论文部分内容阅读
摘要:供电企业高技能人才队伍越来越受到应有的重视,但是,在企业实际建设高技能人才队伍的过程中,仍存在一些需要探讨并进一步解决的矛盾和问题。本文以连云港供电公司为例,从如何为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才几方面论述了技能人才培养实际工作中应采取的措施,着重阐述培训工作的改善和发展,从而有计划地给员工提供各种培训,提升技能人员培训效果,以提高员工各种能力和素质,给员工成长提供必要的帮助。
关键词:供电企业;高技能人才;培训
作者简介:王莉(1972-),女,江苏徐州人,江苏省电力公司连云港供电公司,人力资源管理师,高级企业培训师,高级工程师,武汉理工大学管理学院硕士研究生,(湖北 武汉 430070)主要研究方向:人力资源管理。(江苏 连云港 222004)
技能人才队伍随着现代经济社会的不断发展而越来越受到广泛重视,成为决定企业发展的重要资源。供电企业长期以来成功培养了一批管理、技术人才,随着电网的发展,企业同样需要一支专业理论扎实、技艺精湛,擅长分析和解决现场难题的高技能人才队伍。所谓高技能人才主要是指在生产一线岗位工作的,并具备高级工、技师、高级技师和“双师”资格的人员及各级技能专家。随着电网规模快速发展、装备水平不断提升、运行方式日趋复杂、员工数量持续负增长,人才培养工作显得尤为迫切,特别是高技能人才在公司发展、电网稳定方面的地位和作用日显突出,如果不高度重视,他们的技能素质、职业心态将成为企业战略目标实现的瓶颈。如何打造一批符合企业发展需要的高技能人才队伍成为供电企业长期面临的重要课题。近年来,江苏省电力公司经过调查研究提出了“技能优先”的人才队伍建设指导原则,并采取了一系列措施。笔者作为一名长期从事企业培训工作的人员,熟悉本企业高技能人才队伍基本情况,以下即是本人对高技能人才队伍建设进行的一系列系统的思考和实践。
一、连云港供电公司技能人才队伍建设的基本情况
连云港供电公司是隶属于江苏省电力公司的分公司,近几年来,公司大力加强技能人才培训、鉴定工作,良好的培训工作机制、制度促进了人才的培养和涌现。目前,公司983名技能人员中,有研究生8名,本科生248人,专科生296人,中等职业教育259人,高中及以下172人,拥有电力行业特有工种技师318人,高级技师29人,高级工460人,高技能人才比例达到82.1%。据综合统计显示:供电企业核心工种输变电运行与检修、电力营销、配电运行与检修专业人员年龄偏大,平均年龄41.78岁;学历偏低,52.9%的员工学历为中专及以下;还存在人才断层和结构性缺员现象。
二、供电企业高技能人才队伍建设存在的问题
从总体上看,连云港供电公司已拥有具有一定规模和较高素质的生产技能人才队伍,但是,随着电力行业发展步伐的日益加快,无论是技能人才队伍素质,还是在技能人才培养工作上都离企业发展要求有一定的差距,也面临许多新的挑战和亟待解决的矛盾和问题,主要表现在以下几个方面。
1.技能人员年龄老化,人才队伍出现断层
2003年前后,因一线岗位不具有“吸引力”,有文凭的员工都想方设法转行,而新进院校毕业生仅有专业理论知识,缺乏实践操作经验,由此造成了技能人才的断裂。近年来,由于新进员工较少,技能人员老龄化严重,特别是输配电运行与检修专业,平均年龄达到43岁,技能人员整体出现青黄不接的现象。
2.培训学习的激励机制尚未健全
培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制尚不完善,员工缺乏参加培训学习的积极性和主动性。部分老员工取得高等级的职业资格证书后,工资已达到或超过规定的薪点标准,开始满足现状而不再追求新的进步,工作也缺乏主动性。
3.缺乏对生产技能人才职业生涯的系统规划,职业发展通道受阻
由于基层单位领导目前交流轮岗力度较大,可能造成部分基层部门负责人只注重任期业绩,对培养人才缺少长远规划。部分高技能员工未经过合理的职业生涯规划或经过努力未见职业生涯的发展,感到盲目和迷茫,得过且过。
4.技能人员培训标准未得到基层有效应用,培训的针对性和有效性有待进一步加强
市、县公司层面的各类人员的培训标准、考核标准和课程体系尚不健全,导致市公司的培训项目停留在“短、平、快”上,培训的系统性和针对性有待加强。
5.培训资源需要加强和完善
高技能培训师资匮乏,有些专职培训师教学方法和技能水平脱离生产一线实际,影响了生产技能人员技能训练的效果,难以适应形势需要。兼职培训师都是来自生产一线的优秀技能人才,选拔阻力偏大,缺少大量既具有熟练的培训技能又具有精湛的业务知识、技能的兼职培训师。部分基层培训师缺少培训技能,培训方式、方法仍然显得单一,多是灌输式学习,培训效果不理想。企业技能培训设施虽有显著改进,但有的设施仍滞后于生产现场,不能满足培训需要。
