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【摘要】新建地方性本科院校目前已成为我国高等教育的重要组成部分，“办学以人才为本，以教师为中心”，新建地方本科院校师资队伍建设必须创新制度，正确引导，才能抓好抓实。
【关键词】地方高校；师资队伍；制度创新
新建地方本科院校成为我国地方高等教育的主体，是我国高等教育的重要组成部分，直接关系到地方经济建设与社会发展。如何发展好、建设好这些新升格的地方本科院校？教育部部长周济再三强调：“办学以人才为本，以教师为中心”。然而，新建地方本科院校的师资队伍由于地理位置不居优势，经济基础薄弱，发展相对落后，人才引进难度非常大，现有人才也难留住，以至师资队伍建设目前存在数量不足、机制不顺、素质不高、队伍不稳等问题，必须切实尽快加以解决。而要解决这些问题，笔者认为，如何创新制度，做好地方本科院校师资队伍建设工作，进而发展好、建设好这些地方性本科院校尤其重要。
一、创新教师资格制度
教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度，属于国家资格性质，是国家对专门从事教育教学工作人员的基本要求，是公民获得教师职位、从事教师工作的前提条件。
全面实施教师资格制度是国家依法治教、使教师任用走上科学化、规范化和法制化轨道的重要保证。实施教师资格制度是教师职业走向专业化的重要步骤，它确立了教师在社会诸职业群中所应占有的特殊地位，肯定了教师职业的专业性和不可替代性。通过对教师法定地位的确立来保障教师享有与其作用相称的社会地位，增进全社会对教师职业的尊重，有利于各级政府制定有关保障教师待遇的法律法规，使教师待遇逐步得到改善，从而增强教师职业的吸引力，使教师素质、教育教学质量进一步提高。目前，新建多科性地方本科学院师资队伍缺口很大，难免存在只重数量不求质量现象，实施教师资格制度有利于把住“入口关”，解决不合格教师问题，提高教师队伍整体素质。实施教师资格制度有利于促进教育系统人员的合理流动。教师队伍实际人数与具有教师资格人数间差额的存在，形成一支宏大的社会性的教师队伍后备军、一个能进能出的师资队伍的蓄水池，不仅为教师队伍适应人口变动引起的周期性供求变动、有效地调整结构、调剂余缺创造了条件，而且也为学校实施教师聘任制、形成竞争激励机制创造了条件。
二、创新教师职务制度
在地方本科院校中引入竞争机制，能对教师起到激励、约束作用。《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。纵观国外高等教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。地方本科高校引入竞争机制就是要实行真正意义上的聘任制。高等学校教师的聘任制度是高等学校行政制度的重要组成部分，同时也是学术管理的重要内容。实行教师聘任制要按照《教师法》和国家有关部门规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定责任的基础上强化岗位聘任和聘后考核，公开选拔，择优聘任。同时，应建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。地方本科院校人事分配制度改革，必须真正实行“全员下岗，竞聘上岗，优劳优酬、多劳多得”。在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性。做好聘任工作，主要做到以下几点：
（一）科学合理设置教师职务岗位
高等学校教师职务岗位设置是实行教师职务聘任制度的关键环节，是实行教师职务聘任制的前提和基础。总体原则是按需设岗，要根据职位分类和《高等学校教师职务试行条例》规定的岗位职责要求以及精干、优化、高效的原则，根据学校的教育教学工作和学科梯队建设等实际需要设置教师职务岗位，并使之形成合理结构。并且，教师职务岗位设置要与学科规划和建设相结合，保证重点，扶持新兴、发展学科，统筹规划、因事设岗。
（二）明确教师岗位职责
高等学校的教师职务是因岗而设，岗位是因事而设，因此，每一级教师职务都要求有其明确的职责；每个岗位的职责，都有其繁简不一、难易不同的工作任务。所以，学校按照《高等学校教师职务试行条例》规定的岗位职责，结合学校的实际情况，设置各级教师职务岗位，明确具体的岗位职责。只有确定岗位，明确职责，才有利于学校根据岗位选人，有利于应聘教师挑选工作，有利于学校对受聘教师进行履职考核及促进提高教师的工作量和工作效率。
（三）确定职务结构比例
学校的教学、科研工作都是以学科建设为中心来开展的，因此，学校教学、科研工作的特点、性质决定各级教师职务必须形成合理的结构，决定不同学科各级教师的职务比例的不同。所以，科学地设置各级教师职务岗位是确定合理的教师职务结构比例的基础和前提。首先提出各级岗位设置的原则和标准，然后根据各学科承担的任务和学科梯队建设的需要设置各级教师职务结构比例。
