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摘 要:校本绩效评价是一个观察和判断的过程,是一个反馈的过程,同时是一个组织介入的过程;它是一个度量的过程,同时也是一个带有强烈感情色彩的过程;它是一个工作业绩检查和监督的过程,也是一个工作情况反省和改进的工作。教师的业绩考核是校本人力资源开发与管理的重要环节之一,也是学校经营管理中的难题之一。它既是用来提高学校和教师绩效水平、调动教师的积极性和创造性的重要手段,也是促使学校完成战略目标的重要保障。本篇文章中针对我院的实际情况以及在进行教师绩效评价的过程呈现出的一些现象和弊端,进行阐述和分析。并在今后的发展中如何运用绩效评价体系更好地促进学校发展。
关键词:校本校本管理校本绩效评价校本绩效评价基本原则
中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)09(b)-0229-01
教师的授课质量影响着一个学校的发展,那么,作为学校本体应该如何去评价以为教师的授课质量,如何去评价一位教师呢？对于我们学校来说,是通过两种方式来达到这个目的的:一是通过每学期的教师教学质量评价(主要是面向学生);二是通过每年的年终考核(主要是面向教师)。那么对于这种考核方式评价模式是否能够全面、公平、公正地评价出一位教师的业绩呢,不难看出存在着一些弊端和一些现象。首先,每学期的教师教学质量评估活动,主要是通过学生填写调查表来最后整合完成汇总出结果的,学生的评价固然和重要,但存在着一定片面性,不能完整地反映出教师的真实水平。其次,每年的年终考核主要是通过教师填写调查表来最后整合完成汇总出结果的,同样也存在着一定片面性,因此也不能如实地反映出教师的真实水平。
1 校本管理的含义
校本管理,顾名思义就是以学校为本位或以学校为基础的管理。它是一种以权力下放为中心的学校管理思想和模式,其核心就是强调教育管理重心的下移,强调教育行政部门给予学校更大的权力和自由,使学校成为自我管理、自主发展的主体,可以根据自身的需要确定自己的发展目标和方向,从而提高学校管理的有效性,创办出更有效的学校。校本管理模式的产生反映了西方教育管理哲学从“外控式管理”向“内控式管理”的转变。
外控式教育管理也有其局限性,那就是学校缺乏自主权和应变能力,不能根据社会和自身的需要灵活地制定发展政策和策略。
20世纪中后叶,以边缘化、分权化、多样化为中心的后现代主义思潮在西方国家兴起并迅速发展,对教育管理思想产生了很大的影响。同时,随着社会发展速度的加快,外控式管理的局限性越来越明显,因此,与外控式管理相对应的内控式管理思想──校本管理──便应运而生。
2 校本绩效的含义和特点
校本绩效是校本管理的一个部分。可分为学校组织绩效和教师绩效两个层次。所谓学校组织绩效是指学校的组织目标或任务在数量、质量以及效率等方面的完成情况,也就是说学校的办学效益怎样,也是目前教育界热烈讨论的学校效能评价。所谓教师的绩效是指教师的教育、教学工作表现及其结果,教师绩效水平的好坏直接影响着学校的办学质量。本文中所要讲的就是校本绩效的第二层次教师的绩效。
绩效本身有许多特点,归结起来看主要有三个大的方面。
一是多因性。它是指绩效的优劣不取决于单一因素,而是由多种因素决定的。如影响教师绩效的因素有工作动机、技能、环境和学生等。
二是多维性。绩效的表现是多方面的,进行绩效评价的时候是全面考察、综合分析,还是选取部分关键指标呢,这是由绩效评价的目的决定的。
三是动态性。绩效是组织或教师在一定时期内的工作行为和工作结果。影响学校的组织的内外环境总是在不断变化之中,原来制定的合理的评价标准,现在可能有些变得不合理、不适当了,因此組织绩效评价的标准也必须不断更新。还有教师的工作动机、知识和技能等也在不断变化中,因此应该以反战的眼光来进行绩效评价。
3 校本绩效评价的含义及方法
校本绩效评价,英文为school-based performance appraisal(简写为SPA),又称为校本绩效考评、校本绩效评定、校本绩效考核、校本人事考核、校本绩效评估等,这些术语在实际应用中常常交替使用。它是定期对教师的工作业绩进行考察和评价的一种制度。
