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摘要：对于发电企业来说，青年职工的技能直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。结合大渡河公司已投产四座电站电力生产人才培训实际，对实施青工技能提升途径进行了有益探索，从培训阵地、保障体系、激励机制、载体拓展等方面提出了一系列创新举措，总结出了一套行之有效的方法。
关键词：发电企业；青年职工；岗位技能；提升途径
作者简介：任开福（1965-），男，重庆人，国电大渡河大岗山发电有限公司筹备处主任，高级工程师；姚云（1973-），男，四川乐山人，国电大渡河大岗山发电有限公司筹备处综合办公室主任，助理工程师。（四川 雅安 625409）
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0041-02
青年职工是企业发展的主体力量，青年职工素质的高低在很大程度上决定着企业的发展。目前，随着电力行业跨越式发展和多元化经营步伐的加快，新建电站如雨后春笋般蓬勃发展，造成熟悉生产的技能人员大量短缺。同时，因电站机组类型、单机容量、设备供货厂家等差异性，新设备、新技术、新工艺应用的多样性，对设备安全可靠运行提出了更高要求。对于发电企业来说，青工的技能直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。大力提高青工业务素质，培育和造就一批高技能、复合型的青年人才，对于提高发电企业效益、促进安全生产具有重要意义。笔者经过调研思考，结合青年特点和自身工作实际，从四个方面创新提出了一些青工技能提升的举措。
一、注重平台的开放性创新，打造“三大”训练阵地
单纯的理论讲授能够提高参培人员的理论基础，但对于职工技能水平提高收效不大，并且在实际工作中边干边学的培训方式受发电企业工作条件、安全生产等因素影响，系统性不强，锻炼机会少。在新形势下开辟实战平台尤为重要。
1.建立仿真系统
以电站设备为蓝本建立一套仿真系统，包括发电设备计算机仿真、动模发电机、调速器、励磁、继电保护、计算机监控等子系统，既能够模拟电厂的实际运行状态，为电厂的运行、检修、维护人员提供很好的学习平台，还能人为设定各种事故或者缺陷，能大大提高职工事故处理和快速反应能力。同时，可以利用企业每年检修或改造更换下的设备建立“技能培训实验室”，包括机组轴瓦刮削培训系统、移动式金加工培训系统、钳工培训系统、阀门装配及修复培训系统，也可根据试验需要建立油化实验室、计量标准室等工作和培训两用的载体，与仿真系统互为补充，增强培训的操作性。
2.运用新兴媒体
互联网具有交互性与即时性、个性化与社群化等特征，是青年职工广泛且深入参与的媒体形式。培训工作也迫切需要运用新兴媒体，借助现代科技构建立体化、开发式的培训网络体系和平台。一是建立培训系统。根据电力职业技能鉴定要求和企业工种类别建立试题库管理系统，配置服务器等硬件设备，职工可以随时选择相关内容进行在线学习和考试，弥补了传统培训的不足，降低了培训成本，缓解了工学矛盾。二是开辟培训专栏。在企业内网将培训计划、培训课件、考试试题等发布在网上，最大限度共享培训资源，便于职工课后自主学习，延伸课内学习的深度。三是举办技术论坛。培训管理部门或技术管理部门可结合生产实践，每月布置讨论题，引导职工思考。职工可以通过发布评论、回帖、跟帖等交流学习心得、网上答疑，或利用QQ群、MSN、微博等定期开展技术沙龙、安全沙龙、文化沙龙等网络交流，打造经验反馈和交流平台。
3.创新竞赛管理
