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有专家认为，未来学校只存在两种关系，即教师和学生互为学习者和指导者；有学者认为，未来学校教师具有多种角色，包括陪伴者、支持者、观察者、共同学习者……无论怎样，其核心就是作为独特个体的“人”，即学生作为学习的主体，老师为学生的发展提供服务、帮助和必要的引领。因此，为了帮助学生成为更好的自己，构建良好的师生关系是未来学校研究的重中之重。
师生关系难道只是教师和学生自己的事？答案当然是否定的。学校作为师生关系的源发地，对师生关系的健康发展承载着非常重要的职能和责任。可以说，没有相应的学校管理文化作为支撑，就不可能有理想的师生关系。
民主、安全的学校文化，才能滋养独立、健全的人格
孩子天生好奇、爱探究，但是敢于将自己真实的想法表达出来，并将自己研究的成果分享出来，是需要有安全、包容、倡导、激励的环境支持的。我们对老师有一个“三不”政策，即不签到、不检查、不聽推门课。通过这样的“三不”，消除老师的不安全感，在管理中更多地提倡相互提醒、相互督促、相互欣赏与相互启发，淡化评价和监督，这样，才能鼓励老师有想法。因为我们相信：老师有什么样的体验，才会把这种体验传递给孩子。只有在这样的氛围中，孩子们才敢在课堂上大胆提出自己的疑问，才敢与同伴分享自己天马行空的想法，才会将足球埋在沙堆里孵小球，才会将蚂蚁的家搬到教室里来研究……学校就是一个能蕴藏孩子秘密的地方，一个孩子能将自己想法付诸实践的地方，一个能让孩子犯错的地方。
管理做到“眼中有人”，教师自然能做到“孩子站中央”。学校新分来一位实习的语文老师，恰巧语文教学岗位已满，而缺一位做新闻宣传的专职人员，于是安排这位老师边跟岗学习边做新闻宣传。一学期下来，她工作兢兢业业，成为了学校得力的新闻宣传者。在讨论这位老师下学期的岗位安排时，学校管理层的观点出现分歧：有人认为她特别适合做新闻宣传，不如今后就让她专职负责这项工作，这样学校也省去了培养新人的时间和精力；也有人认为这样对她不公平，语文老师就应该在自己的专业岗位上发展，如果仅仅为了学校管理的顺畅而让老师转岗，是很自私的做法。当意见有分歧时如何做出正确的选择，取决于学校的文化导向和价值观的判断。如果学校想让教师的眼中有学生，那学校管理层必须看到一个个鲜活的、独特个性的教师，为了学校发展而让教师个体发展做出牺牲，那不是学校文化所提倡的。所以最终，我们在聆听了这位老师本人的意愿后，选择了让她继续钻研语文教学。
当学校越来越多这样的信息传递给老师时，老师们在面临诸如“在学校运动会中，究竟是让全体孩子参与，还是为了班级荣誉让部分擅长运动的孩子参与”等问题上，才能做出正确的决策；“在班级管理中，是让全体孩子人人有事做，还是让少部分有能力的孩子包揽班干部”的问题上，才能有正确的判断。
在处处“留白”的校园，教师更能放下权威，成为学习的陪伴者
学校的工作计划不是由校长制定好了大家来执行，而是各年级依据学校的发展方向，与老师们共同商讨制定。中层干部不用行政手段对年级组进行管理和干预，而是在年级组有需要的时候才出面，为老师们的发展寻找资源，提供必要的服务。年级组和老师们都有自主选择的权利，在学期初通过双向竞聘的方式进行互选。同时，年级组还拥有一定的财权，可以支配相应的经费以用在“离老师和学生最近的地方”。
学校给年级组留白，同样的，年级组也给老师们留白。年级组下发计划时，除了几件核心关键事件外，其他都留有空白，由班主任和学科老师自己去完善，鼓励他们大胆、创造性地开展工作。正因如此，许多班级都开发出了自己的班级课程，老师们也有充足的时间和兴趣深入进行教学研究，在某一领域有专长的老师越来越多。组长工作不一肩挑，而是用项目组的方式把事情交出去。老师们根据自己的兴趣和擅长进行选择，有相同兴奋点的老师组成项目团队，共同完成年级组的各项工作。在这个过程中，“人”的发展真正成为学校管理的核心价值观。
