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【摘 要】本文分析高职院校奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性、奖励绩效分配制度缺乏活力、行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大等问题，提出划分专项考核激励奖励金、明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例、明确教学系部奖励性绩效工资额度、明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配、明确二级院系奖励性绩效工资额度分配、明确行政部门奖励性绩效工资分配、明确分配制度原则和要求等对策，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，为建设高水平高职院校提供借鉴意见。
【关键词】高职院校 核心竞争力 奖励绩效分配制度 改革路径
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）07C-0118-03
为了推动高等教育教师工资制度建立，国家逐步在高校实施绩效工资制度，倡导建立按照实际工作贡献和劳动价值为核心的奖励绩效制度，充分调动高校广大教职员工的工作积极性，提升学校内在发展动力，促进高校内涵建设发展。作为高等教育重要组成部分的高等职业院校，近年来虽然在不同程度地实施了奖励绩效分配制度，但是由于办学历史较短，大部分高职院校所构建的奖励绩效工资分配机制还处于探索阶段。在国家大力实施“放管服”政策背景下，如何构建适合自身发展特点的奖励绩效制度，提高办学实力和社会影响力，创办高水平的高职院校，是摆在高职院校面前亟须解决的课题。
一、高职院校奖励绩效分配制度面临的困境
（一）獎励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性。高职院校的核心竞争力是人才的竞争，是教师综合素质的竞争。高校师资队伍建设的一项重要任务就是通过实施科学合理的奖励绩效分配制度，发挥教职工的能动性和积极性，激发办学活力，夯实强校根基，提升核心竞争力。目前很多高职院校依然停留在传统、低效率的分配制度上，例如承担重要工作岗位和一般工作岗位的行政管理人员绩效额度没有层级差距，承担核心课程的骨干教师和普通教师的课时标准没有区别，这些干好干坏一个样、能干和平庸没区别的分配方法，严重打击了教职员工的工作积极性，难以有效调动教职工积极从事科研、教学改革，踊跃提高管理效能的主观能动性。长此以往，必然在校内形成工作惰性，一点点吞噬着学校的发展潜力和发展动能。
（二）奖励绩效分配制度一统到底、缺乏活力。高职院校大部分是从中等职业学校改制升格而来，原来中职办学规模小、层次低，教学和管理模式简单，而要求高职院校脱胎换骨、焕发活力，绝非一日之功，这需要一个漫长的蜕变过程。有的高职院校依然沿袭中职学校的绩效模式，没有实行院系二次分配，不管二级院系的规模大小、办学效益好坏，不同的院系管理人员都是执行同一个绩效标准，不同的院系教师实施同一个课酬标准。如此一来，改革效果好、办学效益好的院系无法得到更多的绩效分配额度，教学能力强、教学难度大的教师也难以体现其劳动价值，这势必打击各院系的积极性，对高职院校的改革创新发展带来不利影响。
