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摘 要：民办高校已经成为高等教育体系中的一支主力军，为发展国家的教育事业和提高国民素质做出了巨大的贡献，但与公办院校相比，在师资力量、资金实力、政府支持等方面均无法相提并论，师资力量则成为提高教育质量中最为关键的因素，从师资队伍建设的角度探讨民办高职院校的一些困惑，并提出可行性的对策措施。
关键词：民办高校；人才；师资队伍
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）07-0081-03
加强教师队伍建设，是高等职业院校最为基础和关键的工作，是实现高技能人才培养目标的根本保证。但是民办高职院校，教师队伍不稳定、师资队伍总量不足、素质不适应、培养机制不健全等问题突出，已成为制约民办高等职业教育进一步发展的瓶颈。因此，如何建设一支教育理念先进、类型特征鲜明的民办高职院校教师队伍，加快向内涵建设转移，是民办高职院校发展的当务之急。
一、万向职业技术学院师资队伍建设现状分析
杭州万向职业技术学院是经浙江省人民政府批准建立，由杭州市人民政府和著名企业万向集团公司合作举办的全日制民办高等职业技术院校。学院现有教职工354人，其中专任教师213人。“十一五”期间，学院高度重视师资队伍建设工作，师资队伍在数量、质量、结构等方面均有明显改善，在师资引进和师资培养两方面均取得了一定成绩。
（一）师资引进方面
在师资引进时，注重抓好以下四方面的工作：
1.重视计划。每年十月前详细制订下一年师资引进计划，落实相关预算，做好人才引进的资金保证。
2.重视考核。制定了《招聘工作流程》，每位候选人均要经过资格审查、试讲观察、能力考察、背景调查等环节，引进高层次人才时还须通过管理委员会专家面试。
3.重视结构。以服务专业建设为宗旨，教师专业结构从以农业技术和农业经济为主，转变为着力构建先进制造业、现代服务业、现代农林业多学科兼备且能适应学院发展的人才队伍。
4.重视质量。逐年提升对引进人才的学历、职称和实践能力的要求，“十一五”前三年主要引进硕士研究生和副教授；从2009年起，重点引进具备较高专业能力的博士、教授以及具备丰富实务经验的专门人才。
（二）师资培养方面
实施人才培养工程。按照省、市政府及教育主管部门的要求，开展151人才工程、131人才工程、浙江省高职专业带头人培养工程、优秀青年教师培养工程四大工程建设。此外，学院还自设了“教授和副教授工程”，着力培养高层次人才。同时开展各类师资培训，制定了《教职工进修培训规定》，鼓励教师通过攻读学位、岗位培训、实践锻炼、课程进修等形式提升理论和实践水平。选送优秀教师赴国内、外大学作访问学者；每年选送新教师到香港理工大学进行了“现代教学法”培训；在校内开展了英语、计算机培训及新教师教学法培训等工作。通过近五年建设，学院师资队伍的学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构和学缘结构明显改善，教师综合素质和职教能力不断提升。截至2013年末，师资队伍的高级职称比例约达30.84%；具有硕士和博士学位者约达55.14%；“双师素质”教师占专任教师的比例为54.67%。
二、民办高职院校师资队伍建设存在的问题与困难
民办高职院校师资队伍建设学校很重视，引进与培养方面取得了一定成绩，但与其他公办高职院校尤其是示范（骨干）院校相比，仍存在不少差距，尚有很多问题与困难亟待解决。
（一）民办高职院校办学体制给引进和保有高层次人才带来困难
高层次人才通常具有强大的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜人一筹，大学之间都在积极培养和寻求高层次人才的加盟。一所优秀的大学必定要有其优秀的专业做支撑，一个优秀的专业就可能创造一所名牌大学，而一个好专业需要有高素质专业化顶尖人才和团队的引领，因此对这一稀缺资源的竞争十分激烈。在引进高层次人才时，民办高校在与公办高校的竞争中处于劣势地位，主要是民办高校的体制问题，人事编制等问题的解决还需很长一段时间。而公办高校有政府做强大的支撑，又有着雄厚的经济实力，国家在项目投入以及财政上的拨款等，提供给公办院校人才的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办高校目前无法达到的，这给民办高校引进和保有高层次人才带来困难。
（二）民办高职院校对人才的认识不到位，导致人才引进的失衡
