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不管欣赏还是排斥，年轻的85后、90后们进入企业并将逐渐成为中坚的趋势谁都无法阻挡，因此怎样让这些年轻人快速融入企业，成为企业管理者们需要考虑的问题
2014年春节长假过后，辞职成为一些职场员工上班后的第一件事。根据调查发现，这些辞职的人多为85后、90后的职场新人，且以裸辞者居多。随着85后、90后的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理逐渐成了一个让许多HR头痛的问题。
说走就走的裸辞
今年春节过后的第一个工作日，23岁的重庆人许航向公司递交辞职报告，选择了裸辞。“这几天准备在家休息，等正月十五之后再做打算。”他说。像许航这样工作没找到下家就辞职的人，被称为裸辞一族。春节刚过，像许航一样的裸辞者并不在少数。
裸辞，是指还没找好下家就辞职，不考虑后路，决然地离开。该词于2010年年底荣登中国流行词榜首，成为继裸婚之后在年轻白领中流传最广、最快的词汇和职场第一大热词。如今，裸辞早已不再是一个新鲜现象，尤其是对职场新人来说，甚至在近几年，裸辞去旅行的方式正逐渐被认可，并在80后、90后群体中悄然流行。
记者从豆瓣网上的“休学辞职去旅行”小组中看到，在这个拥有20多万成员的小组里，每天都有成员在发帖欢呼自己辞职恢复自由身了；也有成员在帖子里寻找辞职后，一起去旅行的同道中人；还有的成员则在帖子里写游记、贴照片，记录自己辞职旅行的所见所闻。而在新浪微博上，名为“辞职组团去旅行”的微博粉丝数达到近三万人。他们把自己的理念诠释为：“我们真切地希望，也相信，这些美丽的时刻能够点燃你的旅行梦想并勇敢地迈出第一步。让梦想上路，去发现你自己的世界吧！”
河北人小王也是众多渴望辞职后去旅行的年轻人中的一员。今年25岁的小王刚毕业时曾做过一段时间北漂，在两年的时间里先后换过几份工作，每份工作都因为种种原因没干多久。2014年初，迫于现实的压力和父母的催促，小王决定回老家工作。回到老家后的小王并没有急着找工作，而是买好了到南京的车票，“趁着现在有时间，我想去杭州、苏州、南京这些城市转转。”当被问到未来工作的打算时，小王表示，“不着急，旅行完了再说。”
一场说走就走的旅行，让人身心愉悦。一次说跳就跳的裸辞，却并不一定给人带来同样愉悦的感受。“裸辞”的话题也曾在微博、微信等网络社交平台上引发过热议。对于“裸辞”本身，网友们褒贬不一。一部分网友认为，“裸辞”一族的出现，说明中国85后、90后一代人不再像祖辈父辈一样安于现状，更注重追求自我价值的实现和工作的幸福感，是社会的一大进步。但也有不少网友认为，职场新人选择裸辞是冲动之举，说明他们没有明确的职业规划，缺乏毅力和耐心。
孰是孰非，不好妄议。但随着年轻的85后、90后在职场展露头角，一个不容忽视的事实就是他们的择业观和职场表现给60后、70后带来了不小的冲击。近期公布的一份针对在沪新生代员工的专业调查显示，逾九成受访者经常考虑自己的未来，非常在乎工作中的“成就感”，近七成受访者称当事业与生活相冲突时，决不会为工作牺牲生活。一些企业的HR对此认为，85后、90后从小在父母长辈的细心呵护下长大，因此与85前员工相比较，85后、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。当这些人在职场中感觉到“受到约束”、“被强迫改变”或“不能体现自我价值”的时候，他们往往会选择辞职甚至裸辞。