（三）行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大。在高职院校的实际工作中，根据教学人员所承担的教学工作量计发课酬作为奖励绩效，根据行政管理人员的岗位基数和系数计发劳务费作为奖励绩效，已经是一种共识。然而在实际操作中，会出现高职院校行政与教学两方人员收入差距逐年拉大的矛盾。导致产生这个现象的根源在于：高职院校规模扩大后，在校生人数和班级增多，每个教师所接到的教学工作量相应增大，在承担了可量化的教学工作后必然同步得到更多的课酬;行政管理人员虽然因为学校办学规模增大，工作量增大了，但是由于行政工作不能量化，办学规模增大会带来工作量的增加，但是无法同步量化体现行政管理人员的绩效增额。收入差距的增大，容易导致学校内部行政和教学两方人员产生不和谐的因素，对高职院校的教职工凝聚力产生不利影响。
二、实施高职院校奖励绩效分配改革的基本原则
奖励绩效分配制度在推动高职院校持续健康发展的进程中扮演着越来越重要的角色，只有全校同心协力、上下齐心，进一步解放思想、转变观念，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向，鼓励创新发展的分配激励机制，调动教职工积极性和发挥主人翁作用，才能促进高职院校教育事业持续健康发展。
（一）坚持总量控制、动态调整原则。事业单位绩效工资改革的核心，就是政府统筹管理事业单位年度绩效工资总量。政府要求在预算年度内，由各高职院校根据实际发展需要，在可承受的财力范围内合理申报绩效总额;高职院校的主管部门根据高职院校在本系统的行业地位、发展经营情况、收支结余和资金来源情况，以及上一年度核定和发放奖励绩效水平、行业平均薪酬水平等因素的基础上，提出高职院校的奖励绩效总额意见后，再由属地的人力资源和社会保障部门及财政部门代表同级政府审批核准，实行总量管理。由于事业单位超标准发放绩效工资涉及违反“中央八项规定”，高职院校的奖励绩效分配制度改革以及绩效发放额度必须在上级政府部门审批的总量内执行，必须坚持总量控制。高职院校每年根据学校教育事业发展及财力盈余的情况，本着可持续发展的原则，积极盘点做好年度经费预算，动态调整奖励绩效申报总量。
（二）坚持分类管理、按劳取酬原则。高职院校教育教学改革的初心就是要调动广大教职工的工作积极性，核心是要建立教师的激励机制。教职工队伍包括行政管理人员、专业技术人员（专任教师）、教辅人员和工勤人员，不同类型的教职工所承担的教育教学工作量有所差别，所领取的奖励绩效理应不同。即使同属于专任教师的骨干教师、专业带头人和普通教师也应有不同的绩效激励制度，因此教师队伍的多维管理和分层管理显得尤为重要。需要根据不同类型岗位的职责和工作业绩，对各级各类人员进行分类考核，突出绩效工资分配导向和激励作用。
（三）坚持绩效考核、优绩优酬的原则。绩效工资的出发点和落脚点，就是根据具体岗位工作人员的工作成绩大小、贡献高低来计算薪酬，高职院校必须建立健全岗位聘任制度，明确工作岗位职责和要求、任职条件等，绩效体现出岗位责任和工作业绩。同时还要建立和完善教职工的考核制度，用绩效分配体现工作考核结果，特别是院系二级部门的工作质量与学院办学效益相衔接。学校规模扩大和提高了办学效益，可以直接通过奖励绩效的方式让教职工共享发展成果。 （四）坚持向教学一线倾斜、系部自主二次分配原则。高职院校是以为国家和经济社会发展培养合格建设者作为根本任务，绩效分配改革也要贯穿国家教育方针政策，以教学工作为中心，奖励绩效要向教学部门和一线教师倾斜。上级核准高职院校年度绩效工资总量后，学院给予二级院系一定的经费自主权，在核定下拨的奖励性绩效工资额度内享有自主权进行二次分配，调动工作积极性。
三、高职院校奖励绩效分配制度改革的路径探索
高职院校实施绩效工资制能否在推动教育教学事业改革方面取得实效，需要构建科学合理的绩效分配机制，设计好顶层制度，增强制度的合理性、规范性和可操作性，最大限度地让绩效体现出院系二级单位、管理职能部门和教职工个人的实际工作成效。高职院校绩效工资分配要突出考核环节，完善二级部门的二次分配自主权，把传统关注个人工作量的考核转为考核团队运行质量，绩效分配的依据建立在团队获得考核成绩的基础上。按照院系二级管理进行分配，不断完善高职院校奖励性绩效工资具体分配办法。
（一）划分专项考核激励奖励金。具体如下：
