论文部分内容阅读
高等职业教育的发展水平，在很大程度上又取决于建设一支高层次的技能型、创新型人才队伍。建设一支高水平的教师队伍，既是一个战略问题，也是高职教育的一个“瓶颈”问题。改革开放以来，我国的职业教育事业迅速发展，职业教育师资队伍建设也取得显著成绩，初步形成一支基本满足教育教学要求、专兼结合、热爱职业教育事业、相对稳定的职教师资队伍。
但是，从21世纪我国社会主义现代化建设对职业教育的要求看，职业教育师资队伍的总体现状还很不适应现代化建设对培养高素质劳动者和专门人才的需要，因此，高职院校只有通过内部人事制度改革的不断深化，才能进一步提高职教师资队伍的整体素质，使职教师资队伍适应21世纪职业教育改革和发展的需要。
一、师资队伍建设的探索
1．加大培养力度
培养人是学校恒的主题。学校不仅承担培养学生的任务，同时也承担培养教师的任务，在使用中培养，在培养中使用。
我们要对教师开展多种形式的思想政治教育，培养教师完美的人格，用人格的力量去带领引导学生；尝试用国内进修与国外进修相结合、校内进修与校外进修相结合的形式，重点培养青年骨干教师和学科带头人，为他们深造创造条件；采用课内(公开课、示范课、观摩课)与课外(重点章节、知识点集体备课)相结合的方法，在教研活动中对全体教师进行业务培训；倡导教师理论知识与实践能力的应用自如，给予学生应有的知识启迪；鼓励教师进行知识拓展，学习本专业以外的第二专业、第三专业，对学有所成者予以重奖；安排中青年教师进行知识更新，接受现代高新技术的培训，更新和充实所授专业的教学内容；组织专业课教师下工厂实习锻炼，与企业的工程技术人员一起搞项目设计，熟悉生产性环节，然后再回讲台给学生讲课，反对从理论到理论的空洞说教；聘请有扎实理论基础，又有丰富实践经验的企业工程技术人员作为兼职教师，实现优势互补，这是符合职业技术教育特点和需要的师资队伍建设的可取方式。
2．加强考核
按照事业单位人事制度改革的要求，全面实行教职工全员岗位聘任，完善对教师的考核制度，对每个教师的评价，应与考核结果相一致。具体为：
一是与师德表现挂钩考核。高职院校应将师德表现作为对教师进行考核的首要内容，实行“一票否决制”。教师是学校教育职能的主要实施者，这就决定了作为“人类灵魂工程师”的示范作用、榜样作用和引导作用。要在教师队伍中积极开展师德教育，加强教师职业道德建设，以此促进学校的精神文明建设。
二是与教学质量挂钩考核。高职院校应根据自己的特点建立科学的教学工作考核办法，对教师教书育人质量的考核形成规范化、制度化、科学化的评价体系，公正的评价结果，使教师心悦诚服，没有更多的吵闹和埋怨，只有狠下苦功，努力提高教学质量。可设立“青年教师课堂教学质量奖”“优秀教案评比奖”“优秀教研成果奖”“教学效果提名奖”等等，目的在于提高广大教师的教学质量和教学水平，激发广大教师钻研业务、严谨治学、奋发向上的热情。
三是与技能实践挂钩考核。职业技术教育更强调技能的培养，因此，专业课教师中的“双师型”或“双师素质”的比例要达标，对照高职院校人才培养工作水平评估的要求，要在“双师型”教师的培养上花大力气，拓宽培训渠道，给教师多创造一些参加工程实践的机会，特别是年轻的教师，更应每年安排一定的时间下企业，教师掌握专业技能的情况应列入对教师的业务考核之中。
四是与教研成果挂钩考核。教学必须与教研相结合，用教研成果来带动教学改革，是质的飞跃。职业技术学院应将教研成果与教师业绩考核相挂钩，鼓励教师勤思考、勇探索、出成果，不仅仅满足于课堂教学，应在搞好课堂教学的同时，每年有教研成果，教师辛勤的劳动应得到充分的肯定，优秀的教研成果应给予重奖。
五是与教学工作量挂钩考核。根据高职高专院校人才培养水平评估指标体系中规定的专任教师每学年的教学工作量，这是最基本的要求，以此作为对教师进行工作量考核的依据，制订合理的奖励分配制度，向一线教师倾斜，在教师中实行优劳优酬，多劳多酬的激励机制，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励教师多上课、上好课。
3．措施到位