6.生产任务十分繁重,工学矛盾日益突出
近几年,随着电网的迅猛发展,生产技能人员的工作任务繁重,员工忙于现场工作应急,疏于新业务知识的学习,工学矛盾日益突出,长此以往,技能员工的业务素质难以得到有效提高,企业的技能人才培养就会产生断层,从而对企业的发展构成一定威胁。
上述原因的存在,使公司生产一线结构性缺员的问题较为突出,高技能人员缺乏,还不能完全满足公司安全生产、优质服务的需要。这些问题促使公司需继续采取有效措施,切实加强高技能人员队伍建设,为公司发展提供人才保证。
三、供电企业如何解决高技能人才队伍建设存在的问题
针对高技能人才队伍建设中存在的问题,江苏省电力公司将“技能优先”的人才队伍建设指导原则贯穿于技能人才的“选、育、用、留”各环节中,并采取一系列措施解决“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才”的问题。这些措施的有力实施,取得了显著成效,笔者结合工作实际,提出一些实践性的思考和见解。
1.如何为一线输送人才
传统的职业晋升通道是新进员工在基层一线工作一段时间后,遇到合适的机会就会转往管理和技术岗位,长期以来,基层一线员工年龄偏大、学历偏低,结构性缺员的矛盾较大,生产一线班组和技能队伍建设存在薄弱环节。毋庸置疑,供电企业要想实现长足健康发展,必须提高生产技能员工队伍的综合素质,使生产技能员工队伍充满活力。在国家高校大批扩招的形势下,供电企业在社会就业形势的压力下,如何选拔到合适的人才是解决高技能人才队伍建设“入口关”的首要问题。首先要在招聘渠道规避人情关,加强招聘公开、公平、公正性,切实加强新进人员入口管理,确保新进员工招聘质量,借助外力选聘人才。在现代市场经济环境下,吸引人才日益重要,首先要通过适当的渠道发布招聘广告,在广告中应明确工作主要内容,规定新进员工学历、专业等相关标准。然后,委托中介机构配合做好人员初步遴选、笔试、面试等工作,在初步遴选阶段利用电子化的评估工具对应聘个人能力做出暂时的预估,利用科技手段开展人才素质测评,经过素质测评后再进行笔试和面试,经录用的员工所有阶段的成绩档案均带入具体用人单位,为安排适当的岗位提供科学参考。为了一线补充优秀的技能人员,企业规定新进员工至少在基层一线工作五年,才能转往管理岗位。这样也利于员工扎根一线岗位成才,从而使技能人员队伍始终保持一定的活力。对部分紧缺工种、岗位的高技能人才,可采取返聘等形式,适当延长他们的工作年限,进一步发挥高技能人才作用,以缓解技能人才不足的矛盾。
2.如何在一线培养人才
如何让员工在一线吸收到更多的“养分”,逐渐强壮起来?在人的心理发展历程中,教育培训将始终是伴随其健康成长的主要活动,也贯穿于员工整个职业生涯中。要有计划地给员工提供各种培训,以提高员工各种能力和素质,给员工成长提供必要的帮助。
(1)进一步完善四级培训体系,充分发挥其作用。省、市、县(工区)、班组四级培训网络依据自身条件和培训需求规模,开展好各自的培训项目。充分发挥工区、班组在岗位练兵中的主导作用,加大技术讲解培训、反事故演习等生产现场培训力度,组织一些技师、高级技师开展新技术课题公关活动,及时组织开展新技术、新工艺、新设备的现场培训。
(2)用生产技能人员岗位能力培训标准指导培训工作。生产技能人员岗位能力培训标准以菜单的方式编制各岗位、各等级能力分析表,据此找出各位员工所需要的培训项目,培训组织单位参照生产技能人员岗位能力培训标准设置菜单,员工有针对性填报培训需求点菜,培训实施单位参照生产技能人员岗位能力培训标准配菜,为员工补充所缺“营养”。市、县公司培训机构为了提高培训的针对性和有效性,在培训计划的制定、培训项目的设计、实施过程中应参照岗位能力培训标准,使之与企业生产实际结合,以提高工作中发现问题、解决问题的能力为主开展针对性强的项目培训。
(3)师傅带徒传授技艺。为加快公司系统技能人才培养,拓宽技能人才培养渠道,企业应加强师带徒的范围和力度,特别是在输变电运行与检修、调度运行与检修等岗位符合带徒条件的高级技师、技师必须带徒弟,并对带徒结果和培训工作业绩加强考核;对于具备评聘高级技师的老员工也要把是否带过徒弟作为一项重要的考核内容;建立新进员工到一线班组进行实践培训机制,在自愿和组织调配相结合的原则上结成师徒互助对子,对于新员工转正定级,要求除规定的考试考核外,还必须对履行“师徒合同”的结果进行考核。
