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摘要：高等院校教师流失一直是高校人力资源管理的研究难点，重庆市高校教师出现流动性大，缺失率高的现象，高校教师高的离职率为重庆市高校的发展带来了严重的阻碍。如何对重庆市高校教师进行有效的激励，留住高校教师的核心人才，控制高校教师的离职倾向，降低离职率，提升重庆市高校教师的稳定性和整体竞争力是高校人力资源管理者急需解决的关键性问题。
关键词：高校；人力资源；实践
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0192-01
高校人力资源管理目前存在能人进不来，进来留不住，留住却开发不出来。高校老师的工作能量和热情明显不足。怎样能够用好这一特殊人才是高校要考虑的关键问题。
一、鼓励高校教师参加培训进修
高等院校以提供高质量的教育服务、培养高素质的学生、培训高水平的高校教师为教学目标和目的。高等院校要想实现学校组织目标和教师个人目标的统一，获得高校教师对学校的认同和支持就应该鼓励高校教师参加培训进修，促进高校教师自身的不断发展和完善，制定和明确个人职业生涯规划。
二、为高校教师的发展空间创造有利条件
例如为了让教师体验学术研究的乐趣，掌握学术研究的理论方法，具备理论研究基础。高校可以积极主动地邀请相关领域的专家和研究人员来校和高校相关教师合作研究，引导高校教师从单纯的教学型教师向研究型和专家型教师转变。为了不断提升高校教师的成长需要，为其成就需要的实现提供空间，满足他们的理想追求，高校应尽力为教师的进一步发展创造有利的环境，
三、高校还应该为教师创造和谐民主的组织环境
高校领导和管理者要善于利用各种有效渠道加强与教师的沟通和交流。高校聘任制的长期沿用很容易使管理层和教师之间产生隔阂，高校领导应该从小事做起，诚实、公开的与高校教师沟通交流，建立相互信赖和理解的关系，让教师感受到领导的关心、爱护、信任和支持，从而提高对高校的依赖度。不断获得高校的温暖和支持，有利于消除对高校教师组织承诺消极因素的影响，教师才会对高校产生强烈的认同感。高校应提高教师参与规划、决策的机会。高校是一个知识型和学习型组织，让教师有机会参与学校的管理，在参与学校的工作中找到归属感，能够增强他们的主人翁意识，这是促进教师发挥潜能的重要保证，为营造高校的民主氛围打下基础。高校还应该为教师创造和谐高效的工作环境。要尊重和保护高校教师的学术自由，实现教师的自我发展和成长；要合理利用高校的非正式组织来改善教师之间的关系，把民间桥梁的作用落实到实处；要尽量避免教师之间刻意的比较和竞争，促进教师之间的合作与帮助，满足教师的交往需求。宽松和谐的工作环境能使高校教师在工作中保持愉悦的心情，有助于提高高校教师的工作满意度，进而提高教师的规范承诺水平。
四、对于高校来说，适当的薪酬政策能有效的激励高校教师，具有重要的现实意义
高校教师的价值不能仅仅用衡量简单劳动的方法来计算，因为高校教师是知识工作者，即知识型人才。因此，建立知识型薪酬制度符合知识型人才的需求。知识型薪酬制度是体现高校教师劳动价值的薪酬制度，也就是以知识为核心的付酬因素，适合知识型工作者的劳动特点。它和传统的薪酬制度不同，它具有高稳定性、高薪酬水平、科学的增长趋势、市场化和宽带的薪酬结构等特点。对具有理想追求，拥有硕士、博士学历的高校教师，要巧妙、合理地运用薪酬激励杠杆，灵活安排其工作量，不但能调动教师的工作积极性和工作热情，还能吸引校外优秀人才，为学校的发展注入新的希望和活力。高校管理者需要吸引人才，提高教师组织承诺，因此应该以高校教师的需求为出发点，设计合理可行的薪酬制度和公平公正公开的考核体系，用公平的分配和晋升制度来激励高校教师，降低教师的经济承诺。
参考文献
[1]李钰卿，张小林.知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系[J].软科学，2008（8）.