对师资的培养需要切实可行的措施来保证。
一是全面实行教师资格证书制。我国《教师法》规定：“国家实行教师资格制度，不具备本规定的教师资格学历的公民，申请获得教师资格，必须通过国家教师资格考试。”教师职业是一项专业技术要求很高的职业，其质量的好坏决定着未来人才的培养质量，因此，实施教师资格证书制度是确保师资水平的根本，我们应根据职业教育的特点和实际，主要从学历、专业知识、师德等方面分别对文化课教师、专业课教师、实习指导教师进行审核，对不符合教师资格的人员进行转岗安置，确保职教师资队伍素质精良。
二是实行继续教育证书验证制。高职院校应开展以培训全体教师为目标，骨干教师为重点的继续教育，努力促进职教师资定期参加培训，不断进修提高，利用职教师资培训基地和有关企业，对教师广泛开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术和方法的培训以及专业实践技能培训，选派优秀教师到国外进修学习等等。有计划、有组织、有步骤、有措施，注重实效，将教师接受继续教育的情况与教师职称评审挂钩，作为参评条件之一，实行验证制度。
三是实行职称评审评分制。职称工作是一项政策性较强、涉及面较广、难度较大的工作，搞好了可以起到许多积极的作用，处理不好往往带来许多后遗症。为了充分体现公平、公开、公正的原则，职业技术学校可以适用职称评审评分制，从政治思想表现、教学工作质量、学术教研成果等方面量化条目评分，每个教师对照条目，既可以为自己打分，又可以对别人打分，一切用事实来说话，客观公正，心服口服，通不过的教师也实实在在地看到了自己的差距，不再责怪领导、埋怨人事部门，而是自我提高和修正，向着目标努力，起到了政策导向作用。
四是实行全员聘任，竞争上岗。中组部、国家人事部联合发出的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确要求：破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。高职院校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教师岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘期，平等竞争，择优聘用，末位淘汰，坚持从具有教师资格的人员中聘任教师，加强聘后的管理，健全考核制度，结合年度考核，采取适当形式，对聘用(聘任)人员履行岗位职责的情况进行考核，对考核不称职的人员可以低聘、待岗或解聘等。
五是实行评聘分离，高聘、低聘动态管理。彻底打破职务终身制，实行评聘分离，结合每年对教师的考核，可以对优秀的青年骨干教师进行高聘，实行优劳优酬；也可以 对不思进取、工作不负责任的教师低聘，直至解聘。动态管理能使教师队伍保持旺盛的生命力，能激发广大教师的进取性，也体现了按劳分配和按劳动要素分配的原则，符合社会主义市场经济的分配规律。
4．激励机制
一是设立优秀班主任奖。对从事学生思想工作的教师，要给予更多的关心和支持，为他们创造更好的工作环境，使他们敢管、善管，经常研讨新时期学生思想政治工作的新方法、新思路，对学生工作卓有成效的优秀班主任给予重奖。
二是设立又红又专青年教师奖。对青年教师不光是要求提高业务，思想上更应高标准严要求，青年教师是学校的未来和希望，任重而道远，一定要培养和教育好这批新生力量。
三是设立科研成果奖。重奖“产学研”成果，用政策导向鼓励教师搞科研，出成果。
四是设立青蓝工程奖。“导师负责制”，对传帮带有突出贡献的老教师给予特殊津贴，鼓励老教师为培养接班人多作贡献。
五是设立名师工程奖。公开选拔名教师、学科带头人，使优秀教师脱颖而出，规定相应的权利、义务和待遇，给予政策倾斜，激励人才，造就一批学科带头人。
六是推出特殊政策吸引人才。人才受到全社会的关注和爱护，教育是先导，教师队伍同样急需高精尖人才加盟，怎样吸引人才是领导者必须考虑的问题，唯有解放思想，才能走出一条适合自己的路子，21世纪的竞争是人才的竞争，应当实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