1.设置科研绩效奖励金。为了鼓励全体教职工踊跃参加教育教学改革，突出导向作用，高职院校应该在奖励绩效总额当中，每年切块安排当年的科研绩效奖励金。科研绩效奖励金主要用于发放教职工年度科研绩效、科研带头人和专业带头人津贴，由学院层面统一进行调配和分配。
2.设置奖励性绩效工资调节金。高职院校教育教学事业发展包括方方面面，需要使用奖励绩效进行鼓励和支持的工作也很多，包括人才引進绩效、年度考核评优评先奖励、学生社团活动指导老师津贴等。各系部由于历史原因，难免奖励性绩效发放人均水平有差距，为了平衡收入，需要从奖励绩效总额当中预留出奖励绩效调节金进行分配，及时化解矛盾。
（二）明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例。高职院校的专任教师队伍和行政管理队伍是维护教学正常运行的两大阵营，如何界定专任教师和行政管理人员各自绩效工资水平，以及相互之间绩效工资比例，是人事管理部门必须解决的难题。根据教学部门和行政部门的工作特性，参考大部分高职院校的通行惯例，一般而言行政部门奖励绩效工资水平与教学系部奖励性绩效工资水平比例确定为0.9∶1，即行政部门人均奖励性绩效工资水平达到教学系部人均奖励性绩效工资水平的90%。
（三）明确教学系部奖励性绩效工资额度。具体如下：
1.预留教学系部年度工作考核金。为了激励表彰先进，应该从教学系部绩效总额当中预留一定比例的绩效，作为年度教学工作考核奖励金，年末根据教育教学考核结果划拨到获奖系部进行二次分配。
2.综合考虑学生工作专项绩效。由于高职院校的教学单位包括了公共基础课、思想政治教学部等没有学生管理工作的部门，与其他二级院系肩负着学生管理工作有着较大的差别，为了综合考虑学生管理因素，应该每年固定计提教学系部奖励性绩效工资总额的10%作为学生因素专项绩效，用于二级院系弥补因开展学生工作产生的绩效。
3.职称结构激励金。由于教学单位的人员结构不尽相同，为了鼓励教师提高专业技术职务，应该补助一定的绩效，例如正高1万元/人，副高0.5万元/人;该项绩效并非直接发放给高级职称人员，而是基于系部之间职称情况所进行的绩效总量微调。每年从教学系部奖励性绩效工资总额中计提后，按各系部实有高级职称人数划拨到各系部，由各系部进行二次分配。
4.调整就业指导课、安全教育课、心理健康教育课和党课（以下简称为“四门课程”）课酬分配办法。由招生就业处、后勤保卫处、学生工作处和党委组织部分别负责上述课程教学活动的组织安排和考核管理。每年固定计提教学系部奖励性绩效工资总额相应比例的绩效，作为“四门课程”课酬总额，按六系实际在校生人数进行分配，系部应按有关要求完成教学任务。
（四）明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配。由于高职院校的基础教学部和思想政治理论课教学部并没有具体的学生管理工作职责，奖励性绩效工资额度按以下办法分配：分别测算前三年上述两部门年度教学工作量占全院教学工作量的比例，每年从教学系部奖励绩效额度中按固定比例计提作为基础教学部奖励性绩效工资基本额度，基础教学部奖励性绩效工资额度=基础教学部奖励性绩效工资基本额度+高级职称激励金;每年从教学系部奖励绩效额度中按固定比例计提作为思想政治理论课教学部奖励性绩效工资基本额度，思想政治理论课教学部奖励性绩效工资额度=思想政治理论课教学部奖励性绩效工资基本额度+高级职称激励金。
（五）明确二级院系奖励性绩效工资额度分配。具体如下：
1.计算机公共基础课课酬分配。测算计算机公共基础课教学工作量在全院教学工作量的占比，每年按此比例从五系奖励性绩效工资总额中计提绩效作为全院计算机公共基础课课酬，划拨给信息工程系，并由信息系完成各系的计算机公共基础课教学任务。
2.其余各个二级院系，以每生基数为原则分配奖励性绩效工资额度。每生基数=五系可分配奖励性绩效工资额度÷每年11月各系实有在校生人数总数。其中，某个院系奖励性绩效工资额度=院系奖励性绩效工资基本额度+高级职称奖励金+该院系“四门课”课酬。