技能大赛是提升青年职工技能的重要抓手、检验青工技术技能和综合素质的有效途径。结合青年喜欢新鲜事物、好胜心强等特点，可采取一些喜闻乐见的方法为职工量身打造竞赛活动。一是将常规的仿真模拟培训改为仿真对抗赛，不定期开展故障处理比赛、操作票竞赛等，在看似普通的培训内容中引入竞赛机制，增加培训工作的新鲜感，提高人员参与的积极性。二是在竞赛的基础上，对岗位技能竞赛活动中名列前茅的优秀选手分别给予重奖，并组织参加行业、集团公司、省级组织的各类竞赛。比赛结果纳入职工业绩考核档案，作为工资晋升、岗位竞聘、学习考察的重要依据。三是将竞赛机制引入培训管理，在专业组之间、生产单位之间、职能部门之间开展竞赛活动，引导二级单位（部门）有效开展培训工作。同时，开展优秀培训师、最佳培训课件、培训先进班组评选活动，提升培训管理效率。
二、注重管理的系统性创新，构建“三大”保障体系
目前发电企业工种较多，工作范围较广，导致各技能人才所需要掌握的知识点、知识面也有差异。单纯的对个人的考试、考核已不能满足培训管理系统化、科学化要求，需要从组织管理、师资建设、个人技能三方面构建综合的保障体系。
1.组织考核体系
培训组织管理考核评估包含各单位组织领导、培训管理和培训效果三个方面，将培训经费、基础设施、制度建设等作为重要指标，统一考核周期、统一指标体系、统一考核流程、统一结果应用。主要采取三种评估方式。一是单项评估。对有评估要求的工作及时评估，评估结果纳入年度评估结果。二是日常评估。对各单位响应上级培训要求的情况进行评估，评估结果作为年度评估的参考依据。三是年度评估。每年进行综合性评估，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。在培训实践中不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施，从而不断改进培训质量。
2.讲师管理体系
加强青年职工培训，内部挖潜的着力点应放在培训师资队伍的建设和管理上。一是制订培训讲师管理办法，严格讲师的筛选条件和考核程序。将培训讲师分三级，包括一级培训讲师（含特邀培训讲师）、二级培训讲师、三级培训讲师，遵循择优聘任、动态管理的原则。二是对具备扎实的专业理论基础和行业背景知识及实践经验的人员进行系统化、规范化的授课技能技巧方面的指导与训练，提升教练技术。同时，坚持对授课人测评打分制度，并将技术评分纳入员工年度考核范畴。三是在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作，委托高校、职业学院进行有针对性的技能、管理等方面培训，利用好社会资源。 3.个人评价体系
针对青年学习能力强的特点，坚持职业标准与岗位要求、专业评价与管理测评相结合的评价方式。一是推行内部任职资格认证，将员工能力显性化为目标，明确每个岗位和证书等级需要具备的基本专业知识，确定各岗位需要取得证书的种类和数量，定期举办任职资格证考试，实现证书的有效和动态管理。二是推行教育培训积分管理，把职工学习培训获得的培训积分作为衡量员工个人学习进步的标尺之一，与岗位晋升、职称评审等相关联。三是推行技能人员胜任力测评，以国家职业技能鉴定规范为基础，综合运用心理学、管理学知识，开发设计理论知识试题库、技能操作试题库、心理测验试题库的试题组群，设置不同权重，按专业、工种、岗位区分等级，通过考试、考问、心理测验、管理游戏等评价职工能力、素质、潜能。
三、注重过程的互动性创新，建立“三大”激励机制
有效的激励能够促进培训目标的实现。培训工作除了利用约束和考核推动外，还应注重物质和精神的激励，从不同层面建立引导和鼓励的推动机制。
1.强化目标激励
青年人才的培养要以战略性、长期性和核心能力需求为原则，以储备和输送高素质、高能力、高绩效的青年人才为目标来开展。为引导职工主动参与培训，提升自身综合素质，企业可滚动制订5年人才发展规划，出台资格证书、中高级人才阶段性需求规划，制订《青年人才培养计划》、《专业技术、技能专家管理办法》等制度和办法，从机制上引导职工通过努力学习提升能力，实现自身职业生涯的发展。
