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结论一中小学教师的工作家庭冲突较高
结论二教龄5年以上的中小学教师的工作家庭冲突大于教龄5年以下
的教师
结论三本科学历中小学教师的工作家庭冲突显著高于专科学历教师
结论四已婚教师的工作家庭冲突显著高于未婚教师
结论五高中教师的工作家庭冲突最大
结论六中小学教师工作家庭冲突能显著负向预测职业承诺
工作家庭冲突(work family conflict)被定义为一种角色内冲突,是指当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,产生的一种角色交互冲突。也就是说,由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任(即工作—家庭冲突),或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成(即家庭—工作冲突)。对于一个成年人来说,工作和家庭是其生活的两个主要领域。现代社会,由于工作和家庭责任的急速变化,如何平衡工作和家庭两个角色的要求已经成为越来越多的工作人员的日常事务。大量研究表明,工作家庭冲突存在于不同的职业当中,不仅影响着个体的身心健康(如焦虑、抑郁、身体不适、低生活满意度等),而且对许多工作结果变量(如工作效率低下、态度倦怠、低工作满意度、缺勤和离职等)带来了消极的影响 [1,2]。目前,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段,对教师工作家庭冲突的研究比较匮乏。我国中小学教师是否存在工作家庭冲突?如果存在工作家庭冲突,其冲突程度如何?这是本研究拟探讨问题之一。
职业承诺是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系。美国心理学家谢顿认为,教师职业承诺是教师对教师这一职业的认同程度,对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足,以及对教学工作的投入程度[3]。已有对教师职业承诺影响因素的研究主要围绕个体因素和工作情境因素展开,而缺乏与工作情境无关变量(如工作家庭冲突)的研究。本研究的第二个目的旨在明确中小学教师工作家庭冲突与职业承诺之间的关系,以期为缓解中小学教师工作家庭冲突,提高他们对职业的承诺,改善教师个人与组织和家庭之间的关系提供理论依据和实践指导。
一、研究方法
1.研究对象
采用整群抽样法,从山东、北京、陕西、四川抽取493名中小学教师作为被试。
2. 研究工具
(1)工作-家庭冲突和家庭-工作冲突问卷(Work -Family Conflict and Family -Work Conflict)
该问卷由美国学者Netemeyer等编制[4],包括工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(WCF)2个分量表,每个分量表包含5个题目。采用李克特7点量表进行记分,从1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”。每个分量表包含题目的平均得分即为该量表的得分,得分越高代表冲突程度越强。刘旺考察了该量表对中国教师群体的适用性,结果显示引进后的量表具有很好的心理测量学特性[5]。
(2)教师职业承诺量表
该量表为李克特4点量表,包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺四个维度。情感承诺是由于现在的职业符合自己的职业理想、志趣而产生的对职业的喜欢;规范承诺则是指受社会伦理规范的影响而形成的对职业的留念;代价承诺是对离开目前所从事的职业所造成损失的认知;机会承诺是对缺乏重新择业机会的认知。其中前三个维度所有项目正向记分,机会承诺项目反向记分;将所有项目得分总和除以问卷项目数即可得量表的总分数。该量表的Cronbachα系数为0.91,分半信度系数为0.85。验证性因素分析表明,该量表的的结构效度较高[6]。
