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【摘 要】 文章从高等学校绩效工资制度执行的现实状况出发，分析了现行高校绩效工资制度本身及执行过程中存在的主要问题，并提出进一步完善高校绩效工资制度改革的建议。
【关键词】 高等学校； 绩效工资； 改革建议
自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。
一、高等学校员工工资现状
现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资 校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。
二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题
（一）岗位工资难以真正落实
主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。
（二）绩效考核流于形式
主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。
（三）没有有效解决员工身份多样性的问题
目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。
（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够
一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。
（五）薪酬设计没有体现学科差异
在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。
（六）缺乏对教师的长期性激励
目前实施的绩效工资制度，大多考量的是眼前绩效，对预期收益涉及较少，缺乏长期性的激励，使员工的工作动力趋于功利化，极大地影响高校的长期发展。
三、进一步完善高校绩效工资制度改革的建议
（一）岗位设置要科学合理
应充分调动广大教职工积极参与岗位条件和岗位职责的设置，科学合理地吸纳各方面的意见，充分体现绩效工资在分配上的公平公正原则，保障教职工的整体利益，促进高校各项事业的整体发展。
（二）绩效考核体系要全面
绩效考核既要考虑到教师行业的特点，又要结合学校自身实际情况。绩效考核体系及其标准的制定，要注重定性与定量的结合，要广泛听取教职员工的意见，以期在今后的实施过程中，教职员工对评价结果能有一个理性分析，从而心悦诚服地接受对自己的评价结果。
（三）绩效工资要严格以考核结果为依据
每一次的考核，其考核过程和评价结果都要公开，教师晋职、晋级要严格按照评价结果为依据。只有这样，才能起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
（四）要坚持教学和科研并重的原则
合理确定教学和科研在考核中的比重，使得二者具有互补性，激励教师积极投入科研工作的同时，绝不影响教学工作，做到教学保证质量，科研多出成果。
（五）各类岗位人员之间的工资水平要平衡和协调
高校中教师是主体，绩效工资制度设计向教师适度倾斜是必要的，但是其他各类人员的分配比例也要做到与之相平衡和协调，从而保证学校各类人员的稳定和发展，充分发挥各类人员的积极性和创造性。
（六）绩效工资体系要与高校的战略目标相符合
高校确立绩效工资体系，只有符合了高校的战略目标，才能实现高校现有人力资源的可持续发展，充分调动教职工的积极性，最终实现教职工和学校的双赢。
【参考文献】
[1] 张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010（4）.
[2] 逄方圆.高校绩效工资实施策略[J].企业导报，2011（1）.
[3] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（8）.
[4] 施迎春.高校薪酬制度改革的思考[J].管理观察，2008（8）.
[5] 周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融，2010（3）.
[6] 高晶.我国高校薪酬制度中存在的问题分析[J].人才资源开发，2008（10）.
【关键词】 高等学校； 绩效工资； 改革建议
自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。
一、高等学校员工工资现状
现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资 校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。
二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题
（一）岗位工资难以真正落实
主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。
（二）绩效考核流于形式
主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。
（三）没有有效解决员工身份多样性的问题
目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。
（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够
一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。
（五）薪酬设计没有体现学科差异
在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。
（六）缺乏对教师的长期性激励
目前实施的绩效工资制度，大多考量的是眼前绩效，对预期收益涉及较少，缺乏长期性的激励，使员工的工作动力趋于功利化，极大地影响高校的长期发展。
三、进一步完善高校绩效工资制度改革的建议
（一）岗位设置要科学合理
应充分调动广大教职工积极参与岗位条件和岗位职责的设置，科学合理地吸纳各方面的意见，充分体现绩效工资在分配上的公平公正原则，保障教职工的整体利益，促进高校各项事业的整体发展。
（二）绩效考核体系要全面
绩效考核既要考虑到教师行业的特点，又要结合学校自身实际情况。绩效考核体系及其标准的制定，要注重定性与定量的结合，要广泛听取教职员工的意见，以期在今后的实施过程中，教职员工对评价结果能有一个理性分析，从而心悦诚服地接受对自己的评价结果。
（三）绩效工资要严格以考核结果为依据
每一次的考核，其考核过程和评价结果都要公开，教师晋职、晋级要严格按照评价结果为依据。只有这样，才能起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
（四）要坚持教学和科研并重的原则
合理确定教学和科研在考核中的比重，使得二者具有互补性，激励教师积极投入科研工作的同时，绝不影响教学工作，做到教学保证质量，科研多出成果。
（五）各类岗位人员之间的工资水平要平衡和协调
高校中教师是主体，绩效工资制度设计向教师适度倾斜是必要的，但是其他各类人员的分配比例也要做到与之相平衡和协调，从而保证学校各类人员的稳定和发展，充分发挥各类人员的积极性和创造性。
（六）绩效工资体系要与高校的战略目标相符合
高校确立绩效工资体系，只有符合了高校的战略目标，才能实现高校现有人力资源的可持续发展，充分调动教职工的积极性，最终实现教职工和学校的双赢。
【参考文献】
[1] 张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010（4）.
[2] 逄方圆.高校绩效工资实施策略[J].企业导报，2011（1）.
[3] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（8）.
[4] 施迎春.高校薪酬制度改革的思考[J].管理观察，2008（8）.
[5] 周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融，2010（3）.
[6] 高晶.我国高校薪酬制度中存在的问题分析[J].人才资源开发，2008（10）.