（四）按岗聘任，以岗定薪
学校须公布岗位和岗位职责以及任职条件，教师根据自己具备的任职条件提出应聘申请，学校根据岗位需要和教师具备的条件按岗聘任、签订合同、颁布聘书，并明确聘期内双方应履行的义务和享受的权利。然后，根据聘任职务兑现其相应的职务工资待遇，若应聘教师未履行相应职责、未完成相应任务，不可以享受相应工资待遇。必须打破长期在评聘未分开享受平均主义大锅饭的模式。
三、创新教师考核制度
教师职务聘任制度的主要内容是职务岗位设置、职务聘任和聘后考核。履职考核就是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗工作或履行现岗所规定的政治思想、职业道德、工作态度以及工作实绩进行全面系统的评价。履职考核可以全面评价教师能力、思想、业绩的差异，掌握教师的内在潜力、素质以及水平的发挥，是教师聘后评价的中心环节。因此，多科性地方本科院校必须按照聘任制的要求，不断改进考核办法，科学构建考核指标体系。湖南人文科技学院近2年对教师考核制度在内容上，方式方法上进行了一些改革完善，将科研任务作为专任教师年度考核指标，同时，建立了教学系目标考核制度，将平时考核和分年度考核紧密地结合起来，得到了绝大多数教师的支持，产生了较好的反响。
（一）平时考核、年度考核和聘期考核有机结合，加强考核工作针对性
平时考核，就是对教师日常履行岗位职责和完成任务的情况所作的记载与考察。它可作为年度综合测评的参考依据。平时考核可以实行随机进行与短期考核相结合，主要考核个人岗位职责的具体履行情况。考核的结果作为年度考核的依据。由于年度考核间隔的时间比较长，因而所作出的评价，必须依据平时完备的考核资料才能够完成。平时考核资料的完备与否，关系到年度考核的质量。
按照国家关于事业单位年度考核工作的规定和具体要求，认真作好教师年度考核工作是人事管理工作的一项重要内容。年度考核是对教师聘任期间内每年履行岗位职责情况的评价。年度考核作为对教师一年工作业绩、表现的综合评价，涉及范围很广，包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实际业绩。因此，年度考核要在充分体现客观公正、注重实绩、民主公开的基础上确定考核标准。应该以岗位职责和年度工作任务为基本的依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求，考核内容要能够反映出教师全年的教学和科研情况。
聘期考核是对教师在一个完整的聘任期间内履行岗位职责情况的全面评价。其目的是决定续聘还是解聘。该机制的建立对于实现奖勤罚懒、优胜劣汰，激励教师的积极进取竞争意识，．增强教师的责任心和事业心具有重大意义。聘期考核通过对现任岗位教师在教学、科研工作中表现出的职业道德、工作态度、敬业精神、能力、业绩的质量或数量的评价，判断其能否适应现在岗位的要求，激励其更好地履行职责，并作为对其继续聘任、缓聘、低聘甚至解聘的重要依据。使聘任制产生持续的激励竞争效应的关键在于考核，它是聘任制产生持续的激励竞争效应的保证，聘期考核是一种聘后管理的方法，应该从教学科研、论文著作、成果获奖、人才培养等几大方面入手，建立不同层次的细化的考核指标，采取定性考核和定量考核相结合的办法，建立全面、科学的考核指标体系，尽可能增加量化指标。
（二）把握考核工作的基本原则
一是全面性原则。教师考核必须对教师进行全方位的考核。不仅仅要考核教师的业务知识水平、科研能力水平和教学工作实际业绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意提高自己的业务水平和工作能力，又重视自己的政治素养和人格品质的提高，更好地完成培养建设人才的重任。二是客观性原则。对教师的考核要实事求是，要坚持以教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等方面的实际表现情况为考核的依据，并重点考核教师的工作实际业绩。切忌凭主观印象轻易下结论。一定要在考核的内容和标准设置上，尽量体现客观公正。三是公正性原则。在考核过程中对全体教师一视同仁，不偏不倚。都要严格按照规定的标准和程序进行考核，不能有亲有疏，不能宽严不一，更不能借助考核之机对教师进行打击报复。四是科学性原则。考核要科学合理，设置好考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面反映教师工作的特点，而且考核的各项指标都要具有可测性和可操作性。教师业绩考核的基本要求是客观、公正、准确。要做到这一点，首先应对能够反映教师工作成果的多项指标进行综合考虑，从多个侧面评定教师的工作实际业绩，不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能够反映出被考核对象的特点，比如根据教师职务层次的不同、授课类型的不同、专业的不同等进行权重的分配，以达到科学合理的目的。其次要注意将教学与科研相结合，教师的主要工作是教书育人，但是在教书育人的同时也应该重视科研，包括教学科研，促进教学内容和教学方法的更新与提高。最后还要把教师的工作业绩尽可能地用数量指标进行反映，避免考核工作出现过多的主观性和走过场。
