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【案情】
2011年03月10日，万某达公司任命包工头刘某为其承建的煤矿工程施工现场负责人，全权负责该项目工程质量、安全、进度计划、文明施工管理工作。干某与刘某口头协商约定干某在该项目中担任技术负责人并做资料。在上述工程结算资料上万某达公司项目技术负责人签名为干某。2015年11月23日，干某诉至法院，请求解除与万某达公司之间的劳动关系并要求万某达公司支付拖欠的工资及经济补偿金等。一审法院经审理查明事实后，以干某与万某达公司系承揽关系为由，依法判决驳回干某的诉讼请求。干某不服一审判决，二审法院最终以工程结算资料上万某达公司项目技术负责人为干某，干某在涉案工程中做资料为由，认定干某与万某达公司存在劳动关系。
【分歧】
本案爭议的焦点为：劳动关系与承揽关系的认定标准是什么，如何进行区分。
【案件评析】
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，可以参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等情况进行认定。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。承揽关系系承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。
一、造成劳动关系、承揽关系在实践中难以区分的原因
劳动关系是以交付工作成果为实现条件，注重的是提供劳动的过程；承揽关系以定做人交付劳动成果为获得报酬的条件。劳动关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的情况。在劳动关系中，员工受到单位的指示、监督、管理；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系。虽然定作人也会对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不妨碍承揽人的正常工作秩序。劳动关系中用人单位也不可能对每位员工提供劳动服务的活动做具体的指导或控制，也存在控制松散的情况。在承揽关系中，有的定作人也会对承揽人作出指示，这种指示也可能比较具体、细致，而这种外在表现形式经常会与劳动关系中的控制权、监督权产生混淆。在劳动关系中一般是由由用人单位为劳动者提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是有的情况下，劳动者也会自备工具、场所。在承揽关系中一般是由承揽人自行提供劳动工具和工作场所的，但是有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此，在实践中劳动关系和承揽关系的划分，往往难以认定，存在边界的模糊与不清。
二、在实践中认定考虑的问题
综合劳动关系与承揽关系存在的问题，为更好的进行区分与认定，必须结合具体情况，进行细致的分析，明确双方真实意思表示。在劳动关系中，侧重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则侧重于通过劳动完成的劳动成果。劳动关系中用人单位和劳动者之间存在着一定的人身依附关系。劳动者对于工作如何安排没有自主选择权，劳动者的劳动系一种从属性劳动；承揽关系中，定做人与承揽人地位平等，承揽人虽然对交付工作成果的时间没有自主决定权，但是对于工作具体如何安排拥有完全的自主权，能够自行决定每天干什么干多少，定做人无权干预。报酬给付方式上，劳动关系中劳动者的工资是按时间计算，不论工作时间内提供了多少劳动，交付多少劳动成果，用人单位都必须按照工资标准发放工资；而承揽法律关系中承揽人的报酬是按照完成的工作量进行计算，如果没有交付工作成果，不论这期间承揽人是否付出过劳动，定做人都可以不支付报酬。
本案中，干某主张其与万某达公司工作形成劳动关系，但干某当庭认可其并未与万某达公司签订劳动合同，未缴纳各项社会保险费，也未在万某达公司处打过考勤，未到过万某达公司所在地，未领取过工作证，未办理相应入职手续，离职未办理相应的离职手续，故万某达公司的各项劳动规章制度并没有对干某适用；且在庭审过程中干某认可其一直未要求万某达公司与其签订劳动合同，也未要求万某达公司为其缴纳社会保险，干某也未提交相应的证据证明干某从万某达公司拖欠工资之日起曾经要求万某达公司支付拖欠的工资，这不符合常理；此外，双方均未提供相应的证据证明双方存在劳动关系。万某达公司将工程任命给刘某负责管理，刘某将部分工作交给干某负责，干某以自己的技术和劳力，独立完成工作，不受刘某的指挥和管理，同时承揽的事项具有一定的人身依附性，不得随意交由他人完成，工作完成后干某按照工程的现场施工进度交付工作成果，刘某采取一次性包干的方式支付干某劳动报酬。故刘某与原告系承揽关系，而刘某作为万某达公司承建项目的项目负责人，对外不具有独立的民事责任能力，不具备相应的主体资格，其与干某形成的承揽关系承担责任的主体应为万某达公司。干某与万某达公司系承揽关系，非劳动合同关系。二审法院在审理中以相应的竣工文书资料上有干某的签名，认定干某与万某达公司形成劳动关系。但劳动关系的建立必须建立在双方形成事实用工关系，劳动者受用人单位管理约束的基础上，干某并没有达到劳动关系成立的条件。故认定双方系承揽关系还是劳动关系，应具体分析提供劳动的方式，双方的权利义务综合判断。
