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摘 要 人员招聘是满足组织新的发展需要所必不可少的环节，人员招聘理念在招聘活动中起着重要的行为指导作用。人员招聘理念在不同的历史阶段有不同的特征，在现代管理中我们强调以人为本，公开公平、企业文化和长远规划等人员招聘理念，本文在对这些理念进行简要阐释的基础上，提出一些具体的实现方式。
关键词 人员招聘 理念 实现方式
人员招聘是组织为满足新的发展需要，内部晋升或通过网络、电视媒体、报刊杂志、人才市场等信息途径寻找、聘任适合组织的工作人才的过程。招聘理念指的是在招聘活动中的一种思想倾向，虽然它没有明显地表现出来，却直接导致了招聘行为的差异。
一、人员招聘理念的历史演变
人员招聘理念在不同的历史阶段有着不同的特征。第一阶段，18世纪下半叶至19世纪末是工业社会早期。企业管理是一种经验管理，没有严格规范的规章制度，企业的管理者就是所有者，管理工作简单。这一时期的人员招聘注重对员工技术、经验、年龄、体力方面的考量。第二阶段，20世纪初至20世纪50年代前期。随着生产技术的进步，企业规模不断扩大，生产过程日益复杂，而劳资矛盾也不断加深，工会运动的兴起，使得企业需要组建人力部门与其抗衡，人力管理成为处理劳资矛盾的工具。这一时期的招聘理念表现为满足企业当前生产经营的需要。第三阶段，20世纪50年代中后期至20世纪70年代末期，科技迅速发展，促进了企业管理的进一步革新和现代人力资源管理的产生，西方的科学管理、政府干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理”看法的转变。这一时期，企业在人员招聘中关注招聘成本和企业未来发展需要。第四阶段，20世纪80年代初期至今。
二、现代管理中的人员招聘理念
（一）注重以人为本。以人为本是指在人员招聘中要充分考虑理解人、尊重人、发挥人的主动性。首先人是生产活动中最活跃的因素，不同于其他工具性的要素，人能发挥主观能动性。其次，每个个体都有差异性，不同的人员具有不同的特点特长，只有充分理解和考虑到个性差异，才能尽最大可能发掘其潜能，为组织创造价值。其三，当前的时代背景下，我们强调以人为本的发展理念，人的自我意识和个性意识得到空前的发展，要求组织在人员招聘中理解人、尊重人。
（二）坚持公开公平。公平公开既是对人才应有的尊重，也是组织获得良好招聘效果的必要保证。一般来说，外部人员招聘分三个环节——初试、笔试和面试，前两个环节主要对应聘者的基本情况和专业能力进行硬件考察，而在最后的面试环节则较为灵活机动，招聘工作人员在这一环节的将发挥很大的能动作用，直接影响到最后的招聘结果。而在内部人员竞聘中，则更要注重公开公平，否则不仅影响竞聘成效，还会影响到整个组织的士气和作风。
（三）强调组织文化。现代社会是信息化飞速发展的时代，就企业管理环境来说，国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、电子商务的迅速发展，使企业与顾客、企业与企业间，国际间的距离越来越近，联系也更直接与紧密，跨国交流越来越频繁，而彼此之间的理念分歧、文化冲突也越来越突出。
（四）重视长远规划。招聘计划的拟定既是组织当前经营发展的需要，也是组织未来发展的蓝图。组织在人力资源管理上，应该早作规划，拟定组织内部成员发展培训计划，做好人才储备。同时，在外部人员招聘过程中，不要过多的关注眼前的招聘成本，因为短期利益的得失而错过有价值的人才，应该放眼于长远目标。
三、招聘理念的实现方式
（一）贯彻能岗匹配。个体差异是普遍存在的，个体有独特的个性特征，每个岗位因工作性质、环境、条件、方式等差异，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质提出了不同要求。在进行人员招聘时，要根据人的个性特征来配置与之相对应的岗位，即进行能岗匹配。
（二）完善监督机制。在人员招聘的过程中要做到绝对的公开公平，是不太可能实现的，因为内部推荐是招聘的合理方式、而且管理者的意志也是招聘必须要考虑的因素，但是在均衡利益结构的基础上，要尽最大可能地保证招聘过程的公开公平，这既是对人才的尊重，也是为组织的长远发展考虑。为此，有必要完善招聘监督机制，在招聘过程中成立专门的监督委员会，处理招聘过程中的一切争议和不公正行为，对弄虚舞弊的工作人员和应聘者给予一定的处罚措施。
（三）多元方式招聘。招聘方式的长期僵化和单一老套使得招聘结果不理想的同时，还容易让舞弊作假者有机可趁。因此，企业在开展招聘工作时要创新招聘方式，根据招聘对象和招聘岗位的特点，采取多元化的招聘方式。
（四）加强文化构建。企业在做大做强的过程中，一定要注重企业文化的构建和培育，因为企业文化不仅是企业的一种软实力，还是企业吸引人才的一个重要方面。企业在人才招聘广告中要强调企业特色文化，用企业的软环境来吸引人才。企业还要在人员招聘环节中对企业文化有所体现，在一些细节处对应聘者进行考察，比如考察应聘者的耐力、抗压力、创造力等，看招聘对象是否适合企业文化环境。
参考文献：
[1]杨贵芳.人力资源管理工作中的人员招聘问题探讨[J].管理，2011（12）：62.