5．自我完善与发展
教师是知识的“载体”，是知识的传播者，教师劳动的对象是活生生的人，而且是处在发展变化之中的，所以决定教师教育活动的创造性、复杂性、艰苦性、反复性和长期性，从而也决定了教师需要具有终身学习、终身授教的敬业精神，教师的一言一行都具有示范性，你要学生做到的自己必须先要做到，教师的自我完善与发展显得尤为重要，这也是教师自我价值的完美体现。
二、师资队伍建设的实践意义
1．重要性和紧迫性
一是时代和社会进步的需要。我们处在继往开来的新时代，面对风云变幻的世界，面对高科技的时代，面对高素质学生的要求，我们的教师要时刻保持清醒的头脑，坚定正确的政治方向，在中国共产党的领导下，深刻领会和努力践行“三个代表”重要思想，努力提高自身的政治素质和业务素质，责无旁贷地担起培养合格接班人的重任，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
二是教学改革发展的需要。为了全面落实中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的意见》，提高职业技术学院的教学质量和办学效益，高职院校已实行了“双证制”“学分制”，学校的教学模式和管理方法也有很大的调整，对师资的要求也发生了很大的变化，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
三是满足市场人力资源的需求。职业技术学院的办学目的非常明确，国家紧缺什么样的人才，我们就培养什么样的人才，社会的需求就是我们的方向，以就业为导向，通过拓宽门类、调整专业、改革教学内容和教学方法等一系列的调整措施和手段，为社会输送更多的有用人才。这一切，对教师无疑也是一个大的调整，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
四是学校生存发展的需要。发展是主题，人才是动力，以师为本，突出教师在学校的主导地位，教师是培养人才的人才，教师对实现学校培养目标具有不可替代性，职业技术学院有自己的办学特点，应该办出特色来，从而推动职业技术教育向更高水平发展，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
五是创造成就和自我实现的需要。教师的劳动是文化科学知识和教学技巧的相结合；是高尚情操和丰富感情的相结合；是体力劳动和脑力劳动的相结合，教师视自己的劳动为创造成就和实现自我的需要，把教学溶进了自己的生命，视学生为自己生命的一部分，为之付出，无怨无悔，因此教师赢得了全社会的尊敬。但是他们需要不断进取，不断提高自己的劳动技能，不断提高教学质量和科研水平。因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
2．可行性和必要性
一是科教兴国战略目标的实施，给教育战线带来了勃勃生机，全社会都来关心支持教育事业，教师的地位越来越高，为师资队伍的建设提供了积极有利的伸展空间。
二是事业单位人事制度改革的实施，带来了活的用人机制，彻底打破大锅饭、铁饭碗，能者上，庸者下，促使教师思想观念的重大转变，珍惜自己的岗位，不断发展自己，才能不掉队。人事制度改革的契机，给师资队伍建设带来了前所未有的好机遇。
三是教师资格证书验证的实行，用法定的程序和规章来管理师资队伍，体现了我国以法治国国策的全面实施，使教育单位、使教师有法可依、有法必依，从而使师资队伍建设走上法制化的轨道。
四是广大教师的迫切愿望。教师是传递人类文明的使者，是开发人力资源的匠师，是实施科教兴国战略，加快职教改革与发展，提高职业教育质量和效率，实现职业教育跨世纪目标的最根本的保证。教师肩负着续往开来的重任，任重而道远，广大教师迫切要求加强自身的建设，以崭新的姿态投入新世纪的宏伟事业。