（三）改革传统考核方法，科学构建考核指标体系
考核的原则确定后，建立一套科学的考核指标体系以及考核办法就成了关键。改革考核办法，必须坚持将定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同的方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现以及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。定性考核部分采用群众集体无记名投票评价，定量考核部分采用个人自评、单位核定的办法评分，考核结果则由定性考核与定量考核综合决定。科学构建考核指标体系。就是要把整个考核工作看作一个大系统，下面可以设有多个不同的考核方式作为其子系统，比如学校考核领导小组评价子系统、院（系）考核小组评价子系统、教学科研以及师资管理部门评价子系统、学生评价子系统、同行专家评价子系统。每一个评价子系统，又可以在此基础之上设立多个考核方面或项目，并且在调研和理论论证的基础上，由考核工作主管部门，根据学校的具体情况以及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并且确定一定的分值。为了使考核结果具有可比性，可以把所有需要考核的项目进行量化、赋予分值，以便于用积分的多少来进行对比。当然对于不同层次的教师应取不同的参考对象，明确不同的指标。这样，指标体系既能全面客观地反映被考核对象的基本情况，以及对他们的基本要求，又能符合学校教师队伍的实际情况。今年，湖南人文科技学院采用这种指标体系对各教学系工作目标管理情况进行考核，效果较好，值得推广。
（四）严格遵循考核程序
严格遵循考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。考核过程要注意把握以下每一个环节，即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核小组量化评分，考核办汇总排序、学校审定等。在教师中进行的考核是，先由教师进行自我总结，向考核机构述职，然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式，充分听取其他教师和学生的意见，在此基础上结合教师的各方面表现，依据法定程序进行考察。
（五）客观确定考核等次
一般来说，年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个考核等次。确定年度考核等次必须是定性考核与定量考核结合的结果。可以规定，优秀等次人员必须是定性考核为优秀，且同层次人员中的定量分最高的人员；定性为合格及以下的人员不论定量分数多高，都不能评为优秀；定性为不合格的人员考核为不合格；而定量分数未达到规定的四个等次，哪怕定性等次为优秀，考核分数也只能以定量分数确定考核等次。
（六）重视考核结果反馈
考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，因此，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。年度考核结果只是反映了教师一年的工作态度与工作业绩，不能将这一考核结果与一切事项挂钩，只能合理使用考核结果。年度考核结果应与教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩挂钩。对于优秀者除兑现国家及各省的有关奖励政策外，各校还可一次性进行奖励；对良好获得者亦可进行适当奖励；对不合格者要提出告诫，限期改进，并可适当扣发岗位津贴。只有合理使用考核结果，才能保证考核工作不走过场，才能达到考核的目的。
四、创新校内分配制度
地方本科院校要按照有利于学校的可持续发展，有利于形成竞争激励机制，有利于稳定和吸引人才的原则，加快学校内部分配制度改革。改革现行的工资制度，要按照“效率优先，简顾公平”的原则，在国家确定的基本工资制度基础上，制定完善符合本校特点的工资分配制度，积极探索以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬的分配办法，建立重业绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜，以岗位绩效拉开分配差距，大幅度提高学科带头人和中青年骨干教师收入，稳定和保护骨干层师资队伍，吸引外校和社会高层次人才。
“大学之大，不在大楼，而在大师”，只要制度科学合理，地方本科院校师资队伍建设这个事关学校生存发展的根本问题就会抓好、抓实、抓出成效。