(4)注重培训时间和方式方法的灵活性,解决工学矛盾。早期的生产人员技能等级培训都是采用集中脱产三个月、培训后跟踪六个月的培训模式,存在着针对性不够、脱产时间偏长的弊端。在生产任务繁重的今天,工学矛盾日益加大,因此,江苏省电力公司推广模块化、小单元培训模式有效解决上述问题。小单元培训模式对照能力模型,建立能力培训标准,使技能培训遵循知识够用、技能必备,在内容上满足岗位能力要求,按需施教,紧贴现场实际、强化技能操作,理论知识依靠网络辅导,技能操作开展脱产训练,每个脱产单元的时间都在一周之内,更具有灵活性。生产技能人员根据自身实际能力差距选取培训科目、培训单元及培训方式。另外,在生产技能人员中推行培训积分制,实现计划培训向自主学习的进一步转化。在理论学习上充分利用网络培训学院丰富的课程资源、二级网络培训平台、多维智能化题库和通用考试平台,实现网上学习、网上考试,扩大培训的覆盖面,实现员工以岗位自学为主,脱产学习为辅,着重解决实际工作中的理论和实践问题,灵活开展培训工作,妥善处理工学矛盾。
(5)发挥常态练兵机制和四级联动竞赛机制作用,为技能培训提供保障和促进。发挥常态练兵机制可以提升员工的整体素质和技能水平,建立技能竞赛四级联动机制能以竞赛促进练兵,员工的整体技能水平既是比赛获得成绩的根本保障,又是公司生产运营的重要基础,因此,供电企业在抓好技能竞赛的同时,更要注重员工整体技能水平的提升,发挥常态练兵机制的积极作用。
1)建立常态练兵机制。建立“常态练兵机制”开展练兵活动能帮助员工掌握新知识、新技能,适应形势发展的要求。岗位练兵工作计划应结合公司年度培训计划同时下达,坚持以员工需要为出发点,以解决生产经营中的热点、难点、薄弱点为主攻方向,提出各种切实可行的技能练兵方案,开展多层次、形式多样的培训练兵活动,并将练兵计划和项目完成情况层层分解到班组和个人,并列入绩效考核范围,形成在工作中练兵,以练兵促进工作的氛围和机制,通过练兵促进技能水平和工作业绩提高。每年,省、市公司按工种组织调考,随机抽取各单位在岗人员进行考核,检查岗位练兵效果,以促进全员岗位练兵。
2)建立四级技能竞赛工作机制。开展技能竞赛能引领企业和员工有针对性地开展岗位练兵,能有效激励员工勤学技艺,提高技能素质和专业素养,提升员工的任职能力和发展能力,能充分调动全体员工的积极性和创造性。市、县公司根据省公司统一要求组织相应的技能竞赛,形成技能竞赛多级联动。通过省、市、县公司(市公司的工区)、班组的层层技能竞赛,把各级优秀技能人才选拔出来。各级技能竞赛可采取单位选拔和随机抽取的方法确定参赛人选,使选拔优秀技能人才和促进全员岗位练兵有效结合起来。通过技能竞赛,以赛促学,促使员工自查差距,自加压力,激发主动学习新技术、新知识的热情,为企业营造尊重知识、重视员工、立足岗位成材的浓厚氛围。
(6)优化整合培训资源体系,为高技能人才培养奠定基础。培训资源体系主要由设施设备、师资队伍、培训课程组成,企业要根据发展和员工培训的需要,统筹规划培训资源体系的建设。
1)进一步完善设施与设备,为技能人员培训工作开展提供基本物质保障。为提高生产技能人员的实际操作训练效果,提升技能水平,保证电网安全稳定运行,就要改变实训设备落后于生产现场的情况,省公司层面统一规划培训资源的设置和开发,优化整合各级各类培训资源,优先保障技能实训设备的投入,使培训机构配置与生产一线同步的训练设备,从而保障技能人员培训取得良好效果。重视先进技术在培训工作中的应用和开发,提升网络培训应用的深度和广度,省、市公司建立各级网络培训平台,在原有丰富课件资源的基础上采取自我开发与采购并举的方式进一步充实和完善培训课件,同时推进虚拟教室在生产技能、营销培训中心等培训实施单位应用的力度和广度,进一步拓展培训实施空间。实践证明,仿真技术应用于培训能使技能人员做到时间和经验的浓缩,培训效果显著,应创造条件加大计算机仿真技术在培训工作中的应用,在变电、调度运行等方面积极采用计算机仿真技术。
2)重视培训师队伍建设,为技能员工提供优秀的知识和技能的传授者。外聘培训师是企业培训工作应该继续依靠的力量,他们能够带来专业性较强的理论知识和先进的理念,但企业员工培训关键要靠自己的培训师队伍。企业内部专职培训师在提高自己培训业务能力的同时,要定期到基层一线调研和跟班实习,掌握前沿专业技术和操作技能,成为复合型人才。重点建设兼职培训师队伍,要整合公司内部的各类培训资源,促进各级管理层当培训师,各部门的业务骨干、技术专家和技能专家是专业技能培训中内部培训师的主要来源。要安排专兼职培训师、各级培训管理人员到国内知名企业参观学习,开阔视野,不断加强对他们的培训。通过引进国内外先进的培训理念和技术方法,使培训师们在学习锻炼中不断成长,进而营造企业浓郁的学习氛围。建立兼职培训师选拔常态机制,进一步健全选拔、聘任、培养、激励等机制,实施兼职培训师人才梯队计划,将兼职培训师的工作和职业生涯结合起来,明确公司各级部门在选拔内部兼职培训师中的任务和职责等具体内容,这样就保证了内部兼职培训师制度的推行有具体的规则作为指导,也吸引优秀的员工积极加入培训师队伍。