（六）明确行政部门奖励性绩效工资分配。具体如下：
1.划分寒暑假超工作量绩效和年度工作考核金。一是测算前三年行政部门超工作量绩效在全院奖励绩效的占比，作为每年固定计提行政部门奖励性绩效工资额度的比例，用于发放寒暑假超工作量绩效，由人事处制定完善相应分配考核办法后实施。二是预留行政部门年度考核金。每年固定计提按行政部门奖励性绩效工资额度的2.0%，年底按考核评定等级结果发放，该部分绩效划分到行政部门后，由部门自主实施二次分配。
2.行政职能部门人员奖励绩效的发放办法。把行政职能部门的管理岗位氛围分为中层干部岗位、一般干事岗位、工勤岗位，实行统一的基本性奖励绩效工资基数。基本性奖励绩效工资基数计算办法：基本性奖励绩效工资基数=行政部门奖励性绩效工资分配额度÷岗位系数总数÷全年月份数。 3.考核性奖励绩效工资发放。考核性奖励绩效是体现职能部门和行政管理人员年度综合考核结果的薪酬;年末根据考核结果，划拨给行政部门用于二次分配，发放个人考核性奖励绩效工资。
（七）明确分配制度原则和要求。具体如下：
1.二级院系分配方案的范畴和制定过程。分配方案既要体现教师个人的教学和科研业绩，同时也要考虑系部专业建设、实训基地建设、师资队伍建设、党建工作、招生就业工作、学生管理工作、学生技能大赛指导和考务监考等各种因素。二级院系在面向教职工集思广益、民主集中的基础上，结合实际制定本部门奖励性绩效工资分配方案。分配方案须经党政联席会议讨论通过，提交本部门教职工大会审议并获得部门全体教职工的三分之二以上（含三分之二）通过，呈报学院审批同意后方可实施。
2.二级院系二次分配总量控制。学院下拨给教学系部的课时费包含各系部根据工作需要开展的所有教育教學工作需要支付的绩效。二级院系不得在核定的奖励性绩效工资总量和项目之外，巧立名目自行发放任何津贴补贴或奖金。如有违规，学院将停止发放该部门的奖励性绩效工资。院系党政领导的奖励性绩效工资原则上控制在本部门人均奖励性绩效工资水平的1.8倍以内，避免干部和职工之间的收入差距过大。
3.强调管理岗位工作职责。行政部门的基本性奖励性绩效已包含日常加班、值班等工作任务。事假、病假、婚假、丧假、产假期间停发课时费和基本性奖励绩效。
4.限定行政人员周课时标准。中层干部（含教学系部）教学工作量原则上不超过4课时/周;超出4课时/周，不到8课时/周的，超出部分按课时费标准的50%计发课酬;超出8课时/周的，超出部分按0元/节计发课酬。行政干事（含教学系部）教学工作量原则上不超过6课时/周;超出6课时/周，不到12课时/周的，超出部分按课时费标准的50%计发课酬;超出12课时/周的，超出部分按0元/节计发课酬。
高职院校奖励绩效分配制度改革是落实国家“放管服”政策，推行事业单位人事制度改革的必由之路，是其他各项事业改革的基础，制度建设事关全院教职工的切身利益，关系到师资队伍建设的水平，对学校的持续健康发展起着至关重要的作用。只有逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，才能提升高职院校的核心竞争力，为创建高水平高职院校奠定基础。
【参考文献】
[1]王蕊.建设高水平大学目标下的地方高校奖励性绩效工资体系探究[J].池州学院学报，2017（5）
[2]常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析[J].职业技术教育，2014（16）
[3]张新昌.高职院校教师奖励性绩效分配的研究与探索[J].太原城市职业技术学院学报，2018（3）
[4]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2011（11）