高职院校人才有其自身特点，这一群体受教育程度高，有着更高层次的追求。他们非常在意自身价值的实现，重视自己的社会声望和地位，追求工作带来的满足感和成就感，值得强调的是，他们对工作带来的满足感和自我发展前途的关注在某种程度上超过了对物质待遇的关注。但是某些民办高职院校对人才的认识不到位，学校在加大引进人才力度的同时，却忽视了对校内人才的培养和关心。一些原有的与引进人才水平相当，甚至还略胜一筹的人才却得不到重用，更谈不上享受同等待遇，这种“分利”不均的行为，致使这部分人才心理失衡，感觉不公，遂产生出走的念头和行动。自行培养的教授、副教授和博士调往公办学校，校内教师也以等于甚至大于引进人才的数量和速度在流失，甚至出现了得不偿失的负增长。
（三）民办高职院校教师待遇相对较差，导致人才流失，教师队伍稳定性不足
学校保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校注入新鲜血液。但由于民办高校起步晚，起点低，无论是教师的薪酬、工作环境、职称评定、接受培训的机会、人事关系、住房补助和户口迁移还是职业发展前景等方面，都无法与公办高校相比，导致许多民办高职院校教师的人才流失，整个教师队伍稳定性不足。同时，不少民办高校投资方的“功利性”与传统高等教育发展的公益性存在矛盾，最高决策者（投资方）在学校的决策中享有至高无上的权威，在管理中往往采用典型的家族化管理模式，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态，直接影响了教师队伍的稳定。 （四）民办高职院校强调规模效应和低成本运作，教师的综合素质提升缓慢
大多数民办高职院校强调规模效应和低成本运作，扩大招生规模的同时，努力降低办学成本，追求经济效益，师资队伍建设费用的投入往往不够充裕，生师比例过高。管理制度上又片面追求教师的课时量考核，很多教师都疲于上课，超负荷工作，精力难免不足，教师无法积极提升自身的专业知识水平和实践技能。同时，很多民办高职院校在科研经费的投入、师资培训费用的投入不足，教师从事科研工作受到限制，其发展受到极大制约，导致民办高校的教师无法快速提升自身的科研能力和综合素质。
三、加强民办高职院校师资队伍建设的措施
（一）树立“教师为本”的理念，激发教师教书育人的热情
民办高校现在处于一个全速发展的阶段，在薪资不具有竞争力的情况下，民办高校必须真正树立“教师为本”的理念，不断创造教师平等发展、自我实现的环境，用事业留人、感情留人、发展留人。人们工作，薪酬只是其中一个方面，学校是否具有发展潜力、能否发挥其才能、是否真正重视人才都是很重要的评价标准。民办高校要留住人才，必须重视教师的需求，以“教师为本”不能只停留在口号上，要对教师充分支持、信任，为其提供必要的工作和生活条件，最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，感情留人，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。
（二）建立激励机制，激发教师潜能，搭建教师快乐成长平台
激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校应采取目标管理“逼”、出台各种奖励方案“促”、开展技能比赛“引”、新教师导师“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支高素质高技能的师资队伍。同时注意激励的动态管理，事物在变化，人亦在变化，学校领导在激励问题上不能把眼光老盯在几个老先进身上，长此以往群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，公开、公平、公正地对待每一个人，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工多一些关爱鼓励少一些责备，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进，快乐成长。
（三）加大投入，强化教师进修培训，提升教师的综合素质
高校之间生源竞争激烈，对教师的素质要求越来越高。民办高校通过加大投入，提供教师培训学习机会，帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力，同时通过培训提高教师的综合素质，这是民办高校增强竞争能力的重要手段。例如，万向职业技术学院通过万向集团提供的1亿元万向教育基金产生的收益，采取了以下措施，提高教师整体素质。
1.境外培训。全体新入职教师均派往香港理工大学和香港教育学院进行现代教学法和教学素质保障培训。对参加过培训的教师，要逐一评估其现代教学法应用效果。使全体专任教师能以互动教学、项目教学、兴趣教学、案例研讨等为主要手段，激发学生的学习兴趣，培养学生终生学习和自我提升的能力。
