论文部分内容阅读
摘要随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。现代企业人力资源管理中存在内部控制力弱、员工培训不足等诸多问题，本文从岗位工作分析、绩效考核、制度建设等方面全面分析我国企业人力资源管理的现状。从企业文化建设，企业管理制度，员工培训力度等方面提出相关对策建议，促进我国企业人力资源管理更好发展。
关键词人力资源管理人性化管理文化建设管理体制
一、企业人力资源管理现状
（一）绩效考核相关现状
目前大多数企业的人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）的执行不足。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，只有20%的企业选择“非常好”和“很好”，选择“非常好”的企业只有18家，占1.7%。这些数据都表明现代很多企业在绩效考核方面还有待提高。
（二）薪酬与激励管理相关现状
从调查的总体情况看，企业高管薪酬收入呈现多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。此外根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3%。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。
二、现代实体企业人力资源管理存在的问题
（一）工资普遍偏低，加班薪酬少
据相关数据统计，富士康每月的社保只有800多块钱；每月加班60至100小时；早晨6点起床、6点半出门、到夜里11点左右才能结束。没有娱乐、没有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能满足基本温饱。此外，员工福利缺失，绩效管理方法不当。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考评固然重要，然而单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。归结为一点就是领导者对员工的管理缺乏人性化和民主化。
（二）企业在质量控制、风险管理等内部控制上有待提高
目前很多企业内设有多道检测程序，但并未真正投入使用造成检测程序形同虚设。在内部检测发现质量问题后又没有积极、主动采取紧急的补救召回措施，而是隐瞒、坚持自己所谓的“清白”；此外，众多企业在经营过程中只注重追逐企业利润最大化，超越了企业道德底线和法律准则，以野蛮的逐利行为严重侵害了消费者，以严重的违法行为危害社会。这些都体现了管理者对企业的文化建设和精神文明建设方面欠缺很多。
（三）员工培训不足专业性有待提高
目前，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致效益低下。此外，企业之间也存在较强的人才流动壁垒。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅，企业之间无法进行人才流动，从而难以做到人力资源的整体优化配置。
三、完善企业人力资源管理的對策
（一）强化人性化的管理，加强企业文化建设
实施人性化管理，首先应授予员工恰当的权利，给予自尊。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，可以使员工感受到自己的主人翁地位，这样不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。其次营造良好的企业文化，让员工有归属感。企业文化的塑造是现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，良好文化的企业，人才的流失率明显很低。当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
（二）建立高效合理的管理体制
高效合理的管理体制包括激励体制和有效绩效考核和薪酬管理制度：在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。有效的激励是解决人才流失问题的关键。根据美国心理学家马斯洛的需求五个层次的分析，激励的过程理论强调公平理论和期望理论，公平理论具体指员工在从事工作时会通过与其他人、制度和自我进行比较，这种比较会影响到员工的心理平衡。期望理论具体指当人们预期到某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。因此要求管理者尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
（三）加大员工培训力度，提高专业性
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，建立育人用人一体化的机制。此外，要以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容。人才引进结构要科学合理，既要有数量，又要有质量，循序渐进，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。
参考文献：
[1]陈振明.公共管理学[J].2009（2）：315-319.
[2]周三多.管理学[J].2000（1）：235-264.
[3]李金宁.经济与管理杂志[J].2013（37）：7-11.
（作者单位：河北大学管理学院）
关键词人力资源管理人性化管理文化建设管理体制
一、企业人力资源管理现状
（一）绩效考核相关现状
目前大多数企业的人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）的执行不足。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，只有20%的企业选择“非常好”和“很好”，选择“非常好”的企业只有18家，占1.7%。这些数据都表明现代很多企业在绩效考核方面还有待提高。
（二）薪酬与激励管理相关现状
从调查的总体情况看，企业高管薪酬收入呈现多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。此外根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3%。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。
二、现代实体企业人力资源管理存在的问题
（一）工资普遍偏低，加班薪酬少
据相关数据统计，富士康每月的社保只有800多块钱；每月加班60至100小时；早晨6点起床、6点半出门、到夜里11点左右才能结束。没有娱乐、没有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能满足基本温饱。此外，员工福利缺失，绩效管理方法不当。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考评固然重要，然而单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。归结为一点就是领导者对员工的管理缺乏人性化和民主化。
（二）企业在质量控制、风险管理等内部控制上有待提高
目前很多企业内设有多道检测程序，但并未真正投入使用造成检测程序形同虚设。在内部检测发现质量问题后又没有积极、主动采取紧急的补救召回措施，而是隐瞒、坚持自己所谓的“清白”；此外，众多企业在经营过程中只注重追逐企业利润最大化，超越了企业道德底线和法律准则，以野蛮的逐利行为严重侵害了消费者，以严重的违法行为危害社会。这些都体现了管理者对企业的文化建设和精神文明建设方面欠缺很多。
（三）员工培训不足专业性有待提高
目前，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致效益低下。此外，企业之间也存在较强的人才流动壁垒。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅，企业之间无法进行人才流动，从而难以做到人力资源的整体优化配置。
三、完善企业人力资源管理的對策
（一）强化人性化的管理，加强企业文化建设
实施人性化管理，首先应授予员工恰当的权利，给予自尊。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，可以使员工感受到自己的主人翁地位，这样不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。其次营造良好的企业文化，让员工有归属感。企业文化的塑造是现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，良好文化的企业，人才的流失率明显很低。当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
（二）建立高效合理的管理体制
高效合理的管理体制包括激励体制和有效绩效考核和薪酬管理制度：在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。有效的激励是解决人才流失问题的关键。根据美国心理学家马斯洛的需求五个层次的分析，激励的过程理论强调公平理论和期望理论，公平理论具体指员工在从事工作时会通过与其他人、制度和自我进行比较，这种比较会影响到员工的心理平衡。期望理论具体指当人们预期到某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。因此要求管理者尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
（三）加大员工培训力度，提高专业性
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，建立育人用人一体化的机制。此外，要以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容。人才引进结构要科学合理，既要有数量，又要有质量，循序渐进，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。
参考文献：
[1]陈振明.公共管理学[J].2009（2）：315-319.
[2]周三多.管理学[J].2000（1）：235-264.
[3]李金宁.经济与管理杂志[J].2013（37）：7-11.
（作者单位：河北大学管理学院）