【基金项目】2019年度广西职业教育教学改革研究项目“修订高职教师系列职称评审条件建立教师激励机制的实践与研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“‘放管服’背景下高职院校完善内部治理结构的实践与研究”（2019KY1335）;广西交通职业技术学院2018年院级教改立项重点项目“新时代加强教师队伍建设创建优质高等职业院校的研究与实践”（JZY2018A07）
【作者简介】戴晓云（1977— ），男，广西平南人，广西交通职业技术学院副教授，研究方向：人力资源管理。
（责编 黎 原）
【关键词】高职院校 核心竞争力 奖励绩效分配制度 改革路径
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）07C-0118-03
为了推动高等教育教师工资制度建立，国家逐步在高校实施绩效工资制度，倡导建立按照实际工作贡献和劳动价值为核心的奖励绩效制度，充分调动高校广大教职员工的工作积极性，提升学校内在发展动力，促进高校内涵建设发展。作为高等教育重要组成部分的高等职业院校，近年来虽然在不同程度地实施了奖励绩效分配制度，但是由于办学历史较短，大部分高职院校所构建的奖励绩效工资分配机制还处于探索阶段。在国家大力实施“放管服”政策背景下，如何构建适合自身发展特点的奖励绩效制度，提高办学实力和社会影响力，创办高水平的高职院校，是摆在高职院校面前亟须解决的课题。
一、高职院校奖励绩效分配制度面临的困境
（一）獎励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性。高职院校的核心竞争力是人才的竞争，是教师综合素质的竞争。高校师资队伍建设的一项重要任务就是通过实施科学合理的奖励绩效分配制度，发挥教职工的能动性和积极性，激发办学活力，夯实强校根基，提升核心竞争力。目前很多高职院校依然停留在传统、低效率的分配制度上，例如承担重要工作岗位和一般工作岗位的行政管理人员绩效额度没有层级差距，承担核心课程的骨干教师和普通教师的课时标准没有区别，这些干好干坏一个样、能干和平庸没区别的分配方法，严重打击了教职员工的工作积极性，难以有效调动教职工积极从事科研、教学改革，踊跃提高管理效能的主观能动性。长此以往，必然在校内形成工作惰性，一点点吞噬着学校的发展潜力和发展动能。
（二）奖励绩效分配制度一统到底、缺乏活力。高职院校大部分是从中等职业学校改制升格而来，原来中职办学规模小、层次低，教学和管理模式简单，而要求高职院校脱胎换骨、焕发活力，绝非一日之功，这需要一个漫长的蜕变过程。有的高职院校依然沿袭中职学校的绩效模式，没有实行院系二次分配，不管二级院系的规模大小、办学效益好坏，不同的院系管理人员都是执行同一个绩效标准，不同的院系教师实施同一个课酬标准。如此一来，改革效果好、办学效益好的院系无法得到更多的绩效分配额度，教学能力强、教学难度大的教师也难以体现其劳动价值，这势必打击各院系的积极性，对高职院校的改革创新发展带来不利影响。
（三）行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大。在高职院校的实际工作中，根据教学人员所承担的教学工作量计发课酬作为奖励绩效，根据行政管理人员的岗位基数和系数计发劳务费作为奖励绩效，已经是一种共识。然而在实际操作中，会出现高职院校行政与教学两方人员收入差距逐年拉大的矛盾。导致产生这个现象的根源在于：高职院校规模扩大后，在校生人数和班级增多，每个教师所接到的教学工作量相应增大，在承担了可量化的教学工作后必然同步得到更多的课酬;行政管理人员虽然因为学校办学规模增大，工作量增大了，但是由于行政工作不能量化，办学规模增大会带来工作量的增加，但是无法同步量化体现行政管理人员的绩效增额。收入差距的增大，容易导致学校内部行政和教学两方人员产生不和谐的因素，对高职院校的教职工凝聚力产生不利影响。
二、实施高职院校奖励绩效分配改革的基本原则
