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摘要：企业是国民经济的细胞，在我国社会主义市场经济体制下公有制经济占据着主导地位。作为公有制经济的重要组成部分，国有企业是中国特色社会主义重要的物质基础和政治基础。随着改革开放以来我国经济的高速发展，我国的经济体制改革已经进入深水区，因此我国的国企改革也备受国内外的广泛关注，而三项制度改革是国有企业改革的重要内容和关键环节，是国企市场化改革的“牛鼻子”。本文意在通过研究国有企业三项改革，探讨对我国国有体制改革存在的问题以及解决途径，为我国国有体制改革作出一定的积极建议。
关键词：国有企业;三项制度;改革
引言：近年来为了深化国有企业改革中央和地方均出台了很多指导性文件，例如国资委2019年出台了《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，改革工作出现了很多可喜的成績。但是改革工作仍然艰巨，有很多的问题没有得到有效的解决。究其原因，除了国企内部重视程度不够，动力与压力不足，干部职工思想认识不到位之外，还在于国企改革相关外部改革滞后。因此想要切实有效的推动国企三项制度改革，就应该以企业外部为抓手，由国企的外部改革促进国有企业的内部改革。
一、国有企业三项制度改革的现状、问题分析
（一）三项制度改革受到多种因素制约
在改革开放以前我国的经济体质是计划经济体制，国有企业正是由计划经济体制转型而来，在国有企业转型的过程中，政府与国有企业、国有企业与市场、国有企业与其员工的关系也要经历一个不断界定的过程。劳动、人事、分配三项制度是企业的内部经营机制，企业会根据自己的实际情况以及企业的外部诸多因素对三项制度进行调整。因此国有企业的改革必须进行自上而下的推动。
当下对国有企业三项制度的改革的影响因素诸多，主要可以分为三大类：一是企业所处的竞争环境。所处行业竞争压力大的国有企业，为了实现企业的生存与发展都在努力地推动国有企业内部的三项制度改革。但是有一部分国有企业由于其自身处于所处行业的垄断地位或具有一定的公益性质因此并不存在来自行业内的竞争压力。因而这部分企业的三项制度改革进程很慢，缺乏动力。二是企业自身面临着很多难以解决的问题，一些国有企业的人员数量众多且超出了企业实际需要的数量，再加上企业的经济效益并不理想，如果推进三项制度改革必然给这部分企业带来剧烈的阵痛。三是体制的约束。由于政府以及国有资产管理的相关部门对部分国有企业的管束、致使国有企业的裁员、通过人才市场选聘高管的进行受到一定程度的阻碍。
（二）大部分企业的三项制度改革较为深入
党的十八届三中全会以来，国有企业三项制度改革进入新阶段。当下，在党中央国务院和国资委等有关部门强有力的推动下，多数不处于垄断地位和公益性地位的国企的三项改革建设工作较为深入。一是企业掌握了自主用人的权利，劳动用工已经面向人才市场。企业在内部的岗位设置上一般都实行了科学设置岗位、按企业需求用人、公开择优选拔人才。企业与职工依法签订劳动合同淡化国企员工国有身份，并实施绩效考核机制来激发员工的积极性，初步实现了员工能进能出。开展员工培训制度加强员工的职业水平。二是建立了管理人员面对人才市场的制度。在国企管理当中引入市场择优、竞争上岗的机制，初步实现了管理人员能上能下。国企子公司高管职业经理人比例不断扩大，对于二级以下的国企实行多元股权结构，引入部分民间资本与人才。三是在一定的工资总额的条件下员工工资与绩效挂钩，合理的设置了员工工资的固定底薪加绩效的模式，形成灵活的收入分配机制，建立了以员工个人业绩为导向的工资管理模式。对于管理人员针对其年度经营业绩和任期绩效考核确定其薪酬水平，初步实现了收入能增能减。
（三）部分老国企推动三项改革困难多
很多老国企在计划经济时期就已经存在了，从未进行过重大的改革，行政化色彩浓厚，企业富余人员多，员工数量远超企业需求量。一些国企由于工厂办理大集体问题还没得到解决，还有许多员工需要安置，三项改革步履维艰。这部分国企内部员工身份复杂，有很多是由政府或者事业单位改制而调动来的，很多企业任由政府直接管理。这些原因致使国企内部存在公务员身份、事业单位身份、企业身份的不同导致了员工待遇水平的不同致使三项制度改革受到阻力。最后企业管理人员仍保持干部管理的方式各级企业高管仍然保持着行政委任的方式选拔，没有在企业管理中引入竞争机制、没有进行社会公开招聘高管，多对照行政官员选拔而非企业家标准。
（四）由于体制问题人员调动与激励困难
由于国企有着稳定就业的职责这就使得政府、国企管理人员、以及国企员工都不希望国企裁员，这就使得人员调整面临巨大的阻碍。国企一般不会因为经济效益不好而进行合理的减员而是在经济下行时人员越多，除非破产否则很难进行经济性裁员。企业高管采用行政委任制高管能上不能下，企业高管人员市场化比例低下。国企内部分配的限制条件比较多，方式单一，主要以绩效薪金为主股权激励很少见。而绩效奖金也因为工资总额的控制机制效果不显著。
二、深化三项制度改革的建议分析
