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第一推动力，就是宇宙运动的根本动力所在。
古典力学的奠基人牛顿创立了万有引力定律，他晚年在研究行星为什么会围绕太阳运转时。认为除万有引力作用之外。还有一个“切线力”，这个“切线力”就是“第一推动力”。
宇宙有推动力，那么命运呢?关于命运第一推动力的谒问，一直层出不穷。
什么是命运?命运就是时间的唯一性和不可逆转性，是万事万物已经被宇宙规律完全预定了的从生到灭的轨迹。
个人或集体。都有自己的命运!
一般而言，命运是指个人生命的经历。命指生命。运即经验历程。宿命论者相信命运不可以改写，因为人不可窥探、预知命运，命运存在于任何的角落，只是无法接触。命运只是个人的主观意识而已。
难道命运不是掌握在自己的手里的吗?
对命运的看法叫做命运观。古今中外的命运观有：儒家的天命观、道家的自然命定论、佛家的因果论、基督教的上帝决定论、伊斯兰教的前定说、拉普拉斯决定论、非决定论及中性理论、历史决定论……而我们认为，个人或集体，他们的命运都是由普适定律决定的，普适定律就是最隐秘的人类第一推动力。
古语云：命由天定，运由己生。
命由天定，就是说普适定律决定命运：运由己生就是说，我们可以顺应普适定律而顺应好命，也可以违背普适定律而导致厄运。
普适定律，是以人为尺度、以人为归宿的定律群：有人性的，也有人心的：有心理的，也有管理的；有过程的，也有结果的；有数量的，也有质量的；有理学的，也有美学的……
普适定律就是人性律、竞争律、选择律，是命运的第一推动力!
无论个人或集体，要想把握自己的命运，就都应该彻底弄懂这些普适定律，从而进行自我人生管理或集体管理。也只有真正弄懂了这些普适定律，个人或集体才不至于犯最低级的错误，遭受最残酷、恶劣的命运。
需求层次论：从心理到管理
需求层次论是研究人的需要结构的一种理论，由美国心理学家马斯洛首创。他在1943年发表的《人类动机理论》一书中提出需求层次论。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用最为广泛的一项理论。
马斯洛理论将需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次从较低层次到较高层次。可这些需求实际上并非机械地逐渐实现，而是动态的、可以相互转变的，却也是复杂的。因此，人的一生便是在努力实现自己复杂却又动态的、不同层次的需要。
生理需要：对空气、水、食物和住房等需求便是生理需求，这种需求是最低级别的，人们在转向较高层次的需求以前，总会想尽办法来满足这类需要。
安全需要：安全需求包括对生命安全、生活稳定以及免受痛苦、威胁或者疾病等的需要。与生理需要相同，在安全需求尚未得到满足前，人们唯一关心的便是这种需要。
社交需要：社交需求包括对爱情、友谊以及隶属关系的需求。如果安全需求、生理需求都得到了满足，社交需求就会显现出来，从而产生激励作用。
尊重需要：尊重需求不但包括了对成就或者自我价值的个人感觉，而且包括了他人对自己的认可和尊重。有尊重需求的人渴望别人按照他们的实际形象去接受他们，而且认为他们有能力去胜任自己的工作。他们所关心的就是名声、成就、晋升、地位，这是因为别人赏识他们的才能而获得的。当他们获得这些时，不但获得了别人的尊重。而且自己内心深处也因为自我满足而充满自信。如果无法满足这类需要，他们会觉得沮丧。
自我实现需要：自我实现需要的目标就是自我实现，或者是挖掘潜力达到自我实现需要的人，接受自己也接受别人。
马斯洛的需求层次理论阐释了人们到底会重视哪些目标，也解释了哪些类型的行为将会影响各种需求的满足，可是却很少涉及产生需求的原因。这些理论也指出，大部分人都渴望较高层次的需求，而且只要环境与较高层次需求的实现不冲突，这些需求就可以激励许多人。
