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巨头介入的好处也是巨大的，一般人面对这样的诱惑是抵挡不住的。但，“延迟满足感“的张一鸣更多在思考巨头介入带来的隐含坏处，当坏处明显大于巨头介入带来的短期好处时，张一鸣果断拒绝了这一次的ofer。
事后看来，当初的选择无比正确，不然，今天的字节跳动将不再是今天的字节跳动。
“延迟满足感“在張一鸣的成长过程中起到举足轻重的作用，这种心理因素促使他始终把目光放在未来，而后置性的回报经过自身不断被验证，让他更加笃信、巩固、强化这种心理因素。
科斯定理的扩张逻辑
讲完张一鸣成长中的关键因素，接下来我们讲张一鸣对业务布局的思考逻辑。
字节跳动最令人疑惑的莫过于其看似毫无逻辑的业务扩张，从内容资讯、社交、电商、在线