2011年03月10日，万某达公司任命包工头刘某为其承建的煤矿工程施工现场负责人，全权负责该项目工程质量、安全、进度计划、文明施工管理工作。干某与刘某口头协商约定干某在该项目中担任技术负责人并做资料。在上述工程结算资料上万某达公司项目技术负责人签名为干某。2015年11月23日，干某诉至法院，请求解除与万某达公司之间的劳动关系并要求万某达公司支付拖欠的工资及经济补偿金等。一审法院经审理查明事实后，以干某与万某达公司系承揽关系为由，依法判决驳回干某的诉讼请求。干某不服一审判决，二审法院最终以工程结算资料上万某达公司项目技术负责人为干某，干某在涉案工程中做资料为由，认定干某与万某达公司存在劳动关系。
【分歧】
本案爭议的焦点为：劳动关系与承揽关系的认定标准是什么，如何进行区分。
【案件评析】
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，可以参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等情况进行认定。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。承揽关系系承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。
一、造成劳动关系、承揽关系在实践中难以区分的原因
劳动关系是以交付工作成果为实现条件，注重的是提供劳动的过程；承揽关系以定做人交付劳动成果为获得报酬的条件。劳动关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的情况。在劳动关系中，员工受到单位的指示、监督、管理；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系。虽然定作人也会对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不妨碍承揽人的正常工作秩序。劳动关系中用人单位也不可能对每位员工提供劳动服务的活动做具体的指导或控制，也存在控制松散的情况。在承揽关系中，有的定作人也会对承揽人作出指示，这种指示也可能比较具体、细致，而这种外在表现形式经常会与劳动关系中的控制权、监督权产生混淆。在劳动关系中一般是由由用人单位为劳动者提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是有的情况下，劳动者也会自备工具、场所。在承揽关系中一般是由承揽人自行提供劳动工具和工作场所的，但是有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此，在实践中劳动关系和承揽关系的划分，往往难以认定，存在边界的模糊与不清。
二、在实践中认定考虑的问题
综合劳动关系与承揽关系存在的问题，为更好的进行区分与认定，必须结合具体情况，进行细致的分析，明确双方真实意思表示。在劳动关系中，侧重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则侧重于通过劳动完成的劳动成果。劳动关系中用人单位和劳动者之间存在着一定的人身依附关系。劳动者对于工作如何安排没有自主选择权，劳动者的劳动系一种从属性劳动；承揽关系中，定做人与承揽人地位平等，承揽人虽然对交付工作成果的时间没有自主决定权，但是对于工作具体如何安排拥有完全的自主权，能够自行决定每天干什么干多少，定做人无权干预。报酬给付方式上，劳动关系中劳动者的工资是按时间计算，不论工作时间内提供了多少劳动，交付多少劳动成果，用人单位都必须按照工资标准发放工资；而承揽法律关系中承揽人的报酬是按照完成的工作量进行计算，如果没有交付工作成果，不论这期间承揽人是否付出过劳动，定做人都可以不支付报酬。
本案中，干某主张其与万某达公司工作形成劳动关系，但干某当庭认可其并未与万某达公司签订劳动合同，未缴纳各项社会保险费，也未在万某达公司处打过考勤，未到过万某达公司所在地，未领取过工作证，未办理相应入职手续，离职未办理相应的离职手续，故万某达公司的各项劳动规章制度并没有对干某适用；且在庭审过程中干某认可其一直未要求万某达公司与其签订劳动合同，也未要求万某达公司为其缴纳社会保险，干某也未提交相应的证据证明干某从万某达公司拖欠工资之日起曾经要求万某达公司支付拖欠的工资，这不符合常理；此外，双方均未提供相应的证据证明双方存在劳动关系。万某达公司将工程任命给刘某负责管理，刘某将部分工作交给干某负责，干某以自己的技术和劳力，独立完成工作，不受刘某的指挥和管理，同时承揽的事项具有一定的人身依附性，不得随意交由他人完成，工作完成后干某按照工程的现场施工进度交付工作成果，刘某采取一次性包干的方式支付干某劳动报酬。故刘某与原告系承揽关系，而刘某作为万某达公司承建项目的项目负责人，对外不具有独立的民事责任能力，不具备相应的主体资格，其与干某形成的承揽关系承担责任的主体应为万某达公司。干某与万某达公司系承揽关系，非劳动合同关系。二审法院在审理中以相应的竣工文书资料上有干某的签名，认定干某与万某达公司形成劳动关系。但劳动关系的建立必须建立在双方形成事实用工关系，劳动者受用人单位管理约束的基础上，干某并没有达到劳动关系成立的条件。故认定双方系承揽关系还是劳动关系，应具体分析提供劳动的方式，双方的权利义务综合判断。