2.岗位培训。以提升教案水平、教学组织、教学方法、创新思维、团队合作、社交公关、争取捐赠等为重点，每年在院内举行4～6次专题讲座和培训，每次以1～2天为宜，选拔有需要的教师参加，聘请优秀教师参与示范辅导。
3.学历学位培训。五年内共选拔30～35名教师以不脱产形式（适当减低教学工作量）攻读硕士、博士学位；必要时，给予适量的脱产进修。
4.考察交流。五年内共选拔75人次教师参加国内有较高水平的学术会议或到高水平院校考察；选拔8专业带头人和骨干教师到境外的对口大学考察学习交流。
（四）发挥名师效应，狠抓骨干教师队伍建设，提升教师教学和科研水平
近几年教育部名师工程启动，各个省市都开展名师评选和名师培养、教学能手的选拔，逐渐形成了各个学校的名师和教学能手队伍。名师的效应就在于领跑与辐射。学校应采取多种形式为名师在校内搭台，对所培养的名师要善用、重用，使他们的成功经验首先在校内得到推广，服务于学校的教育教学，从而带动更多教师步入名师行列，扩大名师的后备队伍。通过名师示范或研讨形式的公开课程，让他们的教学思想、方法、智慧和艺术，为全校教师的专业发展提供可供参考的榜样示范。同时狠抓骨干教师队伍建设，学校应采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理等办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师队伍。通过鼓励骨干教师培养对象提升学历，参加实践锻炼，开展重要的课题研究，参加较高层次的学术交流活动，促使他们尽快成长为理论知识扎实，教学科研实践经验丰富的专业带头人，真正起到领头羊的作用，从而带动其他教师，共同实现教师教学和科研水平的提升。
综上所述，民办高职院校作为中国教育事业的一个重要组成部分，其发展具有良好的前景，而教师是学校发展的基本力量源泉，只有充分尊重教师、依靠教师、服务教师，提高教师的工作满意度，才能实现民办高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1] 浙江省教育厅.浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设的若干意见[S].浙教高科[2012]161号.
[2] 沈思.浅谈民办高校人力资源管理的困境与对策[J].经济研究导刊，2013，（27）.
[3] 梅新坤.职业学校师资队伍管理的几点思考[J].考试周刊，2013，（57）.[责任编辑 陈丽敏]
关键词：民办高校；人才；师资队伍
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）07-0081-03
加强教师队伍建设，是高等职业院校最为基础和关键的工作，是实现高技能人才培养目标的根本保证。但是民办高职院校，教师队伍不稳定、师资队伍总量不足、素质不适应、培养机制不健全等问题突出，已成为制约民办高等职业教育进一步发展的瓶颈。因此，如何建设一支教育理念先进、类型特征鲜明的民办高职院校教师队伍，加快向内涵建设转移，是民办高职院校发展的当务之急。
一、万向职业技术学院师资队伍建设现状分析
杭州万向职业技术学院是经浙江省人民政府批准建立，由杭州市人民政府和著名企业万向集团公司合作举办的全日制民办高等职业技术院校。学院现有教职工354人，其中专任教师213人。“十一五”期间，学院高度重视师资队伍建设工作，师资队伍在数量、质量、结构等方面均有明显改善，在师资引进和师资培养两方面均取得了一定成绩。
（一）师资引进方面
在师资引进时，注重抓好以下四方面的工作：
1.重视计划。每年十月前详细制订下一年师资引进计划，落实相关预算，做好人才引进的资金保证。
2.重视考核。制定了《招聘工作流程》，每位候选人均要经过资格审查、试讲观察、能力考察、背景调查等环节，引进高层次人才时还须通过管理委员会专家面试。
3.重视结构。以服务专业建设为宗旨，教师专业结构从以农业技术和农业经济为主，转变为着力构建先进制造业、现代服务业、现代农林业多学科兼备且能适应学院发展的人才队伍。
4.重视质量。逐年提升对引进人才的学历、职称和实践能力的要求，“十一五”前三年主要引进硕士研究生和副教授；从2009年起，重点引进具备较高专业能力的博士、教授以及具备丰富实务经验的专门人才。
（二）师资培养方面