根据他的理论，你便能够洞察别人的需求层次，把它作为市场营销的指导：将理论和市场细分这两个概念结合起来，便有了重大意义——不同需求的人群对产品会有不同的诉求。目前：现代企业的激励机制存在着缺陷，使企业员工无法正常发挥生产创造性和积极性，严重地阻碍了企业的发展壮大。在人力资源管理中，激励扮演着重要角色，马斯洛需求层次理论作为一种内容型激励理论，对现代人力资源管理有着非常重要的指导意义。根据马斯洛需求层次理论，设计了企业员工激励措施。
管理者针对不同需求的员工而采取相应的管理方法：
(一)了解员工的需求层次
优化员工的心理状态，营造积极向上的气氛。调查显示。心理素质的因素比智力因素要大，而智力因素和成就有一定联系，心理素质的强弱决定成败。人的心理状态深刻地影响着人的潜力发挥。成功者的心态往往是积极向上的，表现出一种自信、健康的精神风貌，有强大的生命力。反之。失败者的心态总是消极的，表现得恐惧、悲观、阴暗、麻木和脆弱。所以。要通过民主参与管理、情感管理、诱导管理、自主管理、文化管理等方式来优化人的心理状态，才会让普通人充分地发挥自己的潜力而成为非凡的人。企业最大的生产力就是快乐的情绪、奋发向上的工作气氛、健康的心理。
(二)满足员工需求
在企业中，每个人(员工)远远不只是一种生产要素，他们是由很多组织构成的社会系统成员：他们是产品与服务的消费者，是学校、家庭、同业间的成员。在这不同的身份中，他们制定出管理主管人员的法律，树立起指导行为的伦理道德。每一个企业领导都应该帮助职工，看见他们为了达成企业的目标而贡献自己劳动力时，应尽量满足他们合理的需求，激发他们的潜能。只有了解人的个性与才能，企业家才会真正发挥出企业家的组织与管理作用。
(三)激励法作用显著
1.生理需求：一个人在饥饿时绝不会想要得到其他事物，他的主要动力就是找到食物。管理人员应当明白，假如员工还在为生理需求而奔波时，他们真正关心的问题就和他们所做的工作没有丝毫关系。人们都是为了报酬而工作，因此激励时应当试着利用增加酬劳、改善劳动环境、给予更多的工间休息与业余时间、改善福利待遇等方法来激励员工。
2，安全需求：对很多员工来讲，安全需求表现为安全、稳定，有医疗保险、失业保险和退休福利等等。一个员工没有了后顾之忧，才会积极主动地去工作。
3.社交需求：在马斯洛需求层次里，这个层次与前两个层次是截然不同的。如果无法满足这些需求，一定会影响员工的心态，导致生产率低下、缺勤率高、不积极工作等。管理者一定要意识到，如果社会需求成为了主要激励源时，人们将工作看做是寻找并建立温馨和谐人际关系的机会，可以提供同事之间社交来往机会的职业就会非常受欢迎。管理者觉察到下属积极追求这类需要时，往往会采取支持的态度。
4.自我实现需求：自我实现需求的目标即自我的实现，或者是挖掘潜力。达到自我实现的人，接受自己而且也接受别人。解决问题的能力提高了，自觉性也高了，擅长独立办事。要求不被打扰地独处。当然。要求自我实现的人也许过分地关注这种最高层次的需求，甚至自觉或不自觉地放弃了较低层次的需求。有自我实现需求的人，如果受到了激励，在工作时会发挥出‘最大的主动性和创造性。而重视此种需求的管理者也意识到，不管哪种工作都能够进行创新，并不是只有管理人员才具备创造性。为了让工作更有意义。强调自我实现的管理者。就会在设计工作的时候运用适应这一情况的策略，把特别任务交给身怀绝技的人并让他们去施展才华，或者是在设计工作程序与制定执行计划时为员工群体留出余地。
摘自《这辈子多少生存规则毁了你》
古典力学的奠基人牛顿创立了万有引力定律，他晚年在研究行星为什么会围绕太阳运转时。认为除万有引力作用之外。还有一个“切线力”，这个“切线力”就是“第一推动力”。
宇宙有推动力，那么命运呢?关于命运第一推动力的谒问，一直层出不穷。
什么是命运?命运就是时间的唯一性和不可逆转性，是万事万物已经被宇宙规律完全预定了的从生到灭的轨迹。
个人或集体。都有自己的命运!