学校的人力资源(HR，Human Resource)管理是一个较为新鲜的话题，高职院校人力资源管理的研究在同行中已经起步，共同探求最佳的人力资源配置，获求较高的人力资源效益和社会效应，造就一支高素质、高技能的职业教育师资队伍，是人力资源管理部门工作的追求和目标，也是我们研究和实践的价值所在。
但是，从21世纪我国社会主义现代化建设对职业教育的要求看，职业教育师资队伍的总体现状还很不适应现代化建设对培养高素质劳动者和专门人才的需要，因此，高职院校只有通过内部人事制度改革的不断深化，才能进一步提高职教师资队伍的整体素质，使职教师资队伍适应21世纪职业教育改革和发展的需要。
一、师资队伍建设的探索
1．加大培养力度
培养人是学校恒的主题。学校不仅承担培养学生的任务，同时也承担培养教师的任务，在使用中培养，在培养中使用。
我们要对教师开展多种形式的思想政治教育，培养教师完美的人格，用人格的力量去带领引导学生；尝试用国内进修与国外进修相结合、校内进修与校外进修相结合的形式，重点培养青年骨干教师和学科带头人，为他们深造创造条件；采用课内(公开课、示范课、观摩课)与课外(重点章节、知识点集体备课)相结合的方法，在教研活动中对全体教师进行业务培训；倡导教师理论知识与实践能力的应用自如，给予学生应有的知识启迪；鼓励教师进行知识拓展，学习本专业以外的第二专业、第三专业，对学有所成者予以重奖；安排中青年教师进行知识更新，接受现代高新技术的培训，更新和充实所授专业的教学内容；组织专业课教师下工厂实习锻炼，与企业的工程技术人员一起搞项目设计，熟悉生产性环节，然后再回讲台给学生讲课，反对从理论到理论的空洞说教；聘请有扎实理论基础，又有丰富实践经验的企业工程技术人员作为兼职教师，实现优势互补，这是符合职业技术教育特点和需要的师资队伍建设的可取方式。
2．加强考核
按照事业单位人事制度改革的要求，全面实行教职工全员岗位聘任，完善对教师的考核制度，对每个教师的评价，应与考核结果相一致。具体为：
一是与师德表现挂钩考核。高职院校应将师德表现作为对教师进行考核的首要内容，实行“一票否决制”。教师是学校教育职能的主要实施者，这就决定了作为“人类灵魂工程师”的示范作用、榜样作用和引导作用。要在教师队伍中积极开展师德教育，加强教师职业道德建设，以此促进学校的精神文明建设。
二是与教学质量挂钩考核。高职院校应根据自己的特点建立科学的教学工作考核办法，对教师教书育人质量的考核形成规范化、制度化、科学化的评价体系，公正的评价结果，使教师心悦诚服，没有更多的吵闹和埋怨，只有狠下苦功，努力提高教学质量。可设立“青年教师课堂教学质量奖”“优秀教案评比奖”“优秀教研成果奖”“教学效果提名奖”等等，目的在于提高广大教师的教学质量和教学水平，激发广大教师钻研业务、严谨治学、奋发向上的热情。
三是与技能实践挂钩考核。职业技术教育更强调技能的培养，因此，专业课教师中的“双师型”或“双师素质”的比例要达标，对照高职院校人才培养工作水平评估的要求，要在“双师型”教师的培养上花大力气，拓宽培训渠道，给教师多创造一些参加工程实践的机会，特别是年轻的教师，更应每年安排一定的时间下企业，教师掌握专业技能的情况应列入对教师的业务考核之中。
四是与教研成果挂钩考核。教学必须与教研相结合，用教研成果来带动教学改革，是质的飞跃。职业技术学院应将教研成果与教师业绩考核相挂钩，鼓励教师勤思考、勇探索、出成果，不仅仅满足于课堂教学，应在搞好课堂教学的同时，每年有教研成果，教师辛勤的劳动应得到充分的肯定，优秀的教研成果应给予重奖。
五是与教学工作量挂钩考核。根据高职高专院校人才培养水平评估指标体系中规定的专任教师每学年的教学工作量，这是最基本的要求，以此作为对教师进行工作量考核的依据，制订合理的奖励分配制度，向一线教师倾斜，在教师中实行优劳优酬，多劳多酬的激励机制，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励教师多上课、上好课。
3．措施到位
对师资的培养需要切实可行的措施来保证。
