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摘要：随着我国经济市场化的深入，企业之间的人才竞争越来越激烈。目前，加强企业人力资源和薪酬管理的管控水平已成为企业面临的越来越重要的问题。合理调整企业员工的薪酬待遇是非常重要的。加强人力资源薪酬管理水平，拓宽薪酬管理创新路径，加大对人力资源管理研究内容的重视，对于维护企业正常经营，为企业增添活力具有重要意义。
关键词：企业人力资源;薪酬管理;创新路径
导言：
归根结底，市场经济体制下企业的竞争是人才和科技的竞争。但原有的企业人力资源薪酬管理模式过于传统和落后，绩效考核机制和奖惩机制不完善，削弱了薪酬管理模式对员工的激励和约束作用。创新薪酬管理模式，提高企业对高素质创新人才的吸引力，督促员工积极把自身发展与企业发展结合起来，从根本上解决企业科技创新能力不足的问题。
1 企业人力资源薪酬管理核心内容
顾名思义，人力资源薪酬管理机制是通过调整薪酬和奖惩标准来增强员工的内部激励，主要包括经济型和非经济型两种薪酬管理模式。经济型薪酬管理模式与非经济型薪酬管理模式最大的区别在于奖励优秀员工的方式。前者是奖金或物质奖励后者是精神奖励，另外，经济型薪酬管理模式具有短时间效果好的优势，而非经济型薪酬管理模式则会潜移默化之中提高员工对企业文化与发展理念的认同感、归属感。创新薪酬管理模式的根本目标以满足员工物质需求与精神需求为主，既要根据员工工作岗位的性质与工作强度来调整薪酬标准，也要为员工提供更多实现职业发展目标的机会，进而缓解了企业员工平均素质偏低与企业持续发展对提高员工职业素质标准之间的矛盾，促进了企业平稳健康的发展。
2人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理模式陈旧单一
现代企业的内部薪酬管理模式应与其他行业一样与时俱进。目前，我国大多数企业都将薪酬模式作为薪酬管理的主要制度要素。然而，员工福利的个性化设置以及与员工工作效率的直接联系还远远不够，导致员工薪酬体系中可扩展的空间和灵活性严重不足。有关补偿奖励办法的制定，没有完全遵循“多劳多得、少劳多得”的基本原则。从员工的角度看，他们为企业付出的劳动量与实际获得的工资报酬不成正比，这必然会影响他们的工作积极性。此外，在薪资报酬发放的过程中也缺乏针对员工工作内容与岗位而采取的调整和区分措施，导致了所有员工所享受到的福利和待遇形式基本相同且种类单一。
2.2绩效考核机制不科学
我国大多数企业都建立了绩效考核机制，但在实际考核工作中还存在一些问题。一是绩效考核内容难以量化，反映员工劳动价值，导致考核流于形式;二是考核指标设置不客观，标准模糊，存在人为因素的干扰，考核缺乏公平性和合理性;三是考核部门或直线领导未能及时将绩效考核结果反馈给员工，未能有效沟通。
2.3薪酬管理与企业发展战略脱节
合理的薪酬管理体系应与企业的发展战略和规划紧密结合，体现在员工的聘用标准和薪酬管理体系上。我国大多数企业在制定薪酬管理方法时，往往忽视了企业在用人过程中与战略规划相关的一些影响因素，导致相关薪酬管理方法的实施效果不理想。同时，企业的发展规划和员工的职业生涯规划也存在许多不利因素。即使企业考虑薪酬管理的制定与企业发展方向的相关性，也很容易直接照搬其他企业现有的管理模式。忽视了其与本企业员工实际情况的匹配程度和适应性，最终的效果往往适得其反。
3新时期企业人力资源薪酬管理创新路径
3.1完善现有的薪酬管理制度
完善现有的薪酬管理体系，一是企业要认真分析和评价自己的岗位，根据不同岗位的贡献设计不同的薪酬分配方式，解决薪酬的内部公平问题;二是要进行市场薪酬调查根据调查结果适当调整薪酬结构和水平，三是注重满足员工的多样化需求，注重员工的发展，帮助员工实现自我价值。