留白的管理，激活了每位老师成长的内动力，从而激活了班级与课堂。课堂里，学生是真正的主体，老师们自发组成研究小组，反复琢磨如何精减语言，调整流程，将更多的时间和空间还给学生。孩子们在这样的环境中，在这样的课堂里，越来越自主，越来越具有创造的意识与能力。而这些，正是孩子们适应未来必备的能力和素养。
对价值的尊重，使学生成为教师眼中独特的个体
对自身价值的追求，是知识工作者的特点，也是促使老师不断生长的动力之源。因此，学校想办法帮老师们挖掘自身价值。“求助卡”是一种很好的做法。开学初，给每位老师发几张“求助卡”。当大家在工作中遇到困难时，可以拿着卡片向自己信赖的同事求助，不同的难题可以向不同的同伴求助。学期末，被求助过的老师们可以获得学校特殊的奖励。教育工作事无巨细，很难有全能的“完美个体”，但每个人总有自己最擅长的一面。“求助卡”使这些擅长被挖掘出来，使拥有相关擅长的老师的价值被开发、被认可，更使整个校园里充满着浓浓的互相欣赏与学习的氛围。
“成果收购委员会”也是如此。学校鼓励老师们坚持写教育叙事，同时将自己的教育教学成果，包括小故事、小策略、小思考等开发成微课程。学校成立专门的科研团队，阅读老师们的文章和微课程，根据一定的标准进行“收购”，将收购的作品通过微信公众号、杂志推荐、网络平台、码书码课等多种方式推送出来，并在期末组织分享会，让老师们有机会将成果在全校分享。这样，老师们既完成了教育教学工作，又能用研究的方式做事，不断开发出自己的“产品”，使他们每一天、每一刻的工作都具有意义感和价值感。
当老师们的工作价值被尊重、被肯定，在他们眼中，自然就有了多把尺子来衡量孩子，尽可能发现孩子身上独特的品质。许多班级都有一面特别的“专利墙”，将孩子们好的学习方法以及生活经验提炼出来，冠上名，变成“XX朗读法”“XX微笑定律”“XX时间管理三招”……在这里，每个孩子都是独特的，每个人都是某一领域的“专家”，每个人都是独一无二的存在。
随着社会的不断发展，师生关系也面临着巨大的变革与挑战，老师不仅需要“眼中有人”，更需要看到每个孩子作为独特个体的存在，并成为这些独特个体的精神陪伴者和价值开发者。我们认为，师生关系绝不是老师和孩子自己的事，它更需要学校文化土壤的滋养，需要学校管理者有意识地栽培。
师生关系难道只是教师和学生自己的事？答案当然是否定的。学校作为师生关系的源发地，对师生关系的健康发展承载着非常重要的职能和责任。可以说，没有相应的学校管理文化作为支撑，就不可能有理想的师生关系。
民主、安全的学校文化，才能滋养独立、健全的人格
孩子天生好奇、爱探究，但是敢于将自己真实的想法表达出来，并将自己研究的成果分享出来，是需要有安全、包容、倡导、激励的环境支持的。我们对老师有一个“三不”政策，即不签到、不检查、不聽推门课。通过这样的“三不”，消除老师的不安全感，在管理中更多地提倡相互提醒、相互督促、相互欣赏与相互启发，淡化评价和监督，这样，才能鼓励老师有想法。因为我们相信：老师有什么样的体验，才会把这种体验传递给孩子。只有在这样的氛围中，孩子们才敢在课堂上大胆提出自己的疑问，才敢与同伴分享自己天马行空的想法，才会将足球埋在沙堆里孵小球，才会将蚂蚁的家搬到教室里来研究……学校就是一个能蕴藏孩子秘密的地方，一个孩子能将自己想法付诸实践的地方，一个能让孩子犯错的地方。
管理做到“眼中有人”，教师自然能做到“孩子站中央”。学校新分来一位实习的语文老师，恰巧语文教学岗位已满，而缺一位做新闻宣传的专职人员，于是安排这位老师边跟岗学习边做新闻宣传。一学期下来，她工作兢兢业业，成为了学校得力的新闻宣传者。在讨论这位老师下学期的岗位安排时，学校管理层的观点出现分歧：有人认为她特别适合做新闻宣传，不如今后就让她专职负责这项工作，这样学校也省去了培养新人的时间和精力；也有人认为这样对她不公平，语文老师就应该在自己的专业岗位上发展，如果仅仅为了学校管理的顺畅而让老师转岗，是很自私的做法。当意见有分歧时如何做出正确的选择，取决于学校的文化导向和价值观的判断。如果学校想让教师的眼中有学生，那学校管理层必须看到一个个鲜活的、独特个性的教师，为了学校发展而让教师个体发展做出牺牲，那不是学校文化所提倡的。所以最终，我们在聆听了这位老师本人的意愿后，选择了让她继续钻研语文教学。