一般而言，命运是指个人生命的经历。命指生命。运即经验历程。宿命论者相信命运不可以改写，因为人不可窥探、预知命运，命运存在于任何的角落，只是无法接触。命运只是个人的主观意识而已。
难道命运不是掌握在自己的手里的吗?
对命运的看法叫做命运观。古今中外的命运观有：儒家的天命观、道家的自然命定论、佛家的因果论、基督教的上帝决定论、伊斯兰教的前定说、拉普拉斯决定论、非决定论及中性理论、历史决定论……而我们认为，个人或集体，他们的命运都是由普适定律决定的，普适定律就是最隐秘的人类第一推动力。
古语云：命由天定，运由己生。
命由天定，就是说普适定律决定命运：运由己生就是说，我们可以顺应普适定律而顺应好命，也可以违背普适定律而导致厄运。
普适定律，是以人为尺度、以人为归宿的定律群：有人性的，也有人心的：有心理的，也有管理的；有过程的，也有结果的；有数量的，也有质量的；有理学的，也有美学的……
普适定律就是人性律、竞争律、选择律，是命运的第一推动力!
无论个人或集体，要想把握自己的命运，就都应该彻底弄懂这些普适定律，从而进行自我人生管理或集体管理。也只有真正弄懂了这些普适定律，个人或集体才不至于犯最低级的错误，遭受最残酷、恶劣的命运。
需求层次论：从心理到管理
需求层次论是研究人的需要结构的一种理论，由美国心理学家马斯洛首创。他在1943年发表的《人类动机理论》一书中提出需求层次论。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用最为广泛的一项理论。
马斯洛理论将需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次从较低层次到较高层次。可这些需求实际上并非机械地逐渐实现，而是动态的、可以相互转变的，却也是复杂的。因此，人的一生便是在努力实现自己复杂却又动态的、不同层次的需要。
生理需要：对空气、水、食物和住房等需求便是生理需求，这种需求是最低级别的，人们在转向较高层次的需求以前，总会想尽办法来满足这类需要。
安全需要：安全需求包括对生命安全、生活稳定以及免受痛苦、威胁或者疾病等的需要。与生理需要相同，在安全需求尚未得到满足前，人们唯一关心的便是这种需要。
社交需要：社交需求包括对爱情、友谊以及隶属关系的需求。如果安全需求、生理需求都得到了满足，社交需求就会显现出来，从而产生激励作用。
尊重需要：尊重需求不但包括了对成就或者自我价值的个人感觉，而且包括了他人对自己的认可和尊重。有尊重需求的人渴望别人按照他们的实际形象去接受他们，而且认为他们有能力去胜任自己的工作。他们所关心的就是名声、成就、晋升、地位，这是因为别人赏识他们的才能而获得的。当他们获得这些时，不但获得了别人的尊重。而且自己内心深处也因为自我满足而充满自信。如果无法满足这类需要，他们会觉得沮丧。
自我实现需要：自我实现需要的目标就是自我实现，或者是挖掘潜力达到自我实现需要的人，接受自己也接受别人。
马斯洛的需求层次理论阐释了人们到底会重视哪些目标，也解释了哪些类型的行为将会影响各种需求的满足，可是却很少涉及产生需求的原因。这些理论也指出，大部分人都渴望较高层次的需求，而且只要环境与较高层次需求的实现不冲突，这些需求就可以激励许多人。