校本绩效评价遵循公开、客观、公正、多层次、多渠道、全方位评价的原则并以经常化、制度化的原则进行实施;并通过绩效评价中的常用方法,如:交错排序法、配对比较法、强制分步法、关键事件法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法、工作成果评价法、绩效改进描述表格法等,从而发挥教师评价制度的作用。
4 绩效评价的作用
有效的教师评价制度使得学校的方方面面都受益。它不仅使得实施教师评价制度的组织的受益,而且使得组织中的每一个人受益,即有益于学生、教师、教辅人员、行政人员、和学校领导,从而有益于他们所属的那个组织。它将重新激发动机,提高课堂教学效果,改善师生之间、教师之间、教师与领导之间的关系,开诚布公,发现问题,取得共识,端正校风。
一是对于教师的作用。明确自己所担负的工作目标、职责和要求;使自己的工作成就、工作业绩获得学校组织的认可和赞赏;使自己在工作中的需要获得学校的理解和帮助;明确自己工作的不足,提出自己的发展要求,并了解学校组织在有关问题上可能提供帮助和支持;了解学校组织对自己工作的期望和未来工作的要求,改进自己的工作方式和态度,更好地完成工作任务;在绩效评价的过程中获得参与学校管理和决策的机会,在心理上获得参与感和满足感。
二是对于学校的作用。绩效评价是提高学校管理效率和改进学校工作的重要手段。学校领导可以进一步意识到学校的非为和政策直接关系到教师的工作表现、工作成绩和工作效率,通过了解教师的需求,可以制定出更加合理的进修计划和资源分配计划;绩效评价反馈信息为校本人力资源计划的重新制定和调整提供了参考和依据;绩效评价为校本薪酬设计提供了客观的依据;校本评价为校本教师的发展和培训提供方向。
校本绩效评价是一个观察和判断的过程,是一个反馈的过程,同时是一个组织介入的过程;它是一个度量的过程,同时也是一个带有强烈感情色彩的过程;它是一个工作业绩检查和监督的过程,也是一个工作情况反省和改进的工作。
教师的业绩考核是校本人力资源开发与管理的重要环节之一,也是学校经营管理中的难题之一。它既是用来提高学校和教师绩效水平、调动教师的积极性和创造性的重要手段,也是促使学校完成战略目标的重要保障。
参考文献
[1] 校本管理之理念与策略[Z].
[2] 校本评价之值效率与公平[Z].
[3] 校本人事之开发与管理[Z].
[4] 校本站略之西安市与理想[Z].
[5] 校本人力资源国际化管理操作指南[Z].
关键词:校本校本管理校本绩效评价校本绩效评价基本原则
中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)09(b)-0229-01
教师的授课质量影响着一个学校的发展,那么,作为学校本体应该如何去评价以为教师的授课质量,如何去评价一位教师呢？对于我们学校来说,是通过两种方式来达到这个目的的:一是通过每学期的教师教学质量评价(主要是面向学生);二是通过每年的年终考核(主要是面向教师)。那么对于这种考核方式评价模式是否能够全面、公平、公正地评价出一位教师的业绩呢,不难看出存在着一些弊端和一些现象。首先,每学期的教师教学质量评估活动,主要是通过学生填写调查表来最后整合完成汇总出结果的,学生的评价固然和重要,但存在着一定片面性,不能完整地反映出教师的真实水平。其次,每年的年终考核主要是通过教师填写调查表来最后整合完成汇总出结果的,同样也存在着一定片面性,因此也不能如实地反映出教师的真实水平。
1 校本管理的含义
校本管理,顾名思义就是以学校为本位或以学校为基础的管理。它是一种以权力下放为中心的学校管理思想和模式,其核心就是强调教育管理重心的下移,强调教育行政部门给予学校更大的权力和自由,使学校成为自我管理、自主发展的主体,可以根据自身的需要确定自己的发展目标和方向,从而提高学校管理的有效性,创办出更有效的学校。校本管理模式的产生反映了西方教育管理哲学从“外控式管理”向“内控式管理”的转变。
外控式教育管理也有其局限性,那就是学校缺乏自主权和应变能力,不能根据社会和自身的需要灵活地制定发展政策和策略。