奖励绩效分配制度在推动高职院校持续健康发展的进程中扮演着越来越重要的角色，只有全校同心协力、上下齐心，进一步解放思想、转变观念，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向，鼓励创新发展的分配激励机制，调动教职工积极性和发挥主人翁作用，才能促进高职院校教育事业持续健康发展。
（一）坚持总量控制、动态调整原则。事业单位绩效工资改革的核心，就是政府统筹管理事业单位年度绩效工资总量。政府要求在预算年度内，由各高职院校根据实际发展需要，在可承受的财力范围内合理申报绩效总额;高职院校的主管部门根据高职院校在本系统的行业地位、发展经营情况、收支结余和资金来源情况，以及上一年度核定和发放奖励绩效水平、行业平均薪酬水平等因素的基础上，提出高职院校的奖励绩效总额意见后，再由属地的人力资源和社会保障部门及财政部门代表同级政府审批核准，实行总量管理。由于事业单位超标准发放绩效工资涉及违反“中央八项规定”，高职院校的奖励绩效分配制度改革以及绩效发放额度必须在上级政府部门审批的总量内执行，必须坚持总量控制。高职院校每年根据学校教育事业发展及财力盈余的情况，本着可持续发展的原则，积极盘点做好年度经费预算，动态调整奖励绩效申报总量。
（二）坚持分类管理、按劳取酬原则。高职院校教育教学改革的初心就是要调动广大教职工的工作积极性，核心是要建立教师的激励机制。教职工队伍包括行政管理人员、专业技术人员（专任教师）、教辅人员和工勤人员，不同类型的教职工所承担的教育教学工作量有所差别，所领取的奖励绩效理应不同。即使同属于专任教师的骨干教师、专业带头人和普通教师也应有不同的绩效激励制度，因此教师队伍的多维管理和分层管理显得尤为重要。需要根据不同类型岗位的职责和工作业绩，对各级各类人员进行分类考核，突出绩效工资分配导向和激励作用。
（三）坚持绩效考核、优绩优酬的原则。绩效工资的出发点和落脚点，就是根据具体岗位工作人员的工作成绩大小、贡献高低来计算薪酬，高职院校必须建立健全岗位聘任制度，明确工作岗位职责和要求、任职条件等，绩效体现出岗位责任和工作业绩。同时还要建立和完善教职工的考核制度，用绩效分配体现工作考核结果，特别是院系二级部门的工作质量与学院办学效益相衔接。学校规模扩大和提高了办学效益，可以直接通过奖励绩效的方式让教职工共享发展成果。 （四）坚持向教学一线倾斜、系部自主二次分配原则。高职院校是以为国家和经济社会发展培养合格建设者作为根本任务，绩效分配改革也要贯穿国家教育方针政策，以教学工作为中心，奖励绩效要向教学部门和一线教师倾斜。上级核准高职院校年度绩效工资总量后，学院给予二级院系一定的经费自主权，在核定下拨的奖励性绩效工资额度内享有自主权进行二次分配，调动工作积极性。
三、高职院校奖励绩效分配制度改革的路径探索
高职院校实施绩效工资制能否在推动教育教学事业改革方面取得实效，需要构建科学合理的绩效分配机制，设计好顶层制度，增强制度的合理性、规范性和可操作性，最大限度地让绩效体现出院系二级单位、管理职能部门和教职工个人的实际工作成效。高职院校绩效工资分配要突出考核环节，完善二级部门的二次分配自主权，把传统关注个人工作量的考核转为考核团队运行质量，绩效分配的依据建立在团队获得考核成绩的基础上。按照院系二级管理进行分配，不断完善高职院校奖励性绩效工资具体分配办法。
（一）划分专项考核激励奖励金。具体如下：
1.设置科研绩效奖励金。为了鼓励全体教职工踊跃参加教育教学改革，突出导向作用，高职院校应该在奖励绩效总额当中，每年切块安排当年的科研绩效奖励金。科研绩效奖励金主要用于发放教职工年度科研绩效、科研带头人和专业带头人津贴，由学院层面统一进行调配和分配。
2.设置奖励性绩效工资调节金。高职院校教育教学事业发展包括方方面面，需要使用奖励绩效进行鼓励和支持的工作也很多，包括人才引進绩效、年度考核评优评先奖励、学生社团活动指导老师津贴等。各系部由于历史原因，难免奖励性绩效发放人均水平有差距，为了平衡收入，需要从奖励绩效总额当中预留出奖励绩效调节金进行分配，及时化解矛盾。