根据他的理论，你便能够洞察别人的需求层次，把它作为市场营销的指导：将理论和市场细分这两个概念结合起来，便有了重大意义——不同需求的人群对产品会有不同的诉求。目前：现代企业的激励机制存在着缺陷，使企业员工无法正常发挥生产创造性和积极性，严重地阻碍了企业的发展壮大。在人力资源管理中，激励扮演着重要角色，马斯洛需求层次理论作为一种内容型激励理论，对现代人力资源管理有着非常重要的指导意义。根据马斯洛需求层次理论，设计了企业员工激励措施。
管理者针对不同需求的员工而采取相应的管理方法：
(一)了解员工的需求层次
优化员工的心理状态，营造积极向上的气氛。调查显示。心理素质的因素比智力因素要大，而智力因素和成就有一定联系，心理素质的强弱决定成败。人的心理状态深刻地影响着人的潜力发挥。成功者的心态往往是积极向上的，表现出一种自信、健康的精神风貌，有强大的生命力。反之。失败者的心态总是消极的，表现得恐惧、悲观、阴暗、麻木和脆弱。所以。要通过民主参与管理、情感管理、诱导管理、自主管理、文化管理等方式来优化人的心理状态，才会让普通人充分地发挥自己的潜力而成为非凡的人。企业最大的生产力就是快乐的情绪、奋发向上的工作气氛、健康的心理。
(二)满足员工需求
在企业中，每个人(员工)远远不只是一种生产要素，他们是由很多组织构成的社会系统成员：他们是产品与服务的消费者，是学校、家庭、同业间的成员。在这不同的身份中，他们制定出管理主管人员的法律，树立起指导行为的伦理道德。每一个企业领导都应该帮助职工，看见他们为了达成企业的目标而贡献自己劳动力时，应尽量满足他们合理的需求，激发他们的潜能。只有了解人的个性与才能，企业家才会真正发挥出企业家的组织与管理作用。
(三)激励法作用显著
1.生理需求：一个人在饥饿时绝不会想要得到其他事物，他的主要动力就是找到食物。管理人员应当明白，假如员工还在为生理需求而奔波时，他们真正关心的问题就和他们所做的工作没有丝毫关系。人们都是为了报酬而工作，因此激励时应当试着利用增加酬劳、改善劳动环境、给予更多的工间休息与业余时间、改善福利待遇等方法来激励员工。
2，安全需求：对很多员工来讲，安全需求表现为安全、稳定，有医疗保险、失业保险和退休福利等等。一个员工没有了后顾之忧，才会积极主动地去工作。
3.社交需求：在马斯洛需求层次里，这个层次与前两个层次是截然不同的。如果无法满足这些需求，一定会影响员工的心态，导致生产率低下、缺勤率高、不积极工作等。管理者一定要意识到，如果社会需求成为了主要激励源时，人们将工作看做是寻找并建立温馨和谐人际关系的机会，可以提供同事之间社交来往机会的职业就会非常受欢迎。管理者觉察到下属积极追求这类需要时，往往会采取支持的态度。
4.自我实现需求：自我实现需求的目标即自我的实现，或者是挖掘潜力。达到自我实现的人，接受自己而且也接受别人。解决问题的能力提高了，自觉性也高了，擅长独立办事。要求不被打扰地独处。当然。要求自我实现的人也许过分地关注这种最高层次的需求，甚至自觉或不自觉地放弃了较低层次的需求。有自我实现需求的人，如果受到了激励，在工作时会发挥出‘最大的主动性和创造性。而重视此种需求的管理者也意识到，不管哪种工作都能够进行创新，并不是只有管理人员才具备创造性。为了让工作更有意义。强调自我实现的管理者。就会在设计工作的时候运用适应这一情况的策略，把特别任务交给身怀绝技的人并让他们去施展才华，或者是在设计工作程序与制定执行计划时为员工群体留出余地。
摘自《这辈子多少生存规则毁了你》