3)加快培训课程体系建设,为技能员工培训提供优质的载体。对照生产技能人员岗位能力培训标准进行体系化的课程资源建设,对传统的培训教材、题库进行改造,使其更有针对性和实用性,并加快建设生动、直观的多媒体课件资源和紧贴生产实际的案例库。各市级供电企业在深入开展岗位能力分析的基础上,认真梳理岗位所需知识、能力和素质要素,以省公司有关标准为依据,结合本企业实际,确定岗位培训标准和考核标准,从根本上解决生产技能人员培训缺乏依据和标准的问题,实现培训资源与培训工作同步、协调、配套发展,进一步提高培训能力和培训效果。
3.如何让一线留住人才
只有对高技能人员实行了充分的留在一线的激励措施,才能真正使他们扎根一线。
(1)用待遇优先让人才留在一线。薪酬和福利是最好的激励措施之一。近年来随着高校毕业生的引入和电网技术日新月异的进步,一线员工已朝脑力兼体力劳动者方向发展。但按照多年来国有企业的惯例,技能人员的薪酬偏低于同职级的管理人员。为更好地发挥工资分配对人力资源配置的引导作用,鼓励员工向生产一线紧缺岗位流动,必须进一步提高生产一线骨干人员的工资待遇,提高技师、高级技师和“双师型”技术人员的薪点区间上限。班组要设立专业工程师、建立技师带徒津贴制度、提高技能岗位年度绩效A类员工比例,大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴,调动各专业薪点标准。采取这些措施能有效体现对技能人才的尊重,进而吸引优秀技能人员留在一线。
(2)用使用优先让人才留在一线。要想实现技能人才扎根一线的目标,对技能人才的使用必须设置合适的成长通道,建立有效的输送和选拔机制。为了给技能人才个体设计更多的发展空间,企业可明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权,还能在专业技术岗位中增设多个层面的职位,引导想在技能领域中有所建树的青年员工走上适合自己的岗位:一是在班组设立专业工程师岗位,并选送优秀技能人才参加省公司层面的技能专家选拔,努力拓展技能人才成长通道。二是建立核心专业“首席员工”制度,在公司核心生产岗位选拔、培养一批技能带头人,授予他们“首席员工”的称号,使他们享有应有的经济和政治待遇,在广大生产技能人员中起到榜样和示范的作用。三是进一步推行“双师制”,健全技术、技能人才双向导入机制。所谓“双师型”人才,就是“技师+工程师”的复合型技术人才。要重视“双师型”人才选拔使用,技术、管理岗位缺员时优先从班组“双师型”人才中选拔,重点培养一批“高级工程师+高级技师”“双高型”人才,条件成熟时,县公司领导班子成员优先从“双师型”人才中提拔,通过正确的用人导向,引导大学毕业生深入班组,先学技能,积累才干;鼓励具备专业技术资格的生产一线人员积极参加职业技能等级资格的鉴定,在重要生产工区和营销部门中挑选具备“双师”资格、专业技能水平得到公认、能解决生产过程中技术难题的专业技能人才,将其评聘为“首席技师”,切实加强高技能人才队伍建设,努力营造出有利于高技能人才成长的良好氛围。
(3)用优良的环境让人才留在一线。企业制定一整套完整规范的流程,使每一位员工都能够清楚地认识到自己的权利和义务,用制度管人,从而使企业各部门的工作全部都可以纳入一个良性循环的轨道中,有效避免人为因素的不良干扰。通过科学的分析后指导员工进行职业生涯规划,为其实现所设计的目标提供帮助。对新进员工应开展在一线岗位轮换制度,从而为其提供发展技能及全面观察、了解企业各生产过程的机会,对各岗位技能建立感性认识,提高他们的各种技能和水平,真正找到他们胜任的工作。企业不能只注重员工在工作上的要求,还必须关心员工的生活,各生产单位可以通过团队的组织形式来进行拓展训练、沟通、讲课、培训等活动,给员工营造一个温馨的成长环境,创造一个和谐的工作氛围,切实做到事业留人、感情留人、环境留人,有效地消除一些不稳定因素。
企业的高技能人才队伍建设是一项系统工程,需要经历一个长期而艰巨的过程,需要企业用长远的眼光、动态的分析、持之以恒地坚持技能人才开发战略,创建人才成长的健康环境,建立技能人才脱颖而出的成才机制,营造技能人才和谐、稳定的良好氛围,才能打造出一支素质优、数量足、结构好的高技能人才队伍,为企业的发展壮大提供坚实的智力支撑。
参考文献:
[1]倪春.提升技能人员培训效果“六策”[J].电力人力资源,2010,
(3):48.
[2]罗伯特·伍德,提姆·潘恩.招聘与选材(第2版)[M].汕头:汕头大学出版社,2005.
[3]林泽炎.员工职业生涯设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2003.
[4]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京:北京大学出版社,2006.