实施人才培养工程。按照省、市政府及教育主管部门的要求，开展151人才工程、131人才工程、浙江省高职专业带头人培养工程、优秀青年教师培养工程四大工程建设。此外，学院还自设了“教授和副教授工程”，着力培养高层次人才。同时开展各类师资培训，制定了《教职工进修培训规定》，鼓励教师通过攻读学位、岗位培训、实践锻炼、课程进修等形式提升理论和实践水平。选送优秀教师赴国内、外大学作访问学者；每年选送新教师到香港理工大学进行了“现代教学法”培训；在校内开展了英语、计算机培训及新教师教学法培训等工作。通过近五年建设，学院师资队伍的学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构和学缘结构明显改善，教师综合素质和职教能力不断提升。截至2013年末，师资队伍的高级职称比例约达30.84%；具有硕士和博士学位者约达55.14%；“双师素质”教师占专任教师的比例为54.67%。
二、民办高职院校师资队伍建设存在的问题与困难
民办高职院校师资队伍建设学校很重视，引进与培养方面取得了一定成绩，但与其他公办高职院校尤其是示范（骨干）院校相比，仍存在不少差距，尚有很多问题与困难亟待解决。
（一）民办高职院校办学体制给引进和保有高层次人才带来困难
高层次人才通常具有强大的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜人一筹，大学之间都在积极培养和寻求高层次人才的加盟。一所优秀的大学必定要有其优秀的专业做支撑，一个优秀的专业就可能创造一所名牌大学，而一个好专业需要有高素质专业化顶尖人才和团队的引领，因此对这一稀缺资源的竞争十分激烈。在引进高层次人才时，民办高校在与公办高校的竞争中处于劣势地位，主要是民办高校的体制问题，人事编制等问题的解决还需很长一段时间。而公办高校有政府做强大的支撑，又有着雄厚的经济实力，国家在项目投入以及财政上的拨款等，提供给公办院校人才的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办高校目前无法达到的，这给民办高校引进和保有高层次人才带来困难。
（二）民办高职院校对人才的认识不到位，导致人才引进的失衡
高职院校人才有其自身特点，这一群体受教育程度高，有着更高层次的追求。他们非常在意自身价值的实现，重视自己的社会声望和地位，追求工作带来的满足感和成就感，值得强调的是，他们对工作带来的满足感和自我发展前途的关注在某种程度上超过了对物质待遇的关注。但是某些民办高职院校对人才的认识不到位，学校在加大引进人才力度的同时，却忽视了对校内人才的培养和关心。一些原有的与引进人才水平相当，甚至还略胜一筹的人才却得不到重用，更谈不上享受同等待遇，这种“分利”不均的行为，致使这部分人才心理失衡，感觉不公，遂产生出走的念头和行动。自行培养的教授、副教授和博士调往公办学校，校内教师也以等于甚至大于引进人才的数量和速度在流失，甚至出现了得不偿失的负增长。
（三）民办高职院校教师待遇相对较差，导致人才流失，教师队伍稳定性不足
学校保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校注入新鲜血液。但由于民办高校起步晚，起点低，无论是教师的薪酬、工作环境、职称评定、接受培训的机会、人事关系、住房补助和户口迁移还是职业发展前景等方面，都无法与公办高校相比，导致许多民办高职院校教师的人才流失，整个教师队伍稳定性不足。同时，不少民办高校投资方的“功利性”与传统高等教育发展的公益性存在矛盾，最高决策者（投资方）在学校的决策中享有至高无上的权威，在管理中往往采用典型的家族化管理模式，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态，直接影响了教师队伍的稳定。 （四）民办高职院校强调规模效应和低成本运作，教师的综合素质提升缓慢
大多数民办高职院校强调规模效应和低成本运作，扩大招生规模的同时，努力降低办学成本，追求经济效益，师资队伍建设费用的投入往往不够充裕，生师比例过高。管理制度上又片面追求教师的课时量考核，很多教师都疲于上课，超负荷工作，精力难免不足，教师无法积极提升自身的专业知识水平和实践技能。同时，很多民办高职院校在科研经费的投入、师资培训费用的投入不足，教师从事科研工作受到限制，其发展受到极大制约，导致民办高校的教师无法快速提升自身的科研能力和综合素质。
三、加强民办高职院校师资队伍建设的措施
（一）树立“教师为本”的理念，激发教师教书育人的热情
民办高校现在处于一个全速发展的阶段，在薪资不具有竞争力的情况下，民办高校必须真正树立“教师为本”的理念，不断创造教师平等发展、自我实现的环境，用事业留人、感情留人、发展留人。人们工作，薪酬只是其中一个方面，学校是否具有发展潜力、能否发挥其才能、是否真正重视人才都是很重要的评价标准。民办高校要留住人才，必须重视教师的需求，以“教师为本”不能只停留在口号上，要对教师充分支持、信任，为其提供必要的工作和生活条件，最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，感情留人，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。
