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近期，因业绩不佳，悟空财税服务有限公司成都分公司业务部的7名员工接受了一项新惩罚：吃“死神辣条”，结果导致多人不适，两名女员工先后进了医院。事后，其中一名当事女员工还被公司以“不符合企业文化”为由进行劝退。此事曝光后，引起社会广泛关注。
7月14日，“悟空财税”通过官方平台发布声明称：“已当面致歉，并达成和解，公司承担吃辣条引发的身体不适产生的相关费用。此外，事件涉及的成都负责人，已撤职处理。”
为了业绩达标，总有一些企业打着“狼性”和“企业文化”的旗号，对员工实施匪夷所思的惩罚手段，并且被媒体曝光。比如：互扇耳光、喝生鸡蛋，甚至要求当街下跪、爬行等，全然不顾员工的人格尊严乃至健康，不仅毫无人性，更是无视《劳动法》。
疫情影响下，很多企业经营困难，个别企业为了业绩甚至不择手段。6月2日，贵州一家公司相关责任人就因为惩罚业绩不达标员工生吃蚯蚓、泥鳅，而被警方处以行政拘留。
面对奇葩式惩罚现象的变本加厉，我们该如何看待？真的是疫情中的变相裁员吗？什么样的惩罚措施才是合情、合理、合法的？为此，本期《中外管理》专访了中国民航管理干部学院副教授、《轻管理》作者丁雪峰和西联文化传媒集团董事、总经理陈田立，听听他们的深入分析。
奇葩式惩罚反映中国企业管理水平差距大
丁雪峰表示：奇葩式惩罚现象，在中国时有耳闻，说明了两个问题。
第一，中国有些企业，尤其是部分中小微型企业的管理水平还处在非常原始、低级的阶段。如上述案例中让员工吃“死神辣条”的企业，这种现象在管理比较成熟规范的现代化企业里根本不会出现。
这说明在中国企业里，企业之间的管理水平差距非常大。既有用科学规范的现代化治理体系、治理标准、治理技术进行管理的企业，也有依靠一些愚昧、传销式手段，或者其他一些非法的手段来管控员工的企业。
第二，这种现象也说明，中下层人士就业環境还比较恶劣。一些员工为什么愿意在这样的企业打工？这说明他们想到正常、优质企业去工作非常困难，而不得不在这种靠不正常手段进行管理的企业里谋生。
法律从业者郭小明也对此评论道：员工和公司之间签订的是劳动合同，不是“卖身契”。在法律上，公司和员工是雇佣和被雇佣的合同关系，双方在人格权利上是平等主体。
并非变相裁员，只是管理水平低下
至于一些企业采取这种奇葩惩罚方法，是不是为了裁员？
丁雪峰这样解释：实际上是这些企业的管理水平非常低下，它们接触、学到的管理课程或方法又是一些不科学、不规范的所谓的管理技巧，而这些技巧短期内能够控制员工，但长期来看侵犯了员工的权利，并不利于企业长期发展。这样的企业大多都是些乌合之众，难以走远。
而对于企业里业绩不达标的员工，或者完不成KPI的员工，进行降薪、降职或者裁员，是一种正常的管理方式。自从杰克·韦尔奇提出对员工进行“末位淘汰制”管理模式以来，很多中国企业也采取这种方法。当然，这种管理方法也存在很大问题，也要看企业有没有给员工提供完成KPI所需的资源、技术、管理等支持。
“所以，我们要分成两面来看，一种是，如果是员工能力不合格，正常裁员没问题，但如果是企业管理存在的问题，这时候企业就不能仅仅是惩罚员工，同时也应该改进自己的流程、制度，为员工提供更多支持。”丁雪峰如是说。
陈田立也表示：如果公司想裁员，首先要在法律法规允许的范畴之内，走正规程序，裁员和员工主动离职都无可厚非。此外双方还可以协商解除劳动合同。如果有些企业因为经营困难不得不裁员，也应按照法律法规的相关要求进行。
怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法？
那么公司怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法？对此，陈田立认为：首先用人单位的规章制度内容应符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与国家现行法律法规相抵触，这是底线和基础。
其次，公司制定奖罚措施，需要走相应流程。比如：公司相关部门要制定员工管理制度及相关规范守则。有工会组织的企业，还需要工会代表共同参与制定，确保对员工制定的管理制度及惩罚措施得到员工的认可。
而企业用一些创新性的方式来处罚员工，本身没有问题，但前提在法律法规的框架范围内，且不违背公序良俗。
丁雪峰进一步分析：企业也要科学地设计岗位KPI。第一，因企制宜。不同的企业，KPI设计方法不一样;第二，因岗制宜。如行政岗位、销售岗位和财务岗位，设计KPI指标的方法也不一样。第三，因人制宜。企业有成熟员工，有新入职员工，他们的KPI哪怕在同一个岗位上也不一样，新进的员工需要提供更多的学习和培训机会。
除了这三个“制宜”之外，还要掌握设计KPI的科学方法。目前有很多的课程，无论是阿米巴经营模式，还有德鲁克的目标管理等，都有科学、成熟的KPI设计方法。但重点是，这个KPI指标，必须是员工和领导共同商定后确定的，而不仅仅是自上而下直接指定的。
目标管理的核心是提升员工的主动性，提升员工的工作能力和水平，而不仅仅是为了考核而考核。
不是说讲狼性就不再讲人性讲狼性就不再讲科学狼性，必须符合人性和科学的管理要求
企业文化没有好坏之分，但要有底线和适应性
丁雪峰表示：有些企业推动“狼性”企业文化，本身没有对错，因为管理既有集权制管理，也有民主制管理，管理的方法没有对错之分，只有是否适合企业之分。
关键是这种狼性，第一要合法有度，不是说讲狼性，就不再讲人性，讲狼性就不再讲科学，这种狼性，必须符合人性和科学的管理要求才行。通常而言，采用奇葩处罚方式的企业，都是那些不注重规范化管理的企业。
其实，在企业生命周期的不同阶段，企业文化、管理制度也要进行动态的改变，《轻管理》这本书中就提出：企业在初创阶段，管理制度和企业文化，不需要太规范，它最需要的是高效管理。而企业发展到一定规模以后，则一定要建立标准化、科学化、规范化的管理制度。
当企业进入成熟阶段以后，企业文化和管理制度就要进行全员创新，要减少企业在成长阶段中出现的官僚化，让全员参与到企业的管理中来，释放全体员工的能力。
陈田立也建议：随着“90后”乃至未来更多的“00后”步入职场，在制度管理方面，要有更多的管理创新来适应新一代年轻人。以西联文化传媒集团为例，奖罚方式多种多样，如奖励并不是单纯奖励现金、假期等，还有各种“券”，甚至有“大姨妈券”，女孩子可以用来休息一天。还有“现金抵用券”，当员工面临现金罚款的时候，把这个拿出来，就可以抵消现金处罚。
只有管理制度适应新时代员工的变化，激发员工的积极性、创造性和主动性，才能实现双赢。当然规章管理制度并不是一成不变的，企业要根据发展的不同阶段来调整与变化。
责任编辑：李靖