2.用活薪酬激励
通过修订和新增相关管理制度，达到了以下目的：一是大幅度提高讲师讲课费和师傅月津贴标准，提高培训老师讲课和师傅带徒的积极性。二是明确外培取证不达标的退还培训发生总费用的50%，提升了外出培训的质量和效果。三是规定职工月效益奖与培训挂钩比例，用薪酬杠杆激励职工参与培训的积极性和主动性。四是设立青年人才总经理特别奖励基金，专门用于奖励成长进步快、专业技术优、工作业绩佳的青年职工，充分表彰青年职工自学成才、岗位练兵、技术攻关所取得的成绩和贡献。
3.重视文化激励
注重文化在激励中的巨大作用，积极发现、精心遴选培训先进职工和先进集体，利用网站、橱窗、会议等形式使职工对先进人物、优秀事迹耳熟能详，用职工身边的先进人物和典型事例激励职工，既给先进职工本人以巨大的荣誉感，又在职工中培植看得见、摸得着的学习榜样。对技术型先进个人，可进行出省、出国旅游奖励，激励职工在企业管理、安全生产、科技攻关、个人学习等方面创先争优、建功立业。
四、注重形式的深入性创新，丰富“三大”重要载体
发电企业青年职工培训要根据自身需求和知识短板采取灵活的形式，着眼于整合培训资源，拓宽培训渠道，把传统的形式做深，把创新的载体做细，这样才能增强培训的吸引力和实效性。
1.深化师徒活动
创新导师带徒活动是深化青年职工岗位技能提升的有效载体。一是打破以往“一助一”的活动形式，采取“强强联合、优优结合”的方法，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青年职工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子。二是根据生产经营实际，建立入门型、普及型、提高型“三层次导师带徒”制度，严把师徒选配关、合同履行关，制订师徒活动管理办法，对师徒教学情况进行跟踪检查，根据考核结果拉开导师带徒津贴档次，以老带新、以新促老，缩短青年技能人才培养时间。三是成立以劳动模范为带头人的创新工作室和培训工作室，给课题、交任务，并采取标准化的技能人才培养模式，充分发挥劳模裂变效应，重点培养技术能手和领军人物。
2.拓宽锻炼渠道
一是定期改变青年人才的工作部门或岗位，选择横向轮岗促进工作内容的丰富化，纵向挂职增加工作的挑战性，斜向交流增进不同文化的适应性，提高青年人才对于工作的满意度。二是与高等院校和业务合作单位签订战略协议，依托设备制造、安装、调试等单位，选派人员进行交流锻炼、联合攻关，用好专业型培训渠道；依托高等院校开展产学研合作，用好基础型培训阵地。三是设立专项培养基金，给学习意愿强、提升潜力大的青年职工创造更多的外出培训、考察交流机会，帮助青年职工获取更多的知识和技能。
3.细化作业单元
管理集约、机构精简的现代发电企业对个人单兵作战能力要求更高。优化生产组织管理，推行作业小组负责制和设备主人制是有效举措。将生产任务按设备功能、作业难度、分布区域、专业工种进行区间划分，细化基层班组作业单元，以“责任制”的形式将工作任务分解到组、落实到人。一是职工独立承担任务，由“配角”变为“主角”，个人技能短板更易暴露。要完成任务，就需要根据自己的短板和需求开展技能培训，培训意愿更强。二是给交叉培训和跨工种培训提供了一个最直接的平台，职工能相互学习、取长补短、共同提高。三是打造特色攻关组，利用小团体作战或设备主任机制锻炼职工的独立思考能力，纵深拓展专业领域，提升职工攻坚能力和综合素质。