[2]郑铁军.关注教师的组织承诺[J].教师发展与管理.2002（4）.
[3]刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论.2001（6）.
[4]张勉，张德，王颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究[J].南开管理评论.2002（5）.
[5]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论.2003（4）.
关键词：高校；人力资源；实践
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0192-01
高校人力资源管理目前存在能人进不来，进来留不住，留住却开发不出来。高校老师的工作能量和热情明显不足。怎样能够用好这一特殊人才是高校要考虑的关键问题。
一、鼓励高校教师参加培训进修
高等院校以提供高质量的教育服务、培养高素质的学生、培训高水平的高校教师为教学目标和目的。高等院校要想实现学校组织目标和教师个人目标的统一，获得高校教师对学校的认同和支持就应该鼓励高校教师参加培训进修，促进高校教师自身的不断发展和完善，制定和明确个人职业生涯规划。
二、为高校教师的发展空间创造有利条件
例如为了让教师体验学术研究的乐趣，掌握学术研究的理论方法，具备理论研究基础。高校可以积极主动地邀请相关领域的专家和研究人员来校和高校相关教师合作研究，引导高校教师从单纯的教学型教师向研究型和专家型教师转变。为了不断提升高校教师的成长需要，为其成就需要的实现提供空间，满足他们的理想追求，高校应尽力为教师的进一步发展创造有利的环境，
三、高校还应该为教师创造和谐民主的组织环境
高校领导和管理者要善于利用各种有效渠道加强与教师的沟通和交流。高校聘任制的长期沿用很容易使管理层和教师之间产生隔阂，高校领导应该从小事做起，诚实、公开的与高校教师沟通交流，建立相互信赖和理解的关系，让教师感受到领导的关心、爱护、信任和支持，从而提高对高校的依赖度。不断获得高校的温暖和支持，有利于消除对高校教师组织承诺消极因素的影响，教师才会对高校产生强烈的认同感。高校应提高教师参与规划、决策的机会。高校是一个知识型和学习型组织，让教师有机会参与学校的管理，在参与学校的工作中找到归属感，能够增强他们的主人翁意识，这是促进教师发挥潜能的重要保证，为营造高校的民主氛围打下基础。高校还应该为教师创造和谐高效的工作环境。要尊重和保护高校教师的学术自由，实现教师的自我发展和成长；要合理利用高校的非正式组织来改善教师之间的关系，把民间桥梁的作用落实到实处；要尽量避免教师之间刻意的比较和竞争，促进教师之间的合作与帮助，满足教师的交往需求。宽松和谐的工作环境能使高校教师在工作中保持愉悦的心情，有助于提高高校教师的工作满意度，进而提高教师的规范承诺水平。
四、对于高校来说，适当的薪酬政策能有效的激励高校教师，具有重要的现实意义
高校教师的价值不能仅仅用衡量简单劳动的方法来计算，因为高校教师是知识工作者，即知识型人才。因此，建立知识型薪酬制度符合知识型人才的需求。知识型薪酬制度是体现高校教师劳动价值的薪酬制度，也就是以知识为核心的付酬因素，适合知识型工作者的劳动特点。它和传统的薪酬制度不同，它具有高稳定性、高薪酬水平、科学的增长趋势、市场化和宽带的薪酬结构等特点。对具有理想追求，拥有硕士、博士学历的高校教师，要巧妙、合理地运用薪酬激励杠杆，灵活安排其工作量，不但能调动教师的工作积极性和工作热情，还能吸引校外优秀人才，为学校的发展注入新的希望和活力。高校管理者需要吸引人才，提高教师组织承诺，因此应该以高校教师的需求为出发点，设计合理可行的薪酬制度和公平公正公开的考核体系，用公平的分配和晋升制度来激励高校教师，降低教师的经济承诺。
参考文献
[1]李钰卿，张小林.知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系[J].软科学，2008（8）.
[2]郑铁军.关注教师的组织承诺[J].教师发展与管理.2002（4）.
[3]刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论.2001（6）.
[4]张勉，张德，王颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究[J].南开管理评论.2002（5）.
[5]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论.2003（4）.