[5]毕结礼,牟军,等.企业培训师职业资格培训教材(第2版)[M].北京:中国物资出版社,2010.
[6]张耀平,陈非.给雄鹰一片蓝天[J].电力人力资源,2009,(4):6.
(责任编辑:刘辉)
关键词:供电企业;高技能人才;培训
作者简介:王莉(1972-),女,江苏徐州人,江苏省电力公司连云港供电公司,人力资源管理师,高级企业培训师,高级工程师,武汉理工大学管理学院硕士研究生,(湖北 武汉 430070)主要研究方向:人力资源管理。(江苏 连云港 222004)
技能人才队伍随着现代经济社会的不断发展而越来越受到广泛重视,成为决定企业发展的重要资源。供电企业长期以来成功培养了一批管理、技术人才,随着电网的发展,企业同样需要一支专业理论扎实、技艺精湛,擅长分析和解决现场难题的高技能人才队伍。所谓高技能人才主要是指在生产一线岗位工作的,并具备高级工、技师、高级技师和“双师”资格的人员及各级技能专家。随着电网规模快速发展、装备水平不断提升、运行方式日趋复杂、员工数量持续负增长,人才培养工作显得尤为迫切,特别是高技能人才在公司发展、电网稳定方面的地位和作用日显突出,如果不高度重视,他们的技能素质、职业心态将成为企业战略目标实现的瓶颈。如何打造一批符合企业发展需要的高技能人才队伍成为供电企业长期面临的重要课题。近年来,江苏省电力公司经过调查研究提出了“技能优先”的人才队伍建设指导原则,并采取了一系列措施。笔者作为一名长期从事企业培训工作的人员,熟悉本企业高技能人才队伍基本情况,以下即是本人对高技能人才队伍建设进行的一系列系统的思考和实践。
一、连云港供电公司技能人才队伍建设的基本情况
连云港供电公司是隶属于江苏省电力公司的分公司,近几年来,公司大力加强技能人才培训、鉴定工作,良好的培训工作机制、制度促进了人才的培养和涌现。目前,公司983名技能人员中,有研究生8名,本科生248人,专科生296人,中等职业教育259人,高中及以下172人,拥有电力行业特有工种技师318人,高级技师29人,高级工460人,高技能人才比例达到82.1%。据综合统计显示:供电企业核心工种输变电运行与检修、电力营销、配电运行与检修专业人员年龄偏大,平均年龄41.78岁;学历偏低,52.9%的员工学历为中专及以下;还存在人才断层和结构性缺员现象。
二、供电企业高技能人才队伍建设存在的问题
从总体上看,连云港供电公司已拥有具有一定规模和较高素质的生产技能人才队伍,但是,随着电力行业发展步伐的日益加快,无论是技能人才队伍素质,还是在技能人才培养工作上都离企业发展要求有一定的差距,也面临许多新的挑战和亟待解决的矛盾和问题,主要表现在以下几个方面。
1.技能人员年龄老化,人才队伍出现断层
2003年前后,因一线岗位不具有“吸引力”,有文凭的员工都想方设法转行,而新进院校毕业生仅有专业理论知识,缺乏实践操作经验,由此造成了技能人才的断裂。近年来,由于新进员工较少,技能人员老龄化严重,特别是输配电运行与检修专业,平均年龄达到43岁,技能人员整体出现青黄不接的现象。
2.培训学习的激励机制尚未健全
培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制尚不完善,员工缺乏参加培训学习的积极性和主动性。部分老员工取得高等级的职业资格证书后,工资已达到或超过规定的薪点标准,开始满足现状而不再追求新的进步,工作也缺乏主动性。
3.缺乏对生产技能人才职业生涯的系统规划,职业发展通道受阻
由于基层单位领导目前交流轮岗力度较大,可能造成部分基层部门负责人只注重任期业绩,对培养人才缺少长远规划。部分高技能员工未经过合理的职业生涯规划或经过努力未见职业生涯的发展,感到盲目和迷茫,得过且过。
4.技能人员培训标准未得到基层有效应用,培训的针对性和有效性有待进一步加强
市、县公司层面的各类人员的培训标准、考核标准和课程体系尚不健全,导致市公司的培训项目停留在“短、平、快”上,培训的系统性和针对性有待加强。
5.培训资源需要加强和完善
高技能培训师资匮乏,有些专职培训师教学方法和技能水平脱离生产一线实际,影响了生产技能人员技能训练的效果,难以适应形势需要。兼职培训师都是来自生产一线的优秀技能人才,选拔阻力偏大,缺少大量既具有熟练的培训技能又具有精湛的业务知识、技能的兼职培训师。部分基层培训师缺少培训技能,培训方式、方法仍然显得单一,多是灌输式学习,培训效果不理想。企业技能培训设施虽有显著改进,但有的设施仍滞后于生产现场,不能满足培训需要。
6.生产任务十分繁重,工学矛盾日益突出
近几年,随着电网的迅猛发展,生产技能人员的工作任务繁重,员工忙于现场工作应急,疏于新业务知识的学习,工学矛盾日益突出,长此以往,技能员工的业务素质难以得到有效提高,企业的技能人才培养就会产生断层,从而对企业的发展构成一定威胁。