20世纪中后叶,以边缘化、分权化、多样化为中心的后现代主义思潮在西方国家兴起并迅速发展,对教育管理思想产生了很大的影响。同时,随着社会发展速度的加快,外控式管理的局限性越来越明显,因此,与外控式管理相对应的内控式管理思想──校本管理──便应运而生。
2 校本绩效的含义和特点
校本绩效是校本管理的一个部分。可分为学校组织绩效和教师绩效两个层次。所谓学校组织绩效是指学校的组织目标或任务在数量、质量以及效率等方面的完成情况,也就是说学校的办学效益怎样,也是目前教育界热烈讨论的学校效能评价。所谓教师的绩效是指教师的教育、教学工作表现及其结果,教师绩效水平的好坏直接影响着学校的办学质量。本文中所要讲的就是校本绩效的第二层次教师的绩效。
绩效本身有许多特点,归结起来看主要有三个大的方面。
一是多因性。它是指绩效的优劣不取决于单一因素,而是由多种因素决定的。如影响教师绩效的因素有工作动机、技能、环境和学生等。
二是多维性。绩效的表现是多方面的,进行绩效评价的时候是全面考察、综合分析,还是选取部分关键指标呢,这是由绩效评价的目的决定的。
三是动态性。绩效是组织或教师在一定时期内的工作行为和工作结果。影响学校的组织的内外环境总是在不断变化之中,原来制定的合理的评价标准,现在可能有些变得不合理、不适当了,因此組织绩效评价的标准也必须不断更新。还有教师的工作动机、知识和技能等也在不断变化中,因此应该以反战的眼光来进行绩效评价。
3 校本绩效评价的含义及方法
校本绩效评价,英文为school-based performance appraisal(简写为SPA),又称为校本绩效考评、校本绩效评定、校本绩效考核、校本人事考核、校本绩效评估等,这些术语在实际应用中常常交替使用。它是定期对教师的工作业绩进行考察和评价的一种制度。
校本绩效评价遵循公开、客观、公正、多层次、多渠道、全方位评价的原则并以经常化、制度化的原则进行实施;并通过绩效评价中的常用方法,如:交错排序法、配对比较法、强制分步法、关键事件法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法、工作成果评价法、绩效改进描述表格法等,从而发挥教师评价制度的作用。
4 绩效评价的作用
有效的教师评价制度使得学校的方方面面都受益。它不仅使得实施教师评价制度的组织的受益,而且使得组织中的每一个人受益,即有益于学生、教师、教辅人员、行政人员、和学校领导,从而有益于他们所属的那个组织。它将重新激发动机,提高课堂教学效果,改善师生之间、教师之间、教师与领导之间的关系,开诚布公,发现问题,取得共识,端正校风。
一是对于教师的作用。明确自己所担负的工作目标、职责和要求;使自己的工作成就、工作业绩获得学校组织的认可和赞赏;使自己在工作中的需要获得学校的理解和帮助;明确自己工作的不足,提出自己的发展要求,并了解学校组织在有关问题上可能提供帮助和支持;了解学校组织对自己工作的期望和未来工作的要求,改进自己的工作方式和态度,更好地完成工作任务;在绩效评价的过程中获得参与学校管理和决策的机会,在心理上获得参与感和满足感。
二是对于学校的作用。绩效评价是提高学校管理效率和改进学校工作的重要手段。学校领导可以进一步意识到学校的非为和政策直接关系到教师的工作表现、工作成绩和工作效率,通过了解教师的需求,可以制定出更加合理的进修计划和资源分配计划;绩效评价反馈信息为校本人力资源计划的重新制定和调整提供了参考和依据;绩效评价为校本薪酬设计提供了客观的依据;校本评价为校本教师的发展和培训提供方向。
校本绩效评价是一个观察和判断的过程,是一个反馈的过程,同时是一个组织介入的过程;它是一个度量的过程,同时也是一个带有强烈感情色彩的过程;它是一个工作业绩检查和监督的过程,也是一个工作情况反省和改进的工作。
教师的业绩考核是校本人力资源开发与管理的重要环节之一,也是学校经营管理中的难题之一。它既是用来提高学校和教师绩效水平、调动教师的积极性和创造性的重要手段,也是促使学校完成战略目标的重要保障。
参考文献
[1] 校本管理之理念与策略[Z].
[2] 校本评价之值效率与公平[Z].
[3] 校本人事之开发与管理[Z].
[4] 校本站略之西安市与理想[Z].
[5] 校本人力资源国际化管理操作指南[Z].