注：本文系湖南省教育厅资助科研项目部分成果。
作者简介：罗求实（1973—），教育学硕士，副教授，湖南人文科技学院党办校办主任，主要从事高教管理研究。
【关键词】地方高校；师资队伍；制度创新
新建地方本科院校成为我国地方高等教育的主体，是我国高等教育的重要组成部分，直接关系到地方经济建设与社会发展。如何发展好、建设好这些新升格的地方本科院校？教育部部长周济再三强调：“办学以人才为本，以教师为中心”。然而，新建地方本科院校的师资队伍由于地理位置不居优势，经济基础薄弱，发展相对落后，人才引进难度非常大，现有人才也难留住，以至师资队伍建设目前存在数量不足、机制不顺、素质不高、队伍不稳等问题，必须切实尽快加以解决。而要解决这些问题，笔者认为，如何创新制度，做好地方本科院校师资队伍建设工作，进而发展好、建设好这些地方性本科院校尤其重要。
一、创新教师资格制度
教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度，属于国家资格性质，是国家对专门从事教育教学工作人员的基本要求，是公民获得教师职位、从事教师工作的前提条件。
全面实施教师资格制度是国家依法治教、使教师任用走上科学化、规范化和法制化轨道的重要保证。实施教师资格制度是教师职业走向专业化的重要步骤，它确立了教师在社会诸职业群中所应占有的特殊地位，肯定了教师职业的专业性和不可替代性。通过对教师法定地位的确立来保障教师享有与其作用相称的社会地位，增进全社会对教师职业的尊重，有利于各级政府制定有关保障教师待遇的法律法规，使教师待遇逐步得到改善，从而增强教师职业的吸引力，使教师素质、教育教学质量进一步提高。目前，新建多科性地方本科学院师资队伍缺口很大，难免存在只重数量不求质量现象，实施教师资格制度有利于把住“入口关”，解决不合格教师问题，提高教师队伍整体素质。实施教师资格制度有利于促进教育系统人员的合理流动。教师队伍实际人数与具有教师资格人数间差额的存在，形成一支宏大的社会性的教师队伍后备军、一个能进能出的师资队伍的蓄水池，不仅为教师队伍适应人口变动引起的周期性供求变动、有效地调整结构、调剂余缺创造了条件，而且也为学校实施教师聘任制、形成竞争激励机制创造了条件。
二、创新教师职务制度
在地方本科院校中引入竞争机制，能对教师起到激励、约束作用。《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。纵观国外高等教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。地方本科高校引入竞争机制就是要实行真正意义上的聘任制。高等学校教师的聘任制度是高等学校行政制度的重要组成部分，同时也是学术管理的重要内容。实行教师聘任制要按照《教师法》和国家有关部门规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定责任的基础上强化岗位聘任和聘后考核，公开选拔，择优聘任。同时，应建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。地方本科院校人事分配制度改革，必须真正实行“全员下岗，竞聘上岗，优劳优酬、多劳多得”。在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性。做好聘任工作，主要做到以下几点：
（一）科学合理设置教师职务岗位
高等学校教师职务岗位设置是实行教师职务聘任制度的关键环节，是实行教师职务聘任制的前提和基础。总体原则是按需设岗，要根据职位分类和《高等学校教师职务试行条例》规定的岗位职责要求以及精干、优化、高效的原则，根据学校的教育教学工作和学科梯队建设等实际需要设置教师职务岗位，并使之形成合理结构。并且，教师职务岗位设置要与学科规划和建设相结合，保证重点，扶持新兴、发展学科，统筹规划、因事设岗。
（二）明确教师岗位职责
高等学校的教师职务是因岗而设，岗位是因事而设，因此，每一级教师职务都要求有其明确的职责；每个岗位的职责，都有其繁简不一、难易不同的工作任务。所以，学校按照《高等学校教师职务试行条例》规定的岗位职责，结合学校的实际情况，设置各级教师职务岗位，明确具体的岗位职责。只有确定岗位，明确职责，才有利于学校根据岗位选人，有利于应聘教师挑选工作，有利于学校对受聘教师进行履职考核及促进提高教师的工作量和工作效率。
（三）确定职务结构比例
学校的教学、科研工作都是以学科建设为中心来开展的，因此，学校教学、科研工作的特点、性质决定各级教师职务必须形成合理的结构，决定不同学科各级教师的职务比例的不同。所以，科学地设置各级教师职务岗位是确定合理的教师职务结构比例的基础和前提。首先提出各级岗位设置的原则和标准，然后根据各学科承担的任务和学科梯队建设的需要设置各级教师职务结构比例。
（四）按岗聘任，以岗定薪