当学校越来越多这样的信息传递给老师时，老师们在面临诸如“在学校运动会中，究竟是让全体孩子参与，还是为了班级荣誉让部分擅长运动的孩子参与”等问题上，才能做出正确的决策；“在班级管理中，是让全体孩子人人有事做，还是让少部分有能力的孩子包揽班干部”的问题上，才能有正确的判断。
在处处“留白”的校园，教师更能放下权威，成为学习的陪伴者
学校的工作计划不是由校长制定好了大家来执行，而是各年级依据学校的发展方向，与老师们共同商讨制定。中层干部不用行政手段对年级组进行管理和干预，而是在年级组有需要的时候才出面，为老师们的发展寻找资源，提供必要的服务。年级组和老师们都有自主选择的权利，在学期初通过双向竞聘的方式进行互选。同时，年级组还拥有一定的财权，可以支配相应的经费以用在“离老师和学生最近的地方”。
学校给年级组留白，同样的，年级组也给老师们留白。年级组下发计划时，除了几件核心关键事件外，其他都留有空白，由班主任和学科老师自己去完善，鼓励他们大胆、创造性地开展工作。正因如此，许多班级都开发出了自己的班级课程，老师们也有充足的时间和兴趣深入进行教学研究，在某一领域有专长的老师越来越多。组长工作不一肩挑，而是用项目组的方式把事情交出去。老师们根据自己的兴趣和擅长进行选择，有相同兴奋点的老师组成项目团队，共同完成年级组的各项工作。在这个过程中，“人”的发展真正成为学校管理的核心价值观。
留白的管理，激活了每位老师成长的内动力，从而激活了班级与课堂。课堂里，学生是真正的主体，老师们自发组成研究小组，反复琢磨如何精减语言，调整流程，将更多的时间和空间还给学生。孩子们在这样的环境中，在这样的课堂里，越来越自主，越来越具有创造的意识与能力。而这些，正是孩子们适应未来必备的能力和素养。
对价值的尊重，使学生成为教师眼中独特的个体
对自身价值的追求，是知识工作者的特点，也是促使老师不断生长的动力之源。因此，学校想办法帮老师们挖掘自身价值。“求助卡”是一种很好的做法。开学初，给每位老师发几张“求助卡”。当大家在工作中遇到困难时，可以拿着卡片向自己信赖的同事求助，不同的难题可以向不同的同伴求助。学期末，被求助过的老师们可以获得学校特殊的奖励。教育工作事无巨细，很难有全能的“完美个体”，但每个人总有自己最擅长的一面。“求助卡”使这些擅长被挖掘出来，使拥有相关擅长的老师的价值被开发、被认可，更使整个校园里充满着浓浓的互相欣赏与学习的氛围。
“成果收购委员会”也是如此。学校鼓励老师们坚持写教育叙事，同时将自己的教育教学成果，包括小故事、小策略、小思考等开发成微课程。学校成立专门的科研团队，阅读老师们的文章和微课程，根据一定的标准进行“收购”，将收购的作品通过微信公众号、杂志推荐、网络平台、码书码课等多种方式推送出来，并在期末组织分享会，让老师们有机会将成果在全校分享。这样，老师们既完成了教育教学工作，又能用研究的方式做事，不断开发出自己的“产品”，使他们每一天、每一刻的工作都具有意义感和价值感。
当老师们的工作价值被尊重、被肯定，在他们眼中，自然就有了多把尺子来衡量孩子，尽可能发现孩子身上独特的品质。许多班级都有一面特别的“专利墙”，将孩子们好的学习方法以及生活经验提炼出来，冠上名，变成“XX朗读法”“XX微笑定律”“XX时间管理三招”……在这里，每个孩子都是独特的，每个人都是某一领域的“专家”，每个人都是独一无二的存在。
随着社会的不断发展，师生关系也面临着巨大的变革与挑战，老师不仅需要“眼中有人”，更需要看到每个孩子作为独特个体的存在，并成为这些独特个体的精神陪伴者和价值开发者。我们认为，师生关系绝不是老师和孩子自己的事，它更需要学校文化土壤的滋养，需要学校管理者有意识地栽培。