上述原因的存在,使公司生产一线结构性缺员的问题较为突出,高技能人员缺乏,还不能完全满足公司安全生产、优质服务的需要。这些问题促使公司需继续采取有效措施,切实加强高技能人员队伍建设,为公司发展提供人才保证。
三、供电企业如何解决高技能人才队伍建设存在的问题
针对高技能人才队伍建设中存在的问题,江苏省电力公司将“技能优先”的人才队伍建设指导原则贯穿于技能人才的“选、育、用、留”各环节中,并采取一系列措施解决“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才”的问题。这些措施的有力实施,取得了显著成效,笔者结合工作实际,提出一些实践性的思考和见解。
1.如何为一线输送人才
传统的职业晋升通道是新进员工在基层一线工作一段时间后,遇到合适的机会就会转往管理和技术岗位,长期以来,基层一线员工年龄偏大、学历偏低,结构性缺员的矛盾较大,生产一线班组和技能队伍建设存在薄弱环节。毋庸置疑,供电企业要想实现长足健康发展,必须提高生产技能员工队伍的综合素质,使生产技能员工队伍充满活力。在国家高校大批扩招的形势下,供电企业在社会就业形势的压力下,如何选拔到合适的人才是解决高技能人才队伍建设“入口关”的首要问题。首先要在招聘渠道规避人情关,加强招聘公开、公平、公正性,切实加强新进人员入口管理,确保新进员工招聘质量,借助外力选聘人才。在现代市场经济环境下,吸引人才日益重要,首先要通过适当的渠道发布招聘广告,在广告中应明确工作主要内容,规定新进员工学历、专业等相关标准。然后,委托中介机构配合做好人员初步遴选、笔试、面试等工作,在初步遴选阶段利用电子化的评估工具对应聘个人能力做出暂时的预估,利用科技手段开展人才素质测评,经过素质测评后再进行笔试和面试,经录用的员工所有阶段的成绩档案均带入具体用人单位,为安排适当的岗位提供科学参考。为了一线补充优秀的技能人员,企业规定新进员工至少在基层一线工作五年,才能转往管理岗位。这样也利于员工扎根一线岗位成才,从而使技能人员队伍始终保持一定的活力。对部分紧缺工种、岗位的高技能人才,可采取返聘等形式,适当延长他们的工作年限,进一步发挥高技能人才作用,以缓解技能人才不足的矛盾。
2.如何在一线培养人才
如何让员工在一线吸收到更多的“养分”,逐渐强壮起来?在人的心理发展历程中,教育培训将始终是伴随其健康成长的主要活动,也贯穿于员工整个职业生涯中。要有计划地给员工提供各种培训,以提高员工各种能力和素质,给员工成长提供必要的帮助。
(1)进一步完善四级培训体系,充分发挥其作用。省、市、县(工区)、班组四级培训网络依据自身条件和培训需求规模,开展好各自的培训项目。充分发挥工区、班组在岗位练兵中的主导作用,加大技术讲解培训、反事故演习等生产现场培训力度,组织一些技师、高级技师开展新技术课题公关活动,及时组织开展新技术、新工艺、新设备的现场培训。
(2)用生产技能人员岗位能力培训标准指导培训工作。生产技能人员岗位能力培训标准以菜单的方式编制各岗位、各等级能力分析表,据此找出各位员工所需要的培训项目,培训组织单位参照生产技能人员岗位能力培训标准设置菜单,员工有针对性填报培训需求点菜,培训实施单位参照生产技能人员岗位能力培训标准配菜,为员工补充所缺“营养”。市、县公司培训机构为了提高培训的针对性和有效性,在培训计划的制定、培训项目的设计、实施过程中应参照岗位能力培训标准,使之与企业生产实际结合,以提高工作中发现问题、解决问题的能力为主开展针对性强的项目培训。
(3)师傅带徒传授技艺。为加快公司系统技能人才培养,拓宽技能人才培养渠道,企业应加强师带徒的范围和力度,特别是在输变电运行与检修、调度运行与检修等岗位符合带徒条件的高级技师、技师必须带徒弟,并对带徒结果和培训工作业绩加强考核;对于具备评聘高级技师的老员工也要把是否带过徒弟作为一项重要的考核内容;建立新进员工到一线班组进行实践培训机制,在自愿和组织调配相结合的原则上结成师徒互助对子,对于新员工转正定级,要求除规定的考试考核外,还必须对履行“师徒合同”的结果进行考核。
(4)注重培训时间和方式方法的灵活性,解决工学矛盾。早期的生产人员技能等级培训都是采用集中脱产三个月、培训后跟踪六个月的培训模式,存在着针对性不够、脱产时间偏长的弊端。在生产任务繁重的今天,工学矛盾日益加大,因此,江苏省电力公司推广模块化、小单元培训模式有效解决上述问题。小单元培训模式对照能力模型,建立能力培训标准,使技能培训遵循知识够用、技能必备,在内容上满足岗位能力要求,按需施教,紧贴现场实际、强化技能操作,理论知识依靠网络辅导,技能操作开展脱产训练,每个脱产单元的时间都在一周之内,更具有灵活性。生产技能人员根据自身实际能力差距选取培训科目、培训单元及培训方式。另外,在生产技能人员中推行培训积分制,实现计划培训向自主学习的进一步转化。在理论学习上充分利用网络培训学院丰富的课程资源、二级网络培训平台、多维智能化题库和通用考试平台,实现网上学习、网上考试,扩大培训的覆盖面,实现员工以岗位自学为主,脱产学习为辅,着重解决实际工作中的理论和实践问题,灵活开展培训工作,妥善处理工学矛盾。