然而，在一定层面来说，这种贸然离职对于企业和员工来说都不是最佳的选择。北京市企业法律风险委员会委员于国强律师认为离职对于企业和员工都存在着风险。对企业来说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露，其次离职时工作交接做不好可能会影响到原企业的正常运行。同时员工在选择新工作时可能会出现“这山望着那山高”的情况，“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。”他建议，这些年轻员工离职时应当多加考虑后再做决定，安排好收尾工作，交接好岗位，尽量避免离职给公司带来利益损失，而不是“果断”离职或者裸辞。
在北京一家IT公司担任人力资源职务的张女士也表示，“只要员工在不影响公司利益的情况下，合理地去寻找新的发展机会，做好离职交接工作，离职是可以理解的。但如果岗位没交接好说辞职就辞职，搞得公司青黄不接，不管是裸辞还是找好工作了，这些行为都是让我们HR很头痛的。”
职场新人的培养
由于经历、教育、背景不同，价值观的差异，职业认识的不同，那些企业中的60后、70后管理者们与85后、90后在管理与被管理方面产生矛盾和摩擦在所难免，越来越多的企业管理者都感觉现在的年轻人越来越难管理。然而不管欣赏还是排斥，年轻的85后、90后们进入企业并将逐渐成为中坚的趋势谁都无法阻挡，因此怎样让这些年轻人快速融入企业，成为企业管理者们需要考虑的问题。
作为一家企业的人力资源部长，黄雪梅一直在思考着如何让单位的85后、90后尽快融入职场，并使之成为可用之才的问题。黄雪梅在北京甘家口大厦有限责任公司人力资源部门工作已经十多年了，她告诉记者，在公司成立的最初几年，人力资源部门的主要工作是处理协调在职老员工的各种问题。后来随着老员工的退休，一些岗位开始出现空缺，于是从2006年开始，公司为了谋求更好更快的发展，逐渐开始招收应届大学毕业生进入公司补充这些空出来的岗位。
在与这些新员工相处沟通时，黄雪梅发现，虽然这些年轻的新员工“头脑更灵活，市场敏锐度更高”，但是年轻员工也存在着一些共性的问题：眼高手低，能力与期望之间存在差距；抗压能力差，责任心和以前的人相比有差距；工作稳定性差、流动率高；更加自我，对于工作价值的理解有冲击。
对于这些问题的存在，既不能视而不见任其发展，也不能回避招收85后、90后员工，而是要争取解决这些存在的问题。在黄雪梅看来，要想改变，离不开培训。她说，“系统的培训是培训，点滴的灌输也是一种培训。”因此在工作实践中她主张业务教育和思想教育一定要结合起来。
黄雪梅告诉记者，“对于这些年轻的员工，我们强调部门一把手管理，一把手要对部门新入职的人员负责。对于80后、90后员工，主要是靠部门领导言传身教的帮带。”不仅如此，记者还了解到，对于这些新员工，公司还有专门的考核评价体系，“合格不合格都要评价，合格的给予表扬，不合格的敦促他们改进。”
让黄雪梅欣喜的是，通过这样的培养方式，这些年轻的员工取得了不小的进步。“经过四五年的成长，很多人都能够独当一面了。在我们公司，从超市到商场一共有七个楼层经理，其中四个是我们培养的大学生，整个楼层事无巨细，都由他们管理。”
之所以给年轻人更多机会历练，在黄雪梅看来，目的就是为了“培养一支忠诚的队伍”。她告诉记者，“作为国有企业，我们拼不过民营企业的薪酬，遇到高薪，员工可能就会被挖走。如果企业没有愿意和你荣辱与共，认同你的价值观的人，是无法留住人才的。因此对这些年轻人来说，我们从最基础的培训导入开始，在工作当中逐渐给他们成长的空间。我们不怕成为人才培养基地，我们要的就是人才，将来他们无论是去是留，我们都愿意培养。”
现下，80后集体奔三了，开始每天为房贷车贷努力了，这个曾经被称为“垮掉的一代”逐渐被80前的职场人士所接受，并被认为是“处于奋斗中的一代”。那么我们是不是该同样以变化的眼光来看待85后、90后呢？虽然许多85后、90后存在着这样或者那样的缺点，但同样，他们也有许多优点。当这些人在步入职场若干年后，许多缺点会消退，能吃苦、敢打拼等各种优点也许会逐渐显现。或许，这才是职场新人的真相。