（作者单位：宁波大学公共管理系）
关键词 人员招聘 理念 实现方式
人员招聘是组织为满足新的发展需要，内部晋升或通过网络、电视媒体、报刊杂志、人才市场等信息途径寻找、聘任适合组织的工作人才的过程。招聘理念指的是在招聘活动中的一种思想倾向，虽然它没有明显地表现出来，却直接导致了招聘行为的差异。
一、人员招聘理念的历史演变
人员招聘理念在不同的历史阶段有着不同的特征。第一阶段，18世纪下半叶至19世纪末是工业社会早期。企业管理是一种经验管理，没有严格规范的规章制度，企业的管理者就是所有者，管理工作简单。这一时期的人员招聘注重对员工技术、经验、年龄、体力方面的考量。第二阶段，20世纪初至20世纪50年代前期。随着生产技术的进步，企业规模不断扩大，生产过程日益复杂，而劳资矛盾也不断加深，工会运动的兴起，使得企业需要组建人力部门与其抗衡，人力管理成为处理劳资矛盾的工具。这一时期的招聘理念表现为满足企业当前生产经营的需要。第三阶段，20世纪50年代中后期至20世纪70年代末期，科技迅速发展，促进了企业管理的进一步革新和现代人力资源管理的产生，西方的科学管理、政府干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理”看法的转变。这一时期，企业在人员招聘中关注招聘成本和企业未来发展需要。第四阶段，20世纪80年代初期至今。
二、现代管理中的人员招聘理念
（一）注重以人为本。以人为本是指在人员招聘中要充分考虑理解人、尊重人、发挥人的主动性。首先人是生产活动中最活跃的因素，不同于其他工具性的要素，人能发挥主观能动性。其次，每个个体都有差异性，不同的人员具有不同的特点特长，只有充分理解和考虑到个性差异，才能尽最大可能发掘其潜能，为组织创造价值。其三，当前的时代背景下，我们强调以人为本的发展理念，人的自我意识和个性意识得到空前的发展，要求组织在人员招聘中理解人、尊重人。
（二）坚持公开公平。公平公开既是对人才应有的尊重，也是组织获得良好招聘效果的必要保证。一般来说，外部人员招聘分三个环节——初试、笔试和面试，前两个环节主要对应聘者的基本情况和专业能力进行硬件考察，而在最后的面试环节则较为灵活机动，招聘工作人员在这一环节的将发挥很大的能动作用，直接影响到最后的招聘结果。而在内部人员竞聘中，则更要注重公开公平，否则不仅影响竞聘成效，还会影响到整个组织的士气和作风。
（三）强调组织文化。现代社会是信息化飞速发展的时代，就企业管理环境来说，国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、电子商务的迅速发展，使企业与顾客、企业与企业间，国际间的距离越来越近，联系也更直接与紧密，跨国交流越来越频繁，而彼此之间的理念分歧、文化冲突也越来越突出。
（四）重视长远规划。招聘计划的拟定既是组织当前经营发展的需要，也是组织未来发展的蓝图。组织在人力资源管理上，应该早作规划，拟定组织内部成员发展培训计划，做好人才储备。同时，在外部人员招聘过程中，不要过多的关注眼前的招聘成本，因为短期利益的得失而错过有价值的人才，应该放眼于长远目标。
三、招聘理念的实现方式
（一）贯彻能岗匹配。个体差异是普遍存在的，个体有独特的个性特征，每个岗位因工作性质、环境、条件、方式等差异，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质提出了不同要求。在进行人员招聘时，要根据人的个性特征来配置与之相对应的岗位，即进行能岗匹配。
（二）完善监督机制。在人员招聘的过程中要做到绝对的公开公平，是不太可能实现的，因为内部推荐是招聘的合理方式、而且管理者的意志也是招聘必须要考虑的因素，但是在均衡利益结构的基础上，要尽最大可能地保证招聘过程的公开公平，这既是对人才的尊重，也是为组织的长远发展考虑。为此，有必要完善招聘监督机制，在招聘过程中成立专门的监督委员会，处理招聘过程中的一切争议和不公正行为，对弄虚舞弊的工作人员和应聘者给予一定的处罚措施。
（三）多元方式招聘。招聘方式的长期僵化和单一老套使得招聘结果不理想的同时，还容易让舞弊作假者有机可趁。因此，企业在开展招聘工作时要创新招聘方式，根据招聘对象和招聘岗位的特点，采取多元化的招聘方式。
（四）加强文化构建。企业在做大做强的过程中，一定要注重企业文化的构建和培育，因为企业文化不仅是企业的一种软实力，还是企业吸引人才的一个重要方面。企业在人才招聘广告中要强调企业特色文化，用企业的软环境来吸引人才。企业还要在人员招聘环节中对企业文化有所体现，在一些细节处对应聘者进行考察，比如考察应聘者的耐力、抗压力、创造力等，看招聘对象是否适合企业文化环境。
参考文献：
[1]杨贵芳.人力资源管理工作中的人员招聘问题探讨[J].管理，2011（12）：62.
（作者单位：宁波大学公共管理系）