二、 研究发现
1. 中小学教师工作家庭冲突较高
在《工作-家庭冲突和家庭-工作冲突问卷》的李克特7点量表反应方式中,4表示“既不同意也不反对”,因此设定4为不同意与同意的性质分界,将被试在问卷各维度的平均得分与4的分界线进行比较,结果显示:(见表1)被试在工作—家庭冲突维度的得分显著大于4,而在家庭—工作冲突维度的得分显著小于4。为了进一步了解两种冲突的统计学差异,我们对得分大于4的被试数进行了统计,结果显示得分大于4的教师中,工作—家庭冲突维度有300名教师,占总人数的60.85%,家庭—工作冲突维度有27名教师,占总数的5.48%;随后对工作-家庭冲突和家庭-工作冲突进行的相关t检验也表明(t =30.17,p< 0.01)工作-家庭冲突的程度显著高于家庭-工作冲突。由此可见,我国中小学教师的工作—家庭冲突较高,而基本上不存在家庭—工作冲突。
2. 中小学教师工作家庭冲突在人口统计学变量上存在显著差异
(1)中小学不同教龄教师在工作家庭冲突上存在显著差异
多元方差分析表明,不同教龄的中小学教师在工作—家庭冲突上存在显著差异,进一步分析(post hoc test)发现:教龄在6-15年和15年以上的中小学教师工作—家庭冲突显著高于教龄在5年以下的教师(平均数差异分别为:0.69、0.51;P<.01,P<.001)。
(2)中小学不同学历教师在工作家庭冲突上存在显著差异
本研究中,有5名教师具有中专学历,1名教师为研究生学历,由于这两者的人数比较少,所以未进行统计分析。对具有专科、本科学历教师的比较研究表明,本科学历教师的工作—家庭冲突显著高于专科学历教师。
(3)中小学不同婚姻状况教师在工作家庭冲突上存在显著差异
本研究中,有7人未报告自己的婚姻状况。对已婚者与未婚者的比较研究发现,已婚教师的工作—家庭冲突显著大于未婚教师。
(4)中小学不同学段教师在工作家庭冲突上存在显著差异
由表5、6可知,中学教师的工作—家庭冲突显著高于小学教师,高中教师的家庭—工作冲突显著高于小学、初中教师。总的来看,高中教师的工作家庭冲突较大。
此外,本研究还发现:中小学不同性别、不同职称、每周不同课时数、是否担任班主任的教师之间在工作家庭冲突上不存在显著差异。
3. 中小学教师工作家庭冲突影响其对职业的承诺水平
将中小学教师在职业承诺量表上的得分与其在工作家庭冲突各分问卷的得分进行相关分析。结果表明,职业承诺与工作-家庭冲突(r=-.22*)和家庭-工作冲突(r=-.16*)存在显著负相关。为了进一步了解工作家庭冲突是否影响教师对职业的承诺水平?以工作家庭冲突的两个维度为自变量,教师职业承诺为因变量做强迫回归分析(表7),结果发现,工作—家庭冲突和家庭—工作冲突均对职业承诺具有显著的负向预测作用,解释率为7%。即教师的工作家庭冲突越大,其对职业的承诺水平越低。
三、对策建议
本研究发现:我国中小学教师的工作家庭冲突较高,不同亚群的中小学教师职业承诺水平不同,工作家庭冲突程度显著负向预测职业承诺水平。也就是说,目前,我国中小学教师的职业承诺水平较低。由于教师职业承诺不仅影响教师心理与行为、教师职业生涯规划与发展;而且会影响教师的整体素质、教师队伍的稳定性和学校正常的教学秩序,进而会影响学校的长远发展,所以我们要采取措施缓解教师工作与家庭之间的冲突、矛盾,力争提高教师职业承诺水平。
1. 降低教师的工作压力
工作家庭冲突是由于工作和家庭两方面的角色无法调和时产生的一种角色冲突,该冲突具有双向性,可以分为工作-家庭冲突(指工作角色要求对家庭责任的干扰)和家庭-工作冲突(指家庭角色的要求对工作责任的干扰)。本研究发现,我国中小学教师知觉到的工作与家庭相互冲突的水平比较高,原因是我国中小学教师职业群体感知到自身所面临的工作压力较大。例如,汤林春等通过对上海市中小学1304名教师的调查发现:77.5%的教师感觉工作压力重,超过三分之一的教师对工作有厌倦情绪[7]。繁重的工作压力往往使教师心力交瘁、疲于奔命,工作满意度较低。为此,必须减轻教师的工作负担,降低教师的工作压力,提高教师的工作满意度。教育行政部门和学校管理者不妨从以下三点着手:
(1)加强对教师的人文关怀
学校特别是学校领导要为教师提供更多的支持,积极营造支持性的工作环境。学校不仅要关注教师的工作状况,积极制定压力管理策略,帮助中小学教师明确工作职责和工作目标,对其进行心理和业务培训;还要关心他们的职业生涯发展与规划、身心健康、生活状况等,在合理的范围内及时发现和解决教师的需求和困难,帮助其协调或缓解工作与家庭角色之间的冲突,减少工作的不确定性,为其提供物质和精神上的帮助和支持,解除教师的后顾之忧,使他们全身心地投入到工作当中。其中,要特别关注已婚教师以及教龄较长的教师,因为他们需要承担养家糊口的重任,还有部分教师“上有老,下有小”,家庭负担较重,他们会知觉到更多的工作对家庭的冲突。
(2)实施小班化教学
本研究发现,高中教师的工作家庭冲突最大。之所以如此,部分原因是因为我国目前高中班额普遍较大。由于班额过大导致教师工作难度和强度较大,课堂上根本无力顾及每一位同学,更谈不上因材施教了。为此,必须缩减每班人数,实施小班化教学,促进良好师生关系的建立,真正贯彻因材施教原则,降低教师的工作强度[8]。
(3)采取民主的领导方式
“对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议,通过教职工代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理”是《中华人民共和国教师法》规定的教师应该享有的权利之一[9]。然而,由于目前教育体制的缺陷以及严重的官本位思想,我国广大中小学教师并未真正参与学校的民主管理,教师也并没有真正享有教育自主权。为此,必须改进教育行政机关和学校管理者不当的领导方式和管理措施,采取民主的领导方式,让教师真正享有教育自主权并参与到学校的管理当中。这样不仅能提高教师的教育自主权,充分调动教师工作的积极性、责任心和参与感,而且能充分发挥教师的主人翁作用,协助校长和管理人员做好学校的各项工作。
2. 进一步提高教师的专业素养
中小学教师工作家庭冲突较大,职业承诺水平较低,部分原因是他们专业素养较低。因此,要加大中小学教师继续教育和培训工作的力度,努力提高他们的专业素养和工作价值观。当前,知识、观念更新的速度加快,教师只有不断地学习,才能跟上时代的节奏和步伐,满足教育、教学的需要。学校要积极为中小学教师参加继续教育或培训提供机会和创造便利条件,鼓励教师进一步接受高层次的教育,选派教师外出参观、考察或进修学习,定期为教师开展培训工作,定期邀请一些优秀教师、专家、学者来学校举办讲座、开展专题研讨等,使教师的知识和教育理念不断得到更新,教学能力不断得到发展,教育信念不断增强,满足中小学教师专业发展的需求,保持和促进中小学教师的可持续发展。
3. 切实提高教师的福利待遇
《中华人民共和国教师法》明确规定:各级人民政府应当采取措施,加强教师的思想政治教育和业务培训,改善教师的工作条件和生活条件,保障教师的合法权益,提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师。教师的平均工资水平应当不低于或高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高[10]。虽然教师法对教师工资水平和社会地位等作出了详细的规定,但是上述规定并未真正贯彻、落实。当前,与社会上大多数其它职业相比,教师的工资水平和福利待遇仍然较低,职业声望、经济地位和社会地位较低。由于工作仍是大部分人维持生活、奉养家庭的主要手段,付出和回报之间的差距,自身期望和现实之间的落差,导致部分教师对自己所从事的职业感到迷惘和困惑,不能全身心投入工作,甚至有的教师会产生离职倾向。如果国家不从根本上提高教师的工资水平和福利待遇,将很难保证教师队伍的稳定性,更谈不上从整体上提高我国教师专业素养和教师队伍质量。
参考文献:
[1] Izraeli DN .Work family conflict among women and men managers in dual career couples in Israel[J]. Joural of Social Behavior