(5)发挥常态练兵机制和四级联动竞赛机制作用,为技能培训提供保障和促进。发挥常态练兵机制可以提升员工的整体素质和技能水平,建立技能竞赛四级联动机制能以竞赛促进练兵,员工的整体技能水平既是比赛获得成绩的根本保障,又是公司生产运营的重要基础,因此,供电企业在抓好技能竞赛的同时,更要注重员工整体技能水平的提升,发挥常态练兵机制的积极作用。
1)建立常态练兵机制。建立“常态练兵机制”开展练兵活动能帮助员工掌握新知识、新技能,适应形势发展的要求。岗位练兵工作计划应结合公司年度培训计划同时下达,坚持以员工需要为出发点,以解决生产经营中的热点、难点、薄弱点为主攻方向,提出各种切实可行的技能练兵方案,开展多层次、形式多样的培训练兵活动,并将练兵计划和项目完成情况层层分解到班组和个人,并列入绩效考核范围,形成在工作中练兵,以练兵促进工作的氛围和机制,通过练兵促进技能水平和工作业绩提高。每年,省、市公司按工种组织调考,随机抽取各单位在岗人员进行考核,检查岗位练兵效果,以促进全员岗位练兵。
2)建立四级技能竞赛工作机制。开展技能竞赛能引领企业和员工有针对性地开展岗位练兵,能有效激励员工勤学技艺,提高技能素质和专业素养,提升员工的任职能力和发展能力,能充分调动全体员工的积极性和创造性。市、县公司根据省公司统一要求组织相应的技能竞赛,形成技能竞赛多级联动。通过省、市、县公司(市公司的工区)、班组的层层技能竞赛,把各级优秀技能人才选拔出来。各级技能竞赛可采取单位选拔和随机抽取的方法确定参赛人选,使选拔优秀技能人才和促进全员岗位练兵有效结合起来。通过技能竞赛,以赛促学,促使员工自查差距,自加压力,激发主动学习新技术、新知识的热情,为企业营造尊重知识、重视员工、立足岗位成材的浓厚氛围。
(6)优化整合培训资源体系,为高技能人才培养奠定基础。培训资源体系主要由设施设备、师资队伍、培训课程组成,企业要根据发展和员工培训的需要,统筹规划培训资源体系的建设。
1)进一步完善设施与设备,为技能人员培训工作开展提供基本物质保障。为提高生产技能人员的实际操作训练效果,提升技能水平,保证电网安全稳定运行,就要改变实训设备落后于生产现场的情况,省公司层面统一规划培训资源的设置和开发,优化整合各级各类培训资源,优先保障技能实训设备的投入,使培训机构配置与生产一线同步的训练设备,从而保障技能人员培训取得良好效果。重视先进技术在培训工作中的应用和开发,提升网络培训应用的深度和广度,省、市公司建立各级网络培训平台,在原有丰富课件资源的基础上采取自我开发与采购并举的方式进一步充实和完善培训课件,同时推进虚拟教室在生产技能、营销培训中心等培训实施单位应用的力度和广度,进一步拓展培训实施空间。实践证明,仿真技术应用于培训能使技能人员做到时间和经验的浓缩,培训效果显著,应创造条件加大计算机仿真技术在培训工作中的应用,在变电、调度运行等方面积极采用计算机仿真技术。
2)重视培训师队伍建设,为技能员工提供优秀的知识和技能的传授者。外聘培训师是企业培训工作应该继续依靠的力量,他们能够带来专业性较强的理论知识和先进的理念,但企业员工培训关键要靠自己的培训师队伍。企业内部专职培训师在提高自己培训业务能力的同时,要定期到基层一线调研和跟班实习,掌握前沿专业技术和操作技能,成为复合型人才。重点建设兼职培训师队伍,要整合公司内部的各类培训资源,促进各级管理层当培训师,各部门的业务骨干、技术专家和技能专家是专业技能培训中内部培训师的主要来源。要安排专兼职培训师、各级培训管理人员到国内知名企业参观学习,开阔视野,不断加强对他们的培训。通过引进国内外先进的培训理念和技术方法,使培训师们在学习锻炼中不断成长,进而营造企业浓郁的学习氛围。建立兼职培训师选拔常态机制,进一步健全选拔、聘任、培养、激励等机制,实施兼职培训师人才梯队计划,将兼职培训师的工作和职业生涯结合起来,明确公司各级部门在选拔内部兼职培训师中的任务和职责等具体内容,这样就保证了内部兼职培训师制度的推行有具体的规则作为指导,也吸引优秀的员工积极加入培训师队伍。
3)加快培训课程体系建设,为技能员工培训提供优质的载体。对照生产技能人员岗位能力培训标准进行体系化的课程资源建设,对传统的培训教材、题库进行改造,使其更有针对性和实用性,并加快建设生动、直观的多媒体课件资源和紧贴生产实际的案例库。各市级供电企业在深入开展岗位能力分析的基础上,认真梳理岗位所需知识、能力和素质要素,以省公司有关标准为依据,结合本企业实际,确定岗位培训标准和考核标准,从根本上解决生产技能人员培训缺乏依据和标准的问题,实现培训资源与培训工作同步、协调、配套发展,进一步提高培训能力和培训效果。