2014年春节长假过后，辞职成为一些职场员工上班后的第一件事。根据调查发现，这些辞职的人多为85后、90后的职场新人，且以裸辞者居多。随着85后、90后的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理逐渐成了一个让许多HR头痛的问题。
说走就走的裸辞
今年春节过后的第一个工作日，23岁的重庆人许航向公司递交辞职报告，选择了裸辞。“这几天准备在家休息，等正月十五之后再做打算。”他说。像许航这样工作没找到下家就辞职的人，被称为裸辞一族。春节刚过，像许航一样的裸辞者并不在少数。
裸辞，是指还没找好下家就辞职，不考虑后路，决然地离开。该词于2010年年底荣登中国流行词榜首，成为继裸婚之后在年轻白领中流传最广、最快的词汇和职场第一大热词。如今，裸辞早已不再是一个新鲜现象，尤其是对职场新人来说，甚至在近几年，裸辞去旅行的方式正逐渐被认可，并在80后、90后群体中悄然流行。
记者从豆瓣网上的“休学辞职去旅行”小组中看到，在这个拥有20多万成员的小组里，每天都有成员在发帖欢呼自己辞职恢复自由身了；也有成员在帖子里寻找辞职后，一起去旅行的同道中人；还有的成员则在帖子里写游记、贴照片，记录自己辞职旅行的所见所闻。而在新浪微博上，名为“辞职组团去旅行”的微博粉丝数达到近三万人。他们把自己的理念诠释为：“我们真切地希望，也相信，这些美丽的时刻能够点燃你的旅行梦想并勇敢地迈出第一步。让梦想上路，去发现你自己的世界吧！”
河北人小王也是众多渴望辞职后去旅行的年轻人中的一员。今年25岁的小王刚毕业时曾做过一段时间北漂，在两年的时间里先后换过几份工作，每份工作都因为种种原因没干多久。2014年初，迫于现实的压力和父母的催促，小王决定回老家工作。回到老家后的小王并没有急着找工作，而是买好了到南京的车票，“趁着现在有时间，我想去杭州、苏州、南京这些城市转转。”当被问到未来工作的打算时，小王表示，“不着急，旅行完了再说。”
一场说走就走的旅行，让人身心愉悦。一次说跳就跳的裸辞，却并不一定给人带来同样愉悦的感受。“裸辞”的话题也曾在微博、微信等网络社交平台上引发过热议。对于“裸辞”本身，网友们褒贬不一。一部分网友认为，“裸辞”一族的出现，说明中国85后、90后一代人不再像祖辈父辈一样安于现状，更注重追求自我价值的实现和工作的幸福感，是社会的一大进步。但也有不少网友认为，职场新人选择裸辞是冲动之举，说明他们没有明确的职业规划，缺乏毅力和耐心。
孰是孰非，不好妄议。但随着年轻的85后、90后在职场展露头角，一个不容忽视的事实就是他们的择业观和职场表现给60后、70后带来了不小的冲击。近期公布的一份针对在沪新生代员工的专业调查显示，逾九成受访者经常考虑自己的未来，非常在乎工作中的“成就感”，近七成受访者称当事业与生活相冲突时，决不会为工作牺牲生活。一些企业的HR对此认为，85后、90后从小在父母长辈的细心呵护下长大，因此与85前员工相比较，85后、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。当这些人在职场中感觉到“受到约束”、“被强迫改变”或“不能体现自我价值”的时候，他们往往会选择辞职甚至裸辞。