学校须公布岗位和岗位职责以及任职条件，教师根据自己具备的任职条件提出应聘申请，学校根据岗位需要和教师具备的条件按岗聘任、签订合同、颁布聘书，并明确聘期内双方应履行的义务和享受的权利。然后，根据聘任职务兑现其相应的职务工资待遇，若应聘教师未履行相应职责、未完成相应任务，不可以享受相应工资待遇。必须打破长期在评聘未分开享受平均主义大锅饭的模式。
三、创新教师考核制度
教师职务聘任制度的主要内容是职务岗位设置、职务聘任和聘后考核。履职考核就是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗工作或履行现岗所规定的政治思想、职业道德、工作态度以及工作实绩进行全面系统的评价。履职考核可以全面评价教师能力、思想、业绩的差异，掌握教师的内在潜力、素质以及水平的发挥，是教师聘后评价的中心环节。因此，多科性地方本科院校必须按照聘任制的要求，不断改进考核办法，科学构建考核指标体系。湖南人文科技学院近2年对教师考核制度在内容上，方式方法上进行了一些改革完善，将科研任务作为专任教师年度考核指标，同时，建立了教学系目标考核制度，将平时考核和分年度考核紧密地结合起来，得到了绝大多数教师的支持，产生了较好的反响。
（一）平时考核、年度考核和聘期考核有机结合，加强考核工作针对性
平时考核，就是对教师日常履行岗位职责和完成任务的情况所作的记载与考察。它可作为年度综合测评的参考依据。平时考核可以实行随机进行与短期考核相结合，主要考核个人岗位职责的具体履行情况。考核的结果作为年度考核的依据。由于年度考核间隔的时间比较长，因而所作出的评价，必须依据平时完备的考核资料才能够完成。平时考核资料的完备与否，关系到年度考核的质量。
按照国家关于事业单位年度考核工作的规定和具体要求，认真作好教师年度考核工作是人事管理工作的一项重要内容。年度考核是对教师聘任期间内每年履行岗位职责情况的评价。年度考核作为对教师一年工作业绩、表现的综合评价，涉及范围很广，包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实际业绩。因此，年度考核要在充分体现客观公正、注重实绩、民主公开的基础上确定考核标准。应该以岗位职责和年度工作任务为基本的依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求，考核内容要能够反映出教师全年的教学和科研情况。
聘期考核是对教师在一个完整的聘任期间内履行岗位职责情况的全面评价。其目的是决定续聘还是解聘。该机制的建立对于实现奖勤罚懒、优胜劣汰，激励教师的积极进取竞争意识，．增强教师的责任心和事业心具有重大意义。聘期考核通过对现任岗位教师在教学、科研工作中表现出的职业道德、工作态度、敬业精神、能力、业绩的质量或数量的评价，判断其能否适应现在岗位的要求，激励其更好地履行职责，并作为对其继续聘任、缓聘、低聘甚至解聘的重要依据。使聘任制产生持续的激励竞争效应的关键在于考核，它是聘任制产生持续的激励竞争效应的保证，聘期考核是一种聘后管理的方法，应该从教学科研、论文著作、成果获奖、人才培养等几大方面入手，建立不同层次的细化的考核指标，采取定性考核和定量考核相结合的办法，建立全面、科学的考核指标体系，尽可能增加量化指标。
（二）把握考核工作的基本原则
一是全面性原则。教师考核必须对教师进行全方位的考核。不仅仅要考核教师的业务知识水平、科研能力水平和教学工作实际业绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意提高自己的业务水平和工作能力，又重视自己的政治素养和人格品质的提高，更好地完成培养建设人才的重任。二是客观性原则。对教师的考核要实事求是，要坚持以教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等方面的实际表现情况为考核的依据，并重点考核教师的工作实际业绩。切忌凭主观印象轻易下结论。一定要在考核的内容和标准设置上，尽量体现客观公正。三是公正性原则。在考核过程中对全体教师一视同仁，不偏不倚。都要严格按照规定的标准和程序进行考核，不能有亲有疏，不能宽严不一，更不能借助考核之机对教师进行打击报复。四是科学性原则。考核要科学合理，设置好考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面反映教师工作的特点，而且考核的各项指标都要具有可测性和可操作性。教师业绩考核的基本要求是客观、公正、准确。要做到这一点，首先应对能够反映教师工作成果的多项指标进行综合考虑，从多个侧面评定教师的工作实际业绩，不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能够反映出被考核对象的特点，比如根据教师职务层次的不同、授课类型的不同、专业的不同等进行权重的分配，以达到科学合理的目的。其次要注意将教学与科研相结合，教师的主要工作是教书育人，但是在教书育人的同时也应该重视科研，包括教学科研，促进教学内容和教学方法的更新与提高。最后还要把教师的工作业绩尽可能地用数量指标进行反映，避免考核工作出现过多的主观性和走过场。