3.2薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目的是为了企业的发展，因此薪酬管理应该与企业的目标相一致。薪酬管理的重要价值之一是对员工行为的指导作用。一个好的薪酬管理体系可以使员工的努力方向与企业目标相一致。对于员工来说，工作最重要的动力就是赚钱，所以薪酬无疑是员工最有力的导向作用。因此，在薪酬管理的设计中，要把企业的目标放在绩效工资的设计上，使企业的员工能够自觉地与企业的目标保持一致。当然，在薪酬管理的设计中，不能只考虑企业的目标， 同时管理者也应该和职员进行沟通， 使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡， 进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
3.3激励作用的发挥
企业在进行人力资源薪酬管理的过程中， 需要根据企业实际发展状况进行薪酬制度的有效的构建， 以此建立出具有企业特色的薪酬制度， 最大程度上发挥薪酬制度中的激励作用。社会在发展， 企业的外部环境在变化， 企业内部人员的观念也在更新， 据统计百分之七十五以上的受访者希望公司能有相应的福利政策， 能够满足其更高层次的追求， 其中体检、旅游、带薪休假等被提及次数较多。但是，目前一些企业在薪酬管理中并不重视这种激励作用，这在很大程度上不能满足现代发展的需要。因此，在薪酬管理过程中，企业应将物质薪酬和精神薪酬有效结合起来，充分发挥激励作用。它不仅可以提高员工的积极性和归属感，而且在很大程度上促进了人力资源薪酬管理的更好发展。
3.4提高绩效考核机制的公平性
企业应将员工日常工作状态、出勤率等纳入绩效考核范围之内，对所有岗位进行岗位职能、工作任务数量以及难易度等来提高绩效考核标准的合理性，避免因标准过低而削弱绩效考核的作用，避免因标准过高而打击员工的工作自信。此外，企业还应将绩效考核的内容和标准告知员工，并根据员工的意见和建议，重新调整和完善绩效考核体系，提高员工对绩效考核标准的认可度和满意度。最后，企业应制定相应措施，提高绩效考核人员的执行力，提高绩效考核结果的正确性。
3.5及时更新薪酬标准
企业的竞争就像一浪沙，中小企业可能会抓住机遇窗口期实现快速发展，大企业也可能在危机中衰落甚至破产。人力薪酬管理是一个与时俱进的过程，应根据企业发展规模及时调整。比如，近年来电影业的快速發展给电影业带来了红利，而薪酬激励制度的建立过程却滞后于电影业的发展， 在电影院集团年入数百亿票房的同时， 基层工作人员月薪始终停留在5年前的标准， 必然造成人力资源的流失;福特公司在20世纪上半叶身为全球最大的汽车制造商， 其员工福利令不少白领、金领倾慕， 不仅送每位员工一辆汽车作为年终奖， 还为员工购买大量的保险和住房补贴， 70年代汽车业竞争白热化后， 福特公司的利润难以维持员工高福利需求， 陷入了破产的边缘， 足以证明薪酬管理时效性的意义[5]。
结束语
良好的薪酬管理机制不仅可以保证员工的工作质量，而且可以进一步稳定员工与企业的关系。根据企业的实际情况和员工的反馈，对人力资源薪酬管理方法进行创新和优化。然后通过扩大优秀人才队伍、提高工作效率等途径保证企业的发展。同时，在薪酬考核体系和激励方法上也可以借鉴成熟的案例。
参考文献
[1]刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究[J].广西质量监督导报，2019（9）：163.
[2]杨懿.新常态背景下企业人力资源管理创新分析[J].中国市场，2019（11）：167-168.
[3] 杨海燕.企业人力资源薪酬管理策略与创新路径分析[J].环球市场，2018（30）：105.
[4]中国昆仑工程有限公司，柴仲远.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].中国商论，2019（1）：129-130.