结论二教龄5年以上的中小学教师的工作家庭冲突大于教龄5年以下
的教师
结论三本科学历中小学教师的工作家庭冲突显著高于专科学历教师
结论四已婚教师的工作家庭冲突显著高于未婚教师
结论五高中教师的工作家庭冲突最大
结论六中小学教师工作家庭冲突能显著负向预测职业承诺
工作家庭冲突(work family conflict)被定义为一种角色内冲突,是指当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,产生的一种角色交互冲突。也就是说,由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任(即工作—家庭冲突),或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成(即家庭—工作冲突)。对于一个成年人来说,工作和家庭是其生活的两个主要领域。现代社会,由于工作和家庭责任的急速变化,如何平衡工作和家庭两个角色的要求已经成为越来越多的工作人员的日常事务。大量研究表明,工作家庭冲突存在于不同的职业当中,不仅影响着个体的身心健康(如焦虑、抑郁、身体不适、低生活满意度等),而且对许多工作结果变量(如工作效率低下、态度倦怠、低工作满意度、缺勤和离职等)带来了消极的影响 [1,2]。目前,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段,对教师工作家庭冲突的研究比较匮乏。我国中小学教师是否存在工作家庭冲突?如果存在工作家庭冲突,其冲突程度如何?这是本研究拟探讨问题之一。
职业承诺是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系。美国心理学家谢顿认为,教师职业承诺是教师对教师这一职业的认同程度,对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足,以及对教学工作的投入程度[3]。已有对教师职业承诺影响因素的研究主要围绕个体因素和工作情境因素展开,而缺乏与工作情境无关变量(如工作家庭冲突)的研究。本研究的第二个目的旨在明确中小学教师工作家庭冲突与职业承诺之间的关系,以期为缓解中小学教师工作家庭冲突,提高他们对职业的承诺,改善教师个人与组织和家庭之间的关系提供理论依据和实践指导。
一、研究方法
1.研究对象
采用整群抽样法,从山东、北京、陕西、四川抽取493名中小学教师作为被试。
2. 研究工具
(1)工作-家庭冲突和家庭-工作冲突问卷(Work -Family Conflict and Family -Work Conflict)
该问卷由美国学者Netemeyer等编制[4],包括工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(WCF)2个分量表,每个分量表包含5个题目。采用李克特7点量表进行记分,从1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”。每个分量表包含题目的平均得分即为该量表的得分,得分越高代表冲突程度越强。刘旺考察了该量表对中国教师群体的适用性,结果显示引进后的量表具有很好的心理测量学特性[5]。
(2)教师职业承诺量表
该量表为李克特4点量表,包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺四个维度。情感承诺是由于现在的职业符合自己的职业理想、志趣而产生的对职业的喜欢;规范承诺则是指受社会伦理规范的影响而形成的对职业的留念;代价承诺是对离开目前所从事的职业所造成损失的认知;机会承诺是对缺乏重新择业机会的认知。其中前三个维度所有项目正向记分,机会承诺项目反向记分;将所有项目得分总和除以问卷项目数即可得量表的总分数。该量表的Cronbachα系数为0.91,分半信度系数为0.85。验证性因素分析表明,该量表的的结构效度较高[6]。
二、 研究发现