（三）改革传统考核方法，科学构建考核指标体系
考核的原则确定后，建立一套科学的考核指标体系以及考核办法就成了关键。改革考核办法，必须坚持将定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同的方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现以及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。定性考核部分采用群众集体无记名投票评价，定量考核部分采用个人自评、单位核定的办法评分，考核结果则由定性考核与定量考核综合决定。科学构建考核指标体系。就是要把整个考核工作看作一个大系统，下面可以设有多个不同的考核方式作为其子系统，比如学校考核领导小组评价子系统、院（系）考核小组评价子系统、教学科研以及师资管理部门评价子系统、学生评价子系统、同行专家评价子系统。每一个评价子系统，又可以在此基础之上设立多个考核方面或项目，并且在调研和理论论证的基础上，由考核工作主管部门，根据学校的具体情况以及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并且确定一定的分值。为了使考核结果具有可比性，可以把所有需要考核的项目进行量化、赋予分值，以便于用积分的多少来进行对比。当然对于不同层次的教师应取不同的参考对象，明确不同的指标。这样，指标体系既能全面客观地反映被考核对象的基本情况，以及对他们的基本要求，又能符合学校教师队伍的实际情况。今年，湖南人文科技学院采用这种指标体系对各教学系工作目标管理情况进行考核，效果较好，值得推广。
（四）严格遵循考核程序
严格遵循考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。考核过程要注意把握以下每一个环节，即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核小组量化评分，考核办汇总排序、学校审定等。在教师中进行的考核是，先由教师进行自我总结，向考核机构述职，然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式，充分听取其他教师和学生的意见，在此基础上结合教师的各方面表现，依据法定程序进行考察。
（五）客观确定考核等次
一般来说，年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个考核等次。确定年度考核等次必须是定性考核与定量考核结合的结果。可以规定，优秀等次人员必须是定性考核为优秀，且同层次人员中的定量分最高的人员；定性为合格及以下的人员不论定量分数多高，都不能评为优秀；定性为不合格的人员考核为不合格；而定量分数未达到规定的四个等次，哪怕定性等次为优秀，考核分数也只能以定量分数确定考核等次。
（六）重视考核结果反馈
考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，因此，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。年度考核结果只是反映了教师一年的工作态度与工作业绩，不能将这一考核结果与一切事项挂钩，只能合理使用考核结果。年度考核结果应与教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩挂钩。对于优秀者除兑现国家及各省的有关奖励政策外，各校还可一次性进行奖励；对良好获得者亦可进行适当奖励；对不合格者要提出告诫，限期改进，并可适当扣发岗位津贴。只有合理使用考核结果，才能保证考核工作不走过场，才能达到考核的目的。
四、创新校内分配制度
地方本科院校要按照有利于学校的可持续发展，有利于形成竞争激励机制，有利于稳定和吸引人才的原则，加快学校内部分配制度改革。改革现行的工资制度，要按照“效率优先，简顾公平”的原则，在国家确定的基本工资制度基础上，制定完善符合本校特点的工资分配制度，积极探索以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬的分配办法，建立重业绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜，以岗位绩效拉开分配差距，大幅度提高学科带头人和中青年骨干教师收入，稳定和保护骨干层师资队伍，吸引外校和社会高层次人才。
“大学之大，不在大楼，而在大师”，只要制度科学合理，地方本科院校师资队伍建设这个事关学校生存发展的根本问题就会抓好、抓实、抓出成效。
注：本文系湖南省教育厅资助科研项目部分成果。
作者简介：罗求实（1973—），教育学硕士，副教授，湖南人文科技学院党办校办主任，主要从事高教管理研究。