部培训师不但能了解和熟悉企业内部情况，取得良好的培训效果，而且不产生交通、住宿等费用，能节省培训开支。
（四）科学优化培训的内容，切实增强培训的实效
根据电力企业发展的需要，以当前和今后岗位能力的要求为出发点，科学设计培训内容，坚持因材施教、按需施教的原则，分层次、分类型扎实做好员工培训内容的优化设计工作。对中高级管理人员，注重现代企业管理经验、政策法规、执行力、领导力，以及协调能力、创新能力的培训，切实提高企业的内部管理水平。对专业技术人员，强化科技进步知识、技术革新、岗位专业技能，以及创新能力、开发能力、团队精神的培训，为安全生产、技术改造、技术创新提供人才保障。此外，要强化对各类人才企业文化的培训，最大限度地激发员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力，形成推动企业发展的动力。
（五）强化培训效果的评估，建立完善的激励机制
企业建立健全员工培训、考核、使用、待遇的激励约束机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。这种激励制约机制应该包括以下内容：一要将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变“我要学”；二要根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工培训的机会，应根据需要，本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜质的人获得机会。要把培训激励与企业的其他分配、晋升制度结合起来，在评定职称、选拔晋升、增加待遇等方面，把是否经过培训取得好的培训效果、为企业带来回报作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，培有可用，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环，形成一种人人乐于培训、人人自觉培训、人人争培训、人人能培训的良好氛围，培养一支学习型员工队伍，建立起高度重视文化的现代企业。
（六）建立完善的生涯规划，调动职工工作积极性
员工职业生涯规划是企业发展的基础。只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯规划，帮助员工实现自我价值，才能把人力资源最大限度地变成人力资本。职业生涯规划是培训的深层次目的，有助于实现员工的个人价值，有助于将培训转化为生产力和企业财富。通过系统的培训，帮助企业员工进行职业生涯规划，让员工找到适合自己的岗位和位置，做到人尽其才，能够充分调动员工的积极性和主动性，节省人力资源成本。要建立详细的培训档案数据库，收集所有与培训有关的信息，建立人才信息系统，将人员招聘、培训、上岗、考核、激励等有机结合起来。