青年职工是企业人力资源的重要组成部分，更是每一个企业赖以生存和发展的支柱。创新青年职工技能培训是一个具有现实意义的课题。青年职工培训不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，尤其是发电企业集控运行、继电保护、高压试验等技术密集性高的专业工种，必须未雨绸缪，提前谋划，在青年职工培训平台、机制、形式等方面持续创新，激发职工的内在学习动力和职业潜力，才能为企业可持续发展提供强有力的智力支撑。
（责任编辑：王祝萍）
关键词：发电企业；青年职工；岗位技能；提升途径
作者简介：任开福（1965-），男，重庆人，国电大渡河大岗山发电有限公司筹备处主任，高级工程师；姚云（1973-），男，四川乐山人，国电大渡河大岗山发电有限公司筹备处综合办公室主任，助理工程师。（四川 雅安 625409）
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0041-02
青年职工是企业发展的主体力量，青年职工素质的高低在很大程度上决定着企业的发展。目前，随着电力行业跨越式发展和多元化经营步伐的加快，新建电站如雨后春笋般蓬勃发展，造成熟悉生产的技能人员大量短缺。同时，因电站机组类型、单机容量、设备供货厂家等差异性，新设备、新技术、新工艺应用的多样性，对设备安全可靠运行提出了更高要求。对于发电企业来说，青工的技能直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。大力提高青工业务素质，培育和造就一批高技能、复合型的青年人才，对于提高发电企业效益、促进安全生产具有重要意义。笔者经过调研思考，结合青年特点和自身工作实际，从四个方面创新提出了一些青工技能提升的举措。
一、注重平台的开放性创新，打造“三大”训练阵地
单纯的理论讲授能够提高参培人员的理论基础，但对于职工技能水平提高收效不大，并且在实际工作中边干边学的培训方式受发电企业工作条件、安全生产等因素影响，系统性不强，锻炼机会少。在新形势下开辟实战平台尤为重要。
1.建立仿真系统
以电站设备为蓝本建立一套仿真系统，包括发电设备计算机仿真、动模发电机、调速器、励磁、继电保护、计算机监控等子系统，既能够模拟电厂的实际运行状态，为电厂的运行、检修、维护人员提供很好的学习平台，还能人为设定各种事故或者缺陷，能大大提高职工事故处理和快速反应能力。同时，可以利用企业每年检修或改造更换下的设备建立“技能培训实验室”，包括机组轴瓦刮削培训系统、移动式金加工培训系统、钳工培训系统、阀门装配及修复培训系统，也可根据试验需要建立油化实验室、计量标准室等工作和培训两用的载体，与仿真系统互为补充，增强培训的操作性。
2.运用新兴媒体
互联网具有交互性与即时性、个性化与社群化等特征，是青年职工广泛且深入参与的媒体形式。培训工作也迫切需要运用新兴媒体，借助现代科技构建立体化、开发式的培训网络体系和平台。一是建立培训系统。根据电力职业技能鉴定要求和企业工种类别建立试题库管理系统，配置服务器等硬件设备，职工可以随时选择相关内容进行在线学习和考试，弥补了传统培训的不足，降低了培训成本，缓解了工学矛盾。二是开辟培训专栏。在企业内网将培训计划、培训课件、考试试题等发布在网上，最大限度共享培训资源，便于职工课后自主学习，延伸课内学习的深度。三是举办技术论坛。培训管理部门或技术管理部门可结合生产实践，每月布置讨论题，引导职工思考。职工可以通过发布评论、回帖、跟帖等交流学习心得、网上答疑，或利用QQ群、MSN、微博等定期开展技术沙龙、安全沙龙、文化沙龙等网络交流，打造经验反馈和交流平台。
3.创新竞赛管理