[5]辛钰林.新时期企业人力资源中的薪酬管理研究[J].经济管理文摘，2019（12）
[6]张伟凤.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代营销（信息版），2019（4）：167-168.
关键词：企业人力资源;薪酬管理;创新路径
导言：
归根结底，市场经济体制下企业的竞争是人才和科技的竞争。但原有的企业人力资源薪酬管理模式过于传统和落后，绩效考核机制和奖惩机制不完善，削弱了薪酬管理模式对员工的激励和约束作用。创新薪酬管理模式，提高企业对高素质创新人才的吸引力，督促员工积极把自身发展与企业发展结合起来，从根本上解决企业科技创新能力不足的问题。
1 企业人力资源薪酬管理核心内容
顾名思义，人力资源薪酬管理机制是通过调整薪酬和奖惩标准来增强员工的内部激励，主要包括经济型和非经济型两种薪酬管理模式。经济型薪酬管理模式与非经济型薪酬管理模式最大的区别在于奖励优秀员工的方式。前者是奖金或物质奖励后者是精神奖励，另外，经济型薪酬管理模式具有短时间效果好的优势，而非经济型薪酬管理模式则会潜移默化之中提高员工对企业文化与发展理念的认同感、归属感。创新薪酬管理模式的根本目标以满足员工物质需求与精神需求为主，既要根据员工工作岗位的性质与工作强度来调整薪酬标准，也要为员工提供更多实现职业发展目标的机会，进而缓解了企业员工平均素质偏低与企业持续发展对提高员工职业素质标准之间的矛盾，促进了企业平稳健康的发展。
2人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理模式陈旧单一
现代企业的内部薪酬管理模式应与其他行业一样与时俱进。目前，我国大多数企业都将薪酬模式作为薪酬管理的主要制度要素。然而，员工福利的个性化设置以及与员工工作效率的直接联系还远远不够，导致员工薪酬体系中可扩展的空间和灵活性严重不足。有关补偿奖励办法的制定，没有完全遵循“多劳多得、少劳多得”的基本原则。从员工的角度看，他们为企业付出的劳动量与实际获得的工资报酬不成正比，这必然会影响他们的工作积极性。此外，在薪资报酬发放的过程中也缺乏针对员工工作内容与岗位而采取的调整和区分措施，导致了所有员工所享受到的福利和待遇形式基本相同且种类单一。
2.2绩效考核机制不科学
我国大多数企业都建立了绩效考核机制，但在实际考核工作中还存在一些问题。一是绩效考核内容难以量化，反映员工劳动价值，导致考核流于形式;二是考核指标设置不客观，标准模糊，存在人为因素的干扰，考核缺乏公平性和合理性;三是考核部门或直线领导未能及时将绩效考核结果反馈给员工，未能有效沟通。
2.3薪酬管理与企业发展战略脱节
合理的薪酬管理体系应与企业的发展战略和规划紧密结合，体现在员工的聘用标准和薪酬管理体系上。我国大多数企业在制定薪酬管理方法时，往往忽视了企业在用人过程中与战略规划相关的一些影响因素，导致相关薪酬管理方法的实施效果不理想。同时，企业的发展规划和员工的职业生涯规划也存在许多不利因素。即使企业考虑薪酬管理的制定与企业发展方向的相关性，也很容易直接照搬其他企业现有的管理模式。忽视了其与本企业员工实际情况的匹配程度和适应性，最终的效果往往适得其反。
3新时期企业人力资源薪酬管理创新路径
3.1完善现有的薪酬管理制度
完善现有的薪酬管理体系，一是企业要认真分析和评价自己的岗位，根据不同岗位的贡献设计不同的薪酬分配方式，解决薪酬的内部公平问题;二是要进行市场薪酬调查根据调查结果适当调整薪酬结构和水平，三是注重满足员工的多样化需求，注重员工的发展，帮助员工实现自我价值。