1. 中小学教师工作家庭冲突较高
在《工作-家庭冲突和家庭-工作冲突问卷》的李克特7点量表反应方式中,4表示“既不同意也不反对”,因此设定4为不同意与同意的性质分界,将被试在问卷各维度的平均得分与4的分界线进行比较,结果显示:(见表1)被试在工作—家庭冲突维度的得分显著大于4,而在家庭—工作冲突维度的得分显著小于4。为了进一步了解两种冲突的统计学差异,我们对得分大于4的被试数进行了统计,结果显示得分大于4的教师中,工作—家庭冲突维度有300名教师,占总人数的60.85%,家庭—工作冲突维度有27名教师,占总数的5.48%;随后对工作-家庭冲突和家庭-工作冲突进行的相关t检验也表明(t =30.17,p< 0.01)工作-家庭冲突的程度显著高于家庭-工作冲突。由此可见,我国中小学教师的工作—家庭冲突较高,而基本上不存在家庭—工作冲突。
2. 中小学教师工作家庭冲突在人口统计学变量上存在显著差异
(1)中小学不同教龄教师在工作家庭冲突上存在显著差异
多元方差分析表明,不同教龄的中小学教师在工作—家庭冲突上存在显著差异,进一步分析(post hoc test)发现:教龄在6-15年和15年以上的中小学教师工作—家庭冲突显著高于教龄在5年以下的教师(平均数差异分别为:0.69、0.51;P<.01,P<.001)。
(2)中小学不同学历教师在工作家庭冲突上存在显著差异
本研究中,有5名教师具有中专学历,1名教师为研究生学历,由于这两者的人数比较少,所以未进行统计分析。对具有专科、本科学历教师的比较研究表明,本科学历教师的工作—家庭冲突显著高于专科学历教师。
(3)中小学不同婚姻状况教师在工作家庭冲突上存在显著差异
本研究中,有7人未报告自己的婚姻状况。对已婚者与未婚者的比较研究发现,已婚教师的工作—家庭冲突显著大于未婚教师。
(4)中小学不同学段教师在工作家庭冲突上存在显著差异
由表5、6可知,中学教师的工作—家庭冲突显著高于小学教师,高中教师的家庭—工作冲突显著高于小学、初中教师。总的来看,高中教师的工作家庭冲突较大。
此外,本研究还发现:中小学不同性别、不同职称、每周不同课时数、是否担任班主任的教师之间在工作家庭冲突上不存在显著差异。
3. 中小学教师工作家庭冲突影响其对职业的承诺水平
将中小学教师在职业承诺量表上的得分与其在工作家庭冲突各分问卷的得分进行相关分析。结果表明,职业承诺与工作-家庭冲突(r=-.22*)和家庭-工作冲突(r=-.16*)存在显著负相关。为了进一步了解工作家庭冲突是否影响教师对职业的承诺水平?以工作家庭冲突的两个维度为自变量,教师职业承诺为因变量做强迫回归分析(表7),结果发现,工作—家庭冲突和家庭—工作冲突均对职业承诺具有显著的负向预测作用,解释率为7%。即教师的工作家庭冲突越大,其对职业的承诺水平越低。
三、对策建议
本研究发现:我国中小学教师的工作家庭冲突较高,不同亚群的中小学教师职业承诺水平不同,工作家庭冲突程度显著负向预测职业承诺水平。也就是说,目前,我国中小学教师的职业承诺水平较低。由于教师职业承诺不仅影响教师心理与行为、教师职业生涯规划与发展;而且会影响教师的整体素质、教师队伍的稳定性和学校正常的教学秩序,进而会影响学校的长远发展,所以我们要采取措施缓解教师工作与家庭之间的冲突、矛盾,力争提高教师职业承诺水平。
1. 降低教师的工作压力
工作家庭冲突是由于工作和家庭两方面的角色无法调和时产生的一种角色冲突,该冲突具有双向性,可以分为工作-家庭冲突(指工作角色要求对家庭责任的干扰)和家庭-工作冲突(指家庭角色的要求对工作责任的干扰)。本研究发现,我国中小学教师知觉到的工作与家庭相互冲突的水平比较高,原因是我国中小学教师职业群体感知到自身所面临的工作压力较大。例如,汤林春等通过对上海市中小学1304名教师的调查发现:77.5%的教师感觉工作压力重,超过三分之一的教师对工作有厌倦情绪[7]。繁重的工作压力往往使教师心力交瘁、疲于奔命,工作满意度较低。为此,必须减轻教师的工作负担,降低教师的工作压力,提高教师的工作满意度。教育行政部门和学校管理者不妨从以下三点着手:
(1)加强对教师的人文关怀