技能大赛是提升青年职工技能的重要抓手、检验青工技术技能和综合素质的有效途径。结合青年喜欢新鲜事物、好胜心强等特点，可采取一些喜闻乐见的方法为职工量身打造竞赛活动。一是将常规的仿真模拟培训改为仿真对抗赛，不定期开展故障处理比赛、操作票竞赛等，在看似普通的培训内容中引入竞赛机制，增加培训工作的新鲜感，提高人员参与的积极性。二是在竞赛的基础上，对岗位技能竞赛活动中名列前茅的优秀选手分别给予重奖，并组织参加行业、集团公司、省级组织的各类竞赛。比赛结果纳入职工业绩考核档案，作为工资晋升、岗位竞聘、学习考察的重要依据。三是将竞赛机制引入培训管理，在专业组之间、生产单位之间、职能部门之间开展竞赛活动，引导二级单位（部门）有效开展培训工作。同时，开展优秀培训师、最佳培训课件、培训先进班组评选活动，提升培训管理效率。
二、注重管理的系统性创新，构建“三大”保障体系
目前发电企业工种较多，工作范围较广，导致各技能人才所需要掌握的知识点、知识面也有差异。单纯的对个人的考试、考核已不能满足培训管理系统化、科学化要求，需要从组织管理、师资建设、个人技能三方面构建综合的保障体系。
1.组织考核体系
培训组织管理考核评估包含各单位组织领导、培训管理和培训效果三个方面，将培训经费、基础设施、制度建设等作为重要指标，统一考核周期、统一指标体系、统一考核流程、统一结果应用。主要采取三种评估方式。一是单项评估。对有评估要求的工作及时评估，评估结果纳入年度评估结果。二是日常评估。对各单位响应上级培训要求的情况进行评估，评估结果作为年度评估的参考依据。三是年度评估。每年进行综合性评估，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。在培训实践中不断跟踪培训过程，及时采取相应的纠偏措施，从而不断改进培训质量。
2.讲师管理体系
加强青年职工培训，内部挖潜的着力点应放在培训师资队伍的建设和管理上。一是制订培训讲师管理办法，严格讲师的筛选条件和考核程序。将培训讲师分三级，包括一级培训讲师（含特邀培训讲师）、二级培训讲师、三级培训讲师，遵循择优聘任、动态管理的原则。二是对具备扎实的专业理论基础和行业背景知识及实践经验的人员进行系统化、规范化的授课技能技巧方面的指导与训练，提升教练技术。同时，坚持对授课人测评打分制度，并将技术评分纳入员工年度考核范畴。三是在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作，委托高校、职业学院进行有针对性的技能、管理等方面培训，利用好社会资源。 3.个人评价体系
针对青年学习能力强的特点，坚持职业标准与岗位要求、专业评价与管理测评相结合的评价方式。一是推行内部任职资格认证，将员工能力显性化为目标，明确每个岗位和证书等级需要具备的基本专业知识，确定各岗位需要取得证书的种类和数量，定期举办任职资格证考试，实现证书的有效和动态管理。二是推行教育培训积分管理，把职工学习培训获得的培训积分作为衡量员工个人学习进步的标尺之一，与岗位晋升、职称评审等相关联。三是推行技能人员胜任力测评，以国家职业技能鉴定规范为基础，综合运用心理学、管理学知识，开发设计理论知识试题库、技能操作试题库、心理测验试题库的试题组群，设置不同权重，按专业、工种、岗位区分等级，通过考试、考问、心理测验、管理游戏等评价职工能力、素质、潜能。
三、注重过程的互动性创新，建立“三大”激励机制
有效的激励能够促进培训目标的实现。培训工作除了利用约束和考核推动外，还应注重物质和精神的激励，从不同层面建立引导和鼓励的推动机制。
1.强化目标激励
青年人才的培养要以战略性、长期性和核心能力需求为原则，以储备和输送高素质、高能力、高绩效的青年人才为目标来开展。为引导职工主动参与培训，提升自身综合素质，企业可滚动制订5年人才发展规划，出台资格证书、中高级人才阶段性需求规划，制订《青年人才培养计划》、《专业技术、技能专家管理办法》等制度和办法，从机制上引导职工通过努力学习提升能力，实现自身职业生涯的发展。
2.用活薪酬激励