3.如何让一线留住人才
只有对高技能人员实行了充分的留在一线的激励措施,才能真正使他们扎根一线。
(1)用待遇优先让人才留在一线。薪酬和福利是最好的激励措施之一。近年来随着高校毕业生的引入和电网技术日新月异的进步,一线员工已朝脑力兼体力劳动者方向发展。但按照多年来国有企业的惯例,技能人员的薪酬偏低于同职级的管理人员。为更好地发挥工资分配对人力资源配置的引导作用,鼓励员工向生产一线紧缺岗位流动,必须进一步提高生产一线骨干人员的工资待遇,提高技师、高级技师和“双师型”技术人员的薪点区间上限。班组要设立专业工程师、建立技师带徒津贴制度、提高技能岗位年度绩效A类员工比例,大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴,调动各专业薪点标准。采取这些措施能有效体现对技能人才的尊重,进而吸引优秀技能人员留在一线。
(2)用使用优先让人才留在一线。要想实现技能人才扎根一线的目标,对技能人才的使用必须设置合适的成长通道,建立有效的输送和选拔机制。为了给技能人才个体设计更多的发展空间,企业可明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权,还能在专业技术岗位中增设多个层面的职位,引导想在技能领域中有所建树的青年员工走上适合自己的岗位:一是在班组设立专业工程师岗位,并选送优秀技能人才参加省公司层面的技能专家选拔,努力拓展技能人才成长通道。二是建立核心专业“首席员工”制度,在公司核心生产岗位选拔、培养一批技能带头人,授予他们“首席员工”的称号,使他们享有应有的经济和政治待遇,在广大生产技能人员中起到榜样和示范的作用。三是进一步推行“双师制”,健全技术、技能人才双向导入机制。所谓“双师型”人才,就是“技师+工程师”的复合型技术人才。要重视“双师型”人才选拔使用,技术、管理岗位缺员时优先从班组“双师型”人才中选拔,重点培养一批“高级工程师+高级技师”“双高型”人才,条件成熟时,县公司领导班子成员优先从“双师型”人才中提拔,通过正确的用人导向,引导大学毕业生深入班组,先学技能,积累才干;鼓励具备专业技术资格的生产一线人员积极参加职业技能等级资格的鉴定,在重要生产工区和营销部门中挑选具备“双师”资格、专业技能水平得到公认、能解决生产过程中技术难题的专业技能人才,将其评聘为“首席技师”,切实加强高技能人才队伍建设,努力营造出有利于高技能人才成长的良好氛围。
(3)用优良的环境让人才留在一线。企业制定一整套完整规范的流程,使每一位员工都能够清楚地认识到自己的权利和义务,用制度管人,从而使企业各部门的工作全部都可以纳入一个良性循环的轨道中,有效避免人为因素的不良干扰。通过科学的分析后指导员工进行职业生涯规划,为其实现所设计的目标提供帮助。对新进员工应开展在一线岗位轮换制度,从而为其提供发展技能及全面观察、了解企业各生产过程的机会,对各岗位技能建立感性认识,提高他们的各种技能和水平,真正找到他们胜任的工作。企业不能只注重员工在工作上的要求,还必须关心员工的生活,各生产单位可以通过团队的组织形式来进行拓展训练、沟通、讲课、培训等活动,给员工营造一个温馨的成长环境,创造一个和谐的工作氛围,切实做到事业留人、感情留人、环境留人,有效地消除一些不稳定因素。
企业的高技能人才队伍建设是一项系统工程,需要经历一个长期而艰巨的过程,需要企业用长远的眼光、动态的分析、持之以恒地坚持技能人才开发战略,创建人才成长的健康环境,建立技能人才脱颖而出的成才机制,营造技能人才和谐、稳定的良好氛围,才能打造出一支素质优、数量足、结构好的高技能人才队伍,为企业的发展壮大提供坚实的智力支撑。
参考文献:
[1]倪春.提升技能人员培训效果“六策”[J].电力人力资源,2010,
(3):48.
[2]罗伯特·伍德,提姆·潘恩.招聘与选材(第2版)[M].汕头:汕头大学出版社,2005.
[3]林泽炎.员工职业生涯设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2003.
[4]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京:北京大学出版社,2006.
[5]毕结礼,牟军,等.企业培训师职业资格培训教材(第2版)[M].北京:中国物资出版社,2010.
[6]张耀平,陈非.给雄鹰一片蓝天[J].电力人力资源,2009,(4):6.
(责任编辑:刘辉)