（一）加快推进国企“混合所有制”改革
党的十九大对国有企业改革发展作出重大战略部署，明确指出要深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。发展混合所有制经济是深化国有企业改革的重要内容，是完善产权制度和要素市场化配置、建立现代化经济体系的重要举措，也是培育具有全球竞争力的世界一流企业的重要途径。深化混合所有制改革，特别是非国有股东的进入，能够有效牵引国有企业体制机制转变，促进国有企业完善法人治理结构，加快企业内部三项制度改革，从而进一步激发企业活力，不断提升企业竞争力。
（二）有效解决国企历史遗留问题
一是将不满足企业需求的员工进行退养、转岗、待岗过渡、解除劳动合同等分流安置，已达到降低企业用工成本提高企业经济效益的效果。二是剥离企业办社会职能，按照国家关于深化国企改革总体部署，加快推进退休人员社会化管理、“三供一业”分离移交和厂办大集体改革有序推进。三是合理处理好政府与国企的关系。实施政府购买服务改革减小企业的非市场、非经济职能。确定不同企业的功能定位，确定不同国企的社会责任体系，以加强国有企业的分类管理。针对企业老员工身份多元化的问题，应当尊重历史采用分离、合并等多种形式，老人老办法新人新办法来达到消除员工身份差异的目的。
（三）建立职业经理人制度
一是改变国企领导人的任选制度，将企业领导的任职资格和职务分开。建立规范的法人治理结构，建立企业董事会进行管理。二是尽快出台国企管理人员选聘制度。最后企业内部应当建立聘任制、任期制以及经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。通过内外部审计制度防止管理人员出现违反职业道德的事情。
（四）建立科学的改革评价机制
国有企业三项制度改革是一项长期性系统工程，需要建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。这就要求科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，从而对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
结束语：
综上所述，目前三项制度改革仍存在不彻底、不到位、推进难的问题。普遍面临着人难出、干部难下、激励难到位的问题。为了进一步深化国企三项改革制度加快垄断行业的市场化改革就必须依靠外部促进内部改革。只有自上而下的推进改革才能真正推动国企三项制度改革工作圆满完成。
参考文献：
[1]阳月平. 关于国有企业深化三项制度改革的探讨[J]. 人力资源管理， 2019， 000（007）：23-24.
[2]张方斌. 国有企业深化三项制度改革的思考[J]. 现代国企研究， 2018， No.130（04）：9.
关键词：国有企业;三项制度;改革
引言：近年来为了深化国有企业改革中央和地方均出台了很多指导性文件，例如国资委2019年出台了《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，改革工作出现了很多可喜的成績。但是改革工作仍然艰巨，有很多的问题没有得到有效的解决。究其原因，除了国企内部重视程度不够，动力与压力不足，干部职工思想认识不到位之外，还在于国企改革相关外部改革滞后。因此想要切实有效的推动国企三项制度改革，就应该以企业外部为抓手，由国企的外部改革促进国有企业的内部改革。
一、国有企业三项制度改革的现状、问题分析
（一）三项制度改革受到多种因素制约
在改革开放以前我国的经济体质是计划经济体制，国有企业正是由计划经济体制转型而来，在国有企业转型的过程中，政府与国有企业、国有企业与市场、国有企业与其员工的关系也要经历一个不断界定的过程。劳动、人事、分配三项制度是企业的内部经营机制，企业会根据自己的实际情况以及企业的外部诸多因素对三项制度进行调整。因此国有企业的改革必须进行自上而下的推动。
当下对国有企业三项制度的改革的影响因素诸多，主要可以分为三大类：一是企业所处的竞争环境。所处行业竞争压力大的国有企业，为了实现企业的生存与发展都在努力地推动国有企业内部的三项制度改革。但是有一部分国有企业由于其自身处于所处行业的垄断地位或具有一定的公益性质因此并不存在来自行业内的竞争压力。因而这部分企业的三项制度改革进程很慢，缺乏动力。二是企业自身面临着很多难以解决的问题，一些国有企业的人员数量众多且超出了企业实际需要的数量，再加上企业的经济效益并不理想，如果推进三项制度改革必然给这部分企业带来剧烈的阵痛。三是体制的约束。由于政府以及国有资产管理的相关部门对部分国有企业的管束、致使国有企业的裁员、通过人才市场选聘高管的进行受到一定程度的阻碍。
（二）大部分企业的三项制度改革较为深入