（二）明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例。高职院校的专任教师队伍和行政管理队伍是维护教学正常运行的两大阵营，如何界定专任教师和行政管理人员各自绩效工资水平，以及相互之间绩效工资比例，是人事管理部门必须解决的难题。根据教学部门和行政部门的工作特性，参考大部分高职院校的通行惯例，一般而言行政部门奖励绩效工资水平与教学系部奖励性绩效工资水平比例确定为0.9∶1，即行政部门人均奖励性绩效工资水平达到教学系部人均奖励性绩效工资水平的90%。
（三）明确教学系部奖励性绩效工资额度。具体如下：
1.预留教学系部年度工作考核金。为了激励表彰先进，应该从教学系部绩效总额当中预留一定比例的绩效，作为年度教学工作考核奖励金，年末根据教育教学考核结果划拨到获奖系部进行二次分配。
2.综合考虑学生工作专项绩效。由于高职院校的教学单位包括了公共基础课、思想政治教学部等没有学生管理工作的部门，与其他二级院系肩负着学生管理工作有着较大的差别，为了综合考虑学生管理因素，应该每年固定计提教学系部奖励性绩效工资总额的10%作为学生因素专项绩效，用于二级院系弥补因开展学生工作产生的绩效。
3.职称结构激励金。由于教学单位的人员结构不尽相同，为了鼓励教师提高专业技术职务，应该补助一定的绩效，例如正高1万元/人，副高0.5万元/人;该项绩效并非直接发放给高级职称人员，而是基于系部之间职称情况所进行的绩效总量微调。每年从教学系部奖励性绩效工资总额中计提后，按各系部实有高级职称人数划拨到各系部，由各系部进行二次分配。
4.调整就业指导课、安全教育课、心理健康教育课和党课（以下简称为“四门课程”）课酬分配办法。由招生就业处、后勤保卫处、学生工作处和党委组织部分别负责上述课程教学活动的组织安排和考核管理。每年固定计提教学系部奖励性绩效工资总额相应比例的绩效，作为“四门课程”课酬总额，按六系实际在校生人数进行分配，系部应按有关要求完成教学任务。
（四）明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配。由于高职院校的基础教学部和思想政治理论课教学部并没有具体的学生管理工作职责，奖励性绩效工资额度按以下办法分配：分别测算前三年上述两部门年度教学工作量占全院教学工作量的比例，每年从教学系部奖励绩效额度中按固定比例计提作为基础教学部奖励性绩效工资基本额度，基础教学部奖励性绩效工资额度=基础教学部奖励性绩效工资基本额度+高级职称激励金;每年从教学系部奖励绩效额度中按固定比例计提作为思想政治理论课教学部奖励性绩效工资基本额度，思想政治理论课教学部奖励性绩效工资额度=思想政治理论课教学部奖励性绩效工资基本额度+高级职称激励金。
（五）明确二级院系奖励性绩效工资额度分配。具体如下：
1.计算机公共基础课课酬分配。测算计算机公共基础课教学工作量在全院教学工作量的占比，每年按此比例从五系奖励性绩效工资总额中计提绩效作为全院计算机公共基础课课酬，划拨给信息工程系，并由信息系完成各系的计算机公共基础课教学任务。
2.其余各个二级院系，以每生基数为原则分配奖励性绩效工资额度。每生基数=五系可分配奖励性绩效工资额度÷每年11月各系实有在校生人数总数。其中，某个院系奖励性绩效工资额度=院系奖励性绩效工资基本额度+高级职称奖励金+该院系“四门课”课酬。
（六）明确行政部门奖励性绩效工资分配。具体如下：
1.划分寒暑假超工作量绩效和年度工作考核金。一是测算前三年行政部门超工作量绩效在全院奖励绩效的占比，作为每年固定计提行政部门奖励性绩效工资额度的比例，用于发放寒暑假超工作量绩效，由人事处制定完善相应分配考核办法后实施。二是预留行政部门年度考核金。每年固定计提按行政部门奖励性绩效工资额度的2.0%，年底按考核评定等级结果发放，该部分绩效划分到行政部门后，由部门自主实施二次分配。