一是全面实行教师资格证书制。我国《教师法》规定：“国家实行教师资格制度，不具备本规定的教师资格学历的公民，申请获得教师资格，必须通过国家教师资格考试。”教师职业是一项专业技术要求很高的职业，其质量的好坏决定着未来人才的培养质量，因此，实施教师资格证书制度是确保师资水平的根本，我们应根据职业教育的特点和实际，主要从学历、专业知识、师德等方面分别对文化课教师、专业课教师、实习指导教师进行审核，对不符合教师资格的人员进行转岗安置，确保职教师资队伍素质精良。
二是实行继续教育证书验证制。高职院校应开展以培训全体教师为目标，骨干教师为重点的继续教育，努力促进职教师资定期参加培训，不断进修提高，利用职教师资培训基地和有关企业，对教师广泛开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术和方法的培训以及专业实践技能培训，选派优秀教师到国外进修学习等等。有计划、有组织、有步骤、有措施，注重实效，将教师接受继续教育的情况与教师职称评审挂钩，作为参评条件之一，实行验证制度。
三是实行职称评审评分制。职称工作是一项政策性较强、涉及面较广、难度较大的工作，搞好了可以起到许多积极的作用，处理不好往往带来许多后遗症。为了充分体现公平、公开、公正的原则，职业技术学校可以适用职称评审评分制，从政治思想表现、教学工作质量、学术教研成果等方面量化条目评分，每个教师对照条目，既可以为自己打分，又可以对别人打分，一切用事实来说话，客观公正，心服口服，通不过的教师也实实在在地看到了自己的差距，不再责怪领导、埋怨人事部门，而是自我提高和修正，向着目标努力，起到了政策导向作用。
四是实行全员聘任，竞争上岗。中组部、国家人事部联合发出的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确要求：破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。高职院校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教师岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘期，平等竞争，择优聘用，末位淘汰，坚持从具有教师资格的人员中聘任教师，加强聘后的管理，健全考核制度，结合年度考核，采取适当形式，对聘用(聘任)人员履行岗位职责的情况进行考核，对考核不称职的人员可以低聘、待岗或解聘等。
五是实行评聘分离，高聘、低聘动态管理。彻底打破职务终身制，实行评聘分离，结合每年对教师的考核，可以对优秀的青年骨干教师进行高聘，实行优劳优酬；也可以 对不思进取、工作不负责任的教师低聘，直至解聘。动态管理能使教师队伍保持旺盛的生命力，能激发广大教师的进取性，也体现了按劳分配和按劳动要素分配的原则，符合社会主义市场经济的分配规律。
4．激励机制
一是设立优秀班主任奖。对从事学生思想工作的教师，要给予更多的关心和支持，为他们创造更好的工作环境，使他们敢管、善管，经常研讨新时期学生思想政治工作的新方法、新思路，对学生工作卓有成效的优秀班主任给予重奖。
二是设立又红又专青年教师奖。对青年教师不光是要求提高业务，思想上更应高标准严要求，青年教师是学校的未来和希望，任重而道远，一定要培养和教育好这批新生力量。
三是设立科研成果奖。重奖“产学研”成果，用政策导向鼓励教师搞科研，出成果。
四是设立青蓝工程奖。“导师负责制”，对传帮带有突出贡献的老教师给予特殊津贴，鼓励老教师为培养接班人多作贡献。
五是设立名师工程奖。公开选拔名教师、学科带头人，使优秀教师脱颖而出，规定相应的权利、义务和待遇，给予政策倾斜，激励人才，造就一批学科带头人。
六是推出特殊政策吸引人才。人才受到全社会的关注和爱护，教育是先导，教师队伍同样急需高精尖人才加盟，怎样吸引人才是领导者必须考虑的问题，唯有解放思想，才能走出一条适合自己的路子，21世纪的竞争是人才的竞争，应当实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
5．自我完善与发展