党的十八届三中全会以来，国有企业三项制度改革进入新阶段。当下，在党中央国务院和国资委等有关部门强有力的推动下，多数不处于垄断地位和公益性地位的国企的三项改革建设工作较为深入。一是企业掌握了自主用人的权利，劳动用工已经面向人才市场。企业在内部的岗位设置上一般都实行了科学设置岗位、按企业需求用人、公开择优选拔人才。企业与职工依法签订劳动合同淡化国企员工国有身份，并实施绩效考核机制来激发员工的积极性，初步实现了员工能进能出。开展员工培训制度加强员工的职业水平。二是建立了管理人员面对人才市场的制度。在国企管理当中引入市场择优、竞争上岗的机制，初步实现了管理人员能上能下。国企子公司高管职业经理人比例不断扩大，对于二级以下的国企实行多元股权结构，引入部分民间资本与人才。三是在一定的工资总额的条件下员工工资与绩效挂钩，合理的设置了员工工资的固定底薪加绩效的模式，形成灵活的收入分配机制，建立了以员工个人业绩为导向的工资管理模式。对于管理人员针对其年度经营业绩和任期绩效考核确定其薪酬水平，初步实现了收入能增能减。
（三）部分老国企推动三项改革困难多
很多老国企在计划经济时期就已经存在了，从未进行过重大的改革，行政化色彩浓厚，企业富余人员多，员工数量远超企业需求量。一些国企由于工厂办理大集体问题还没得到解决，还有许多员工需要安置，三项改革步履维艰。这部分国企内部员工身份复杂，有很多是由政府或者事业单位改制而调动来的，很多企业任由政府直接管理。这些原因致使国企内部存在公务员身份、事业单位身份、企业身份的不同导致了员工待遇水平的不同致使三项制度改革受到阻力。最后企业管理人员仍保持干部管理的方式各级企业高管仍然保持着行政委任的方式选拔，没有在企业管理中引入竞争机制、没有进行社会公开招聘高管，多对照行政官员选拔而非企业家标准。
（四）由于体制问题人员调动与激励困难
由于国企有着稳定就业的职责这就使得政府、国企管理人员、以及国企员工都不希望国企裁员，这就使得人员调整面临巨大的阻碍。国企一般不会因为经济效益不好而进行合理的减员而是在经济下行时人员越多，除非破产否则很难进行经济性裁员。企业高管采用行政委任制高管能上不能下，企业高管人员市场化比例低下。国企内部分配的限制条件比较多，方式单一，主要以绩效薪金为主股权激励很少见。而绩效奖金也因为工资总额的控制机制效果不显著。
二、深化三项制度改革的建议分析
（一）加快推进国企“混合所有制”改革
党的十九大对国有企业改革发展作出重大战略部署，明确指出要深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。发展混合所有制经济是深化国有企业改革的重要内容，是完善产权制度和要素市场化配置、建立现代化经济体系的重要举措，也是培育具有全球竞争力的世界一流企业的重要途径。深化混合所有制改革，特别是非国有股东的进入，能够有效牵引国有企业体制机制转变，促进国有企业完善法人治理结构，加快企业内部三项制度改革，从而进一步激发企业活力，不断提升企业竞争力。
（二）有效解决国企历史遗留问题
一是将不满足企业需求的员工进行退养、转岗、待岗过渡、解除劳动合同等分流安置，已达到降低企业用工成本提高企业经济效益的效果。二是剥离企业办社会职能，按照国家关于深化国企改革总体部署，加快推进退休人员社会化管理、“三供一业”分离移交和厂办大集体改革有序推进。三是合理处理好政府与国企的关系。实施政府购买服务改革减小企业的非市场、非经济职能。确定不同企业的功能定位，确定不同国企的社会责任体系，以加强国有企业的分类管理。针对企业老员工身份多元化的问题，应当尊重历史采用分离、合并等多种形式，老人老办法新人新办法来达到消除员工身份差异的目的。
（三）建立职业经理人制度
一是改变国企领导人的任选制度，将企业领导的任职资格和职务分开。建立规范的法人治理结构，建立企业董事会进行管理。二是尽快出台国企管理人员选聘制度。最后企业内部应当建立聘任制、任期制以及经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。通过内外部审计制度防止管理人员出现违反职业道德的事情。
（四）建立科学的改革评价机制
国有企业三项制度改革是一项长期性系统工程，需要建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。这就要求科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，从而对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
结束语：
综上所述，目前三项制度改革仍存在不彻底、不到位、推进难的问题。普遍面临着人难出、干部难下、激励难到位的问题。为了进一步深化国企三项改革制度加快垄断行业的市场化改革就必须依靠外部促进内部改革。只有自上而下的推进改革才能真正推动国企三项制度改革工作圆满完成。
参考文献：
[1]阳月平. 关于国有企业深化三项制度改革的探讨[J]. 人力资源管理， 2019， 000（007）：23-24.
[2]张方斌. 国有企业深化三项制度改革的思考[J]. 现代国企研究， 2018， No.130（04）：9.