（二）建立激励机制，激发教师潜能，搭建教师快乐成长平台
激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校应采取目标管理“逼”、出台各种奖励方案“促”、开展技能比赛“引”、新教师导师“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支高素质高技能的师资队伍。同时注意激励的动态管理，事物在变化，人亦在变化，学校领导在激励问题上不能把眼光老盯在几个老先进身上，长此以往群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，公开、公平、公正地对待每一个人，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工多一些关爱鼓励少一些责备，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进，快乐成长。
（三）加大投入，强化教师进修培训，提升教师的综合素质
高校之间生源竞争激烈，对教师的素质要求越来越高。民办高校通过加大投入，提供教师培训学习机会，帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力，同时通过培训提高教师的综合素质，这是民办高校增强竞争能力的重要手段。例如，万向职业技术学院通过万向集团提供的1亿元万向教育基金产生的收益，采取了以下措施，提高教师整体素质。
1.境外培训。全体新入职教师均派往香港理工大学和香港教育学院进行现代教学法和教学素质保障培训。对参加过培训的教师，要逐一评估其现代教学法应用效果。使全体专任教师能以互动教学、项目教学、兴趣教学、案例研讨等为主要手段，激发学生的学习兴趣，培养学生终生学习和自我提升的能力。
2.岗位培训。以提升教案水平、教学组织、教学方法、创新思维、团队合作、社交公关、争取捐赠等为重点，每年在院内举行4～6次专题讲座和培训，每次以1～2天为宜，选拔有需要的教师参加，聘请优秀教师参与示范辅导。
3.学历学位培训。五年内共选拔30～35名教师以不脱产形式（适当减低教学工作量）攻读硕士、博士学位；必要时，给予适量的脱产进修。
4.考察交流。五年内共选拔75人次教师参加国内有较高水平的学术会议或到高水平院校考察；选拔8专业带头人和骨干教师到境外的对口大学考察学习交流。
（四）发挥名师效应，狠抓骨干教师队伍建设，提升教师教学和科研水平
近几年教育部名师工程启动，各个省市都开展名师评选和名师培养、教学能手的选拔，逐渐形成了各个学校的名师和教学能手队伍。名师的效应就在于领跑与辐射。学校应采取多种形式为名师在校内搭台，对所培养的名师要善用、重用，使他们的成功经验首先在校内得到推广，服务于学校的教育教学，从而带动更多教师步入名师行列，扩大名师的后备队伍。通过名师示范或研讨形式的公开课程，让他们的教学思想、方法、智慧和艺术，为全校教师的专业发展提供可供参考的榜样示范。同时狠抓骨干教师队伍建设，学校应采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理等办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师队伍。通过鼓励骨干教师培养对象提升学历，参加实践锻炼，开展重要的课题研究，参加较高层次的学术交流活动，促使他们尽快成长为理论知识扎实，教学科研实践经验丰富的专业带头人，真正起到领头羊的作用，从而带动其他教师，共同实现教师教学和科研水平的提升。
综上所述，民办高职院校作为中国教育事业的一个重要组成部分，其发展具有良好的前景，而教师是学校发展的基本力量源泉，只有充分尊重教师、依靠教师、服务教师，提高教师的工作满意度，才能实现民办高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1] 浙江省教育厅.浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设的若干意见[S].浙教高科[2012]161号.
[2] 沈思.浅谈民办高校人力资源管理的困境与对策[J].经济研究导刊，2013，（27）.
[3] 梅新坤.职业学校师资队伍管理的几点思考[J].考试周刊，2013，（57）.[责任编辑 陈丽敏]