2.行政职能部门人员奖励绩效的发放办法。把行政职能部门的管理岗位氛围分为中层干部岗位、一般干事岗位、工勤岗位，实行统一的基本性奖励绩效工资基数。基本性奖励绩效工资基数计算办法：基本性奖励绩效工资基数=行政部门奖励性绩效工资分配额度÷岗位系数总数÷全年月份数。 3.考核性奖励绩效工资发放。考核性奖励绩效是体现职能部门和行政管理人员年度综合考核结果的薪酬;年末根据考核结果，划拨给行政部门用于二次分配，发放个人考核性奖励绩效工资。
（七）明确分配制度原则和要求。具体如下：
1.二级院系分配方案的范畴和制定过程。分配方案既要体现教师个人的教学和科研业绩，同时也要考虑系部专业建设、实训基地建设、师资队伍建设、党建工作、招生就业工作、学生管理工作、学生技能大赛指导和考务监考等各种因素。二级院系在面向教职工集思广益、民主集中的基础上，结合实际制定本部门奖励性绩效工资分配方案。分配方案须经党政联席会议讨论通过，提交本部门教职工大会审议并获得部门全体教职工的三分之二以上（含三分之二）通过，呈报学院审批同意后方可实施。
2.二级院系二次分配总量控制。学院下拨给教学系部的课时费包含各系部根据工作需要开展的所有教育教學工作需要支付的绩效。二级院系不得在核定的奖励性绩效工资总量和项目之外，巧立名目自行发放任何津贴补贴或奖金。如有违规，学院将停止发放该部门的奖励性绩效工资。院系党政领导的奖励性绩效工资原则上控制在本部门人均奖励性绩效工资水平的1.8倍以内，避免干部和职工之间的收入差距过大。
3.强调管理岗位工作职责。行政部门的基本性奖励性绩效已包含日常加班、值班等工作任务。事假、病假、婚假、丧假、产假期间停发课时费和基本性奖励绩效。
4.限定行政人员周课时标准。中层干部（含教学系部）教学工作量原则上不超过4课时/周;超出4课时/周，不到8课时/周的，超出部分按课时费标准的50%计发课酬;超出8课时/周的，超出部分按0元/节计发课酬。行政干事（含教学系部）教学工作量原则上不超过6课时/周;超出6课时/周，不到12课时/周的，超出部分按课时费标准的50%计发课酬;超出12课时/周的，超出部分按0元/节计发课酬。
高职院校奖励绩效分配制度改革是落实国家“放管服”政策，推行事业单位人事制度改革的必由之路，是其他各项事业改革的基础，制度建设事关全院教职工的切身利益，关系到师资队伍建设的水平，对学校的持续健康发展起着至关重要的作用。只有逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，才能提升高职院校的核心竞争力，为创建高水平高职院校奠定基础。
【参考文献】
[1]王蕊.建设高水平大学目标下的地方高校奖励性绩效工资体系探究[J].池州学院学报，2017（5）
[2]常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析[J].职业技术教育，2014（16）
[3]张新昌.高职院校教师奖励性绩效分配的研究与探索[J].太原城市职业技术学院学报，2018（3）
[4]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2011（11）
【基金项目】2019年度广西职业教育教学改革研究项目“修订高职教师系列职称评审条件建立教师激励机制的实践与研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“‘放管服’背景下高职院校完善内部治理结构的实践与研究”（2019KY1335）;广西交通职业技术学院2018年院级教改立项重点项目“新时代加强教师队伍建设创建优质高等职业院校的研究与实践”（JZY2018A07）
【作者简介】戴晓云（1977— ），男，广西平南人，广西交通职业技术学院副教授，研究方向：人力资源管理。
（责编 黎 原）