然而，在一定层面来说，这种贸然离职对于企业和员工来说都不是最佳的选择。北京市企业法律风险委员会委员于国强律师认为离职对于企业和员工都存在着风险。对企业来说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露，其次离职时工作交接做不好可能会影响到原企业的正常运行。同时员工在选择新工作时可能会出现“这山望着那山高”的情况，“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。”他建议，这些年轻员工离职时应当多加考虑后再做决定，安排好收尾工作，交接好岗位，尽量避免离职给公司带来利益损失，而不是“果断”离职或者裸辞。
在北京一家IT公司担任人力资源职务的张女士也表示，“只要员工在不影响公司利益的情况下，合理地去寻找新的发展机会，做好离职交接工作，离职是可以理解的。但如果岗位没交接好说辞职就辞职，搞得公司青黄不接，不管是裸辞还是找好工作了，这些行为都是让我们HR很头痛的。”
职场新人的培养
由于经历、教育、背景不同，价值观的差异，职业认识的不同，那些企业中的60后、70后管理者们与85后、90后在管理与被管理方面产生矛盾和摩擦在所难免，越来越多的企业管理者都感觉现在的年轻人越来越难管理。然而不管欣赏还是排斥，年轻的85后、90后们进入企业并将逐渐成为中坚的趋势谁都无法阻挡，因此怎样让这些年轻人快速融入企业，成为企业管理者们需要考虑的问题。
作为一家企业的人力资源部长，黄雪梅一直在思考着如何让单位的85后、90后尽快融入职场，并使之成为可用之才的问题。黄雪梅在北京甘家口大厦有限责任公司人力资源部门工作已经十多年了，她告诉记者，在公司成立的最初几年，人力资源部门的主要工作是处理协调在职老员工的各种问题。后来随着老员工的退休，一些岗位开始出现空缺，于是从2006年开始，公司为了谋求更好更快的发展，逐渐开始招收应届大学毕业生进入公司补充这些空出来的岗位。
在与这些新员工相处沟通时，黄雪梅发现，虽然这些年轻的新员工“头脑更灵活，市场敏锐度更高”，但是年轻员工也存在着一些共性的问题：眼高手低，能力与期望之间存在差距；抗压能力差，责任心和以前的人相比有差距；工作稳定性差、流动率高；更加自我，对于工作价值的理解有冲击。
对于这些问题的存在，既不能视而不见任其发展，也不能回避招收85后、90后员工，而是要争取解决这些存在的问题。在黄雪梅看来，要想改变，离不开培训。她说，“系统的培训是培训，点滴的灌输也是一种培训。”因此在工作实践中她主张业务教育和思想教育一定要结合起来。
黄雪梅告诉记者，“对于这些年轻的员工，我们强调部门一把手管理，一把手要对部门新入职的人员负责。对于80后、90后员工，主要是靠部门领导言传身教的帮带。”不仅如此，记者还了解到，对于这些新员工，公司还有专门的考核评价体系，“合格不合格都要评价，合格的给予表扬，不合格的敦促他们改进。”
让黄雪梅欣喜的是，通过这样的培养方式，这些年轻的员工取得了不小的进步。“经过四五年的成长，很多人都能够独当一面了。在我们公司，从超市到商场一共有七个楼层经理，其中四个是我们培养的大学生，整个楼层事无巨细，都由他们管理。”
之所以给年轻人更多机会历练，在黄雪梅看来，目的就是为了“培养一支忠诚的队伍”。她告诉记者，“作为国有企业，我们拼不过民营企业的薪酬，遇到高薪，员工可能就会被挖走。如果企业没有愿意和你荣辱与共，认同你的价值观的人，是无法留住人才的。因此对这些年轻人来说，我们从最基础的培训导入开始，在工作当中逐渐给他们成长的空间。我们不怕成为人才培养基地，我们要的就是人才，将来他们无论是去是留，我们都愿意培养。”
现下，80后集体奔三了，开始每天为房贷车贷努力了，这个曾经被称为“垮掉的一代”逐渐被80前的职场人士所接受，并被认为是“处于奋斗中的一代”。那么我们是不是该同样以变化的眼光来看待85后、90后呢？虽然许多85后、90后存在着这样或者那样的缺点，但同样，他们也有许多优点。当这些人在步入职场若干年后，许多缺点会消退，能吃苦、敢打拼等各种优点也许会逐渐显现。或许，这才是职场新人的真相。