教师是知识的“载体”，是知识的传播者，教师劳动的对象是活生生的人，而且是处在发展变化之中的，所以决定教师教育活动的创造性、复杂性、艰苦性、反复性和长期性，从而也决定了教师需要具有终身学习、终身授教的敬业精神，教师的一言一行都具有示范性，你要学生做到的自己必须先要做到，教师的自我完善与发展显得尤为重要，这也是教师自我价值的完美体现。
二、师资队伍建设的实践意义
1．重要性和紧迫性
一是时代和社会进步的需要。我们处在继往开来的新时代，面对风云变幻的世界，面对高科技的时代，面对高素质学生的要求，我们的教师要时刻保持清醒的头脑，坚定正确的政治方向，在中国共产党的领导下，深刻领会和努力践行“三个代表”重要思想，努力提高自身的政治素质和业务素质，责无旁贷地担起培养合格接班人的重任，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
二是教学改革发展的需要。为了全面落实中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的意见》，提高职业技术学院的教学质量和办学效益，高职院校已实行了“双证制”“学分制”，学校的教学模式和管理方法也有很大的调整，对师资的要求也发生了很大的变化，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
三是满足市场人力资源的需求。职业技术学院的办学目的非常明确，国家紧缺什么样的人才，我们就培养什么样的人才，社会的需求就是我们的方向，以就业为导向，通过拓宽门类、调整专业、改革教学内容和教学方法等一系列的调整措施和手段，为社会输送更多的有用人才。这一切，对教师无疑也是一个大的调整，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
四是学校生存发展的需要。发展是主题，人才是动力，以师为本，突出教师在学校的主导地位，教师是培养人才的人才，教师对实现学校培养目标具有不可替代性，职业技术学院有自己的办学特点，应该办出特色来，从而推动职业技术教育向更高水平发展，因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
五是创造成就和自我实现的需要。教师的劳动是文化科学知识和教学技巧的相结合；是高尚情操和丰富感情的相结合；是体力劳动和脑力劳动的相结合，教师视自己的劳动为创造成就和实现自我的需要，把教学溶进了自己的生命，视学生为自己生命的一部分，为之付出，无怨无悔，因此教师赢得了全社会的尊敬。但是他们需要不断进取，不断提高自己的劳动技能，不断提高教学质量和科研水平。因此，加强师资队伍的建设显得非常紧迫和重要。
2．可行性和必要性
一是科教兴国战略目标的实施，给教育战线带来了勃勃生机，全社会都来关心支持教育事业，教师的地位越来越高，为师资队伍的建设提供了积极有利的伸展空间。
二是事业单位人事制度改革的实施，带来了活的用人机制，彻底打破大锅饭、铁饭碗，能者上，庸者下，促使教师思想观念的重大转变，珍惜自己的岗位，不断发展自己，才能不掉队。人事制度改革的契机，给师资队伍建设带来了前所未有的好机遇。
三是教师资格证书验证的实行，用法定的程序和规章来管理师资队伍，体现了我国以法治国国策的全面实施，使教育单位、使教师有法可依、有法必依，从而使师资队伍建设走上法制化的轨道。
四是广大教师的迫切愿望。教师是传递人类文明的使者，是开发人力资源的匠师，是实施科教兴国战略，加快职教改革与发展，提高职业教育质量和效率，实现职业教育跨世纪目标的最根本的保证。教师肩负着续往开来的重任，任重而道远，广大教师迫切要求加强自身的建设，以崭新的姿态投入新世纪的宏伟事业。
学校的人力资源(HR，Human Resource)管理是一个较为新鲜的话题，高职院校人力资源管理的研究在同行中已经起步，共同探求最佳的人力资源配置，获求较高的人力资源效益和社会效应，造就一支高素质、高技能的职业教育师资队伍，是人力资源管理部门工作的追求和目标，也是我们研究和实践的价值所在。