学校特别是学校领导要为教师提供更多的支持,积极营造支持性的工作环境。学校不仅要关注教师的工作状况,积极制定压力管理策略,帮助中小学教师明确工作职责和工作目标,对其进行心理和业务培训;还要关心他们的职业生涯发展与规划、身心健康、生活状况等,在合理的范围内及时发现和解决教师的需求和困难,帮助其协调或缓解工作与家庭角色之间的冲突,减少工作的不确定性,为其提供物质和精神上的帮助和支持,解除教师的后顾之忧,使他们全身心地投入到工作当中。其中,要特别关注已婚教师以及教龄较长的教师,因为他们需要承担养家糊口的重任,还有部分教师“上有老,下有小”,家庭负担较重,他们会知觉到更多的工作对家庭的冲突。
(2)实施小班化教学
本研究发现,高中教师的工作家庭冲突最大。之所以如此,部分原因是因为我国目前高中班额普遍较大。由于班额过大导致教师工作难度和强度较大,课堂上根本无力顾及每一位同学,更谈不上因材施教了。为此,必须缩减每班人数,实施小班化教学,促进良好师生关系的建立,真正贯彻因材施教原则,降低教师的工作强度[8]。
(3)采取民主的领导方式
“对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议,通过教职工代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理”是《中华人民共和国教师法》规定的教师应该享有的权利之一[9]。然而,由于目前教育体制的缺陷以及严重的官本位思想,我国广大中小学教师并未真正参与学校的民主管理,教师也并没有真正享有教育自主权。为此,必须改进教育行政机关和学校管理者不当的领导方式和管理措施,采取民主的领导方式,让教师真正享有教育自主权并参与到学校的管理当中。这样不仅能提高教师的教育自主权,充分调动教师工作的积极性、责任心和参与感,而且能充分发挥教师的主人翁作用,协助校长和管理人员做好学校的各项工作。
2. 进一步提高教师的专业素养
中小学教师工作家庭冲突较大,职业承诺水平较低,部分原因是他们专业素养较低。因此,要加大中小学教师继续教育和培训工作的力度,努力提高他们的专业素养和工作价值观。当前,知识、观念更新的速度加快,教师只有不断地学习,才能跟上时代的节奏和步伐,满足教育、教学的需要。学校要积极为中小学教师参加继续教育或培训提供机会和创造便利条件,鼓励教师进一步接受高层次的教育,选派教师外出参观、考察或进修学习,定期为教师开展培训工作,定期邀请一些优秀教师、专家、学者来学校举办讲座、开展专题研讨等,使教师的知识和教育理念不断得到更新,教学能力不断得到发展,教育信念不断增强,满足中小学教师专业发展的需求,保持和促进中小学教师的可持续发展。
3. 切实提高教师的福利待遇
《中华人民共和国教师法》明确规定:各级人民政府应当采取措施,加强教师的思想政治教育和业务培训,改善教师的工作条件和生活条件,保障教师的合法权益,提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师。教师的平均工资水平应当不低于或高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高[10]。虽然教师法对教师工资水平和社会地位等作出了详细的规定,但是上述规定并未真正贯彻、落实。当前,与社会上大多数其它职业相比,教师的工资水平和福利待遇仍然较低,职业声望、经济地位和社会地位较低。由于工作仍是大部分人维持生活、奉养家庭的主要手段,付出和回报之间的差距,自身期望和现实之间的落差,导致部分教师对自己所从事的职业感到迷惘和困惑,不能全身心投入工作,甚至有的教师会产生离职倾向。如果国家不从根本上提高教师的工资水平和福利待遇,将很难保证教师队伍的稳定性,更谈不上从整体上提高我国教师专业素养和教师队伍质量。
参考文献:
[1] Izraeli DN .Work family conflict among women and men managers in dual career couples in Israel[J]. Joural of Social Behavior