通过修订和新增相关管理制度，达到了以下目的：一是大幅度提高讲师讲课费和师傅月津贴标准，提高培训老师讲课和师傅带徒的积极性。二是明确外培取证不达标的退还培训发生总费用的50%，提升了外出培训的质量和效果。三是规定职工月效益奖与培训挂钩比例，用薪酬杠杆激励职工参与培训的积极性和主动性。四是设立青年人才总经理特别奖励基金，专门用于奖励成长进步快、专业技术优、工作业绩佳的青年职工，充分表彰青年职工自学成才、岗位练兵、技术攻关所取得的成绩和贡献。
3.重视文化激励
注重文化在激励中的巨大作用，积极发现、精心遴选培训先进职工和先进集体，利用网站、橱窗、会议等形式使职工对先进人物、优秀事迹耳熟能详，用职工身边的先进人物和典型事例激励职工，既给先进职工本人以巨大的荣誉感，又在职工中培植看得见、摸得着的学习榜样。对技术型先进个人，可进行出省、出国旅游奖励，激励职工在企业管理、安全生产、科技攻关、个人学习等方面创先争优、建功立业。
四、注重形式的深入性创新，丰富“三大”重要载体
发电企业青年职工培训要根据自身需求和知识短板采取灵活的形式，着眼于整合培训资源，拓宽培训渠道，把传统的形式做深，把创新的载体做细，这样才能增强培训的吸引力和实效性。
1.深化师徒活动
创新导师带徒活动是深化青年职工岗位技能提升的有效载体。一是打破以往“一助一”的活动形式，采取“强强联合、优优结合”的方法，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青年职工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子。二是根据生产经营实际，建立入门型、普及型、提高型“三层次导师带徒”制度，严把师徒选配关、合同履行关，制订师徒活动管理办法，对师徒教学情况进行跟踪检查，根据考核结果拉开导师带徒津贴档次，以老带新、以新促老，缩短青年技能人才培养时间。三是成立以劳动模范为带头人的创新工作室和培训工作室，给课题、交任务，并采取标准化的技能人才培养模式，充分发挥劳模裂变效应，重点培养技术能手和领军人物。
2.拓宽锻炼渠道
一是定期改变青年人才的工作部门或岗位，选择横向轮岗促进工作内容的丰富化，纵向挂职增加工作的挑战性，斜向交流增进不同文化的适应性，提高青年人才对于工作的满意度。二是与高等院校和业务合作单位签订战略协议，依托设备制造、安装、调试等单位，选派人员进行交流锻炼、联合攻关，用好专业型培训渠道；依托高等院校开展产学研合作，用好基础型培训阵地。三是设立专项培养基金，给学习意愿强、提升潜力大的青年职工创造更多的外出培训、考察交流机会，帮助青年职工获取更多的知识和技能。
3.细化作业单元
管理集约、机构精简的现代发电企业对个人单兵作战能力要求更高。优化生产组织管理，推行作业小组负责制和设备主人制是有效举措。将生产任务按设备功能、作业难度、分布区域、专业工种进行区间划分，细化基层班组作业单元，以“责任制”的形式将工作任务分解到组、落实到人。一是职工独立承担任务，由“配角”变为“主角”，个人技能短板更易暴露。要完成任务，就需要根据自己的短板和需求开展技能培训，培训意愿更强。二是给交叉培训和跨工种培训提供了一个最直接的平台，职工能相互学习、取长补短、共同提高。三是打造特色攻关组，利用小团体作战或设备主任机制锻炼职工的独立思考能力，纵深拓展专业领域，提升职工攻坚能力和综合素质。
青年职工是企业人力资源的重要组成部分，更是每一个企业赖以生存和发展的支柱。创新青年职工技能培训是一个具有现实意义的课题。青年职工培训不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，尤其是发电企业集控运行、继电保护、高压试验等技术密集性高的专业工种，必须未雨绸缪，提前谋划，在青年职工培训平台、机制、形式等方面持续创新，激发职工的内在学习动力和职业潜力，才能为企业可持续发展提供强有力的智力支撑。
（责任编辑：王祝萍）