3.2薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目的是为了企业的发展，因此薪酬管理应该与企业的目标相一致。薪酬管理的重要价值之一是对员工行为的指导作用。一个好的薪酬管理体系可以使员工的努力方向与企业目标相一致。对于员工来说，工作最重要的动力就是赚钱，所以薪酬无疑是员工最有力的导向作用。因此，在薪酬管理的设计中，要把企业的目标放在绩效工资的设计上，使企业的员工能够自觉地与企业的目标保持一致。当然，在薪酬管理的设计中，不能只考虑企业的目标， 同时管理者也应该和职员进行沟通， 使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡， 进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
3.3激励作用的发挥
企业在进行人力资源薪酬管理的过程中， 需要根据企业实际发展状况进行薪酬制度的有效的构建， 以此建立出具有企业特色的薪酬制度， 最大程度上发挥薪酬制度中的激励作用。社会在发展， 企业的外部环境在变化， 企业内部人员的观念也在更新， 据统计百分之七十五以上的受访者希望公司能有相应的福利政策， 能够满足其更高层次的追求， 其中体检、旅游、带薪休假等被提及次数较多。但是，目前一些企业在薪酬管理中并不重视这种激励作用，这在很大程度上不能满足现代发展的需要。因此，在薪酬管理过程中，企业应将物质薪酬和精神薪酬有效结合起来，充分发挥激励作用。它不仅可以提高员工的积极性和归属感，而且在很大程度上促进了人力资源薪酬管理的更好发展。
3.4提高绩效考核机制的公平性
企业应将员工日常工作状态、出勤率等纳入绩效考核范围之内，对所有岗位进行岗位职能、工作任务数量以及难易度等来提高绩效考核标准的合理性，避免因标准过低而削弱绩效考核的作用，避免因标准过高而打击员工的工作自信。此外，企业还应将绩效考核的内容和标准告知员工，并根据员工的意见和建议，重新调整和完善绩效考核体系，提高员工对绩效考核标准的认可度和满意度。最后，企业应制定相应措施，提高绩效考核人员的执行力，提高绩效考核结果的正确性。
3.5及时更新薪酬标准
企业的竞争就像一浪沙，中小企业可能会抓住机遇窗口期实现快速发展，大企业也可能在危机中衰落甚至破产。人力薪酬管理是一个与时俱进的过程，应根据企业发展规模及时调整。比如，近年来电影业的快速發展给电影业带来了红利，而薪酬激励制度的建立过程却滞后于电影业的发展， 在电影院集团年入数百亿票房的同时， 基层工作人员月薪始终停留在5年前的标准， 必然造成人力资源的流失;福特公司在20世纪上半叶身为全球最大的汽车制造商， 其员工福利令不少白领、金领倾慕， 不仅送每位员工一辆汽车作为年终奖， 还为员工购买大量的保险和住房补贴， 70年代汽车业竞争白热化后， 福特公司的利润难以维持员工高福利需求， 陷入了破产的边缘， 足以证明薪酬管理时效性的意义[5]。
结束语
良好的薪酬管理机制不仅可以保证员工的工作质量，而且可以进一步稳定员工与企业的关系。根据企业的实际情况和员工的反馈，对人力资源薪酬管理方法进行创新和优化。然后通过扩大优秀人才队伍、提高工作效率等途径保证企业的发展。同时，在薪酬考核体系和激励方法上也可以借鉴成熟的案例。
参考文献
[1]刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究[J].广西质量监督导报，2019（9）：163.
[2]杨懿.新常态背景下企业人力资源管理创新分析[J].中国市场，2019（11）：167-168.
[3] 杨海燕.企业人力资源薪酬管理策略与创新路径分析[J].环球市场，2018（30）：105.
[4]中国昆仑工程有限公司，柴仲远.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].中国商论，2019（1）：129-130.
[5]辛钰林.新时期企业人力资源中的薪酬管理研究[J].经济管理文摘，2019（12）
[6]张伟凤.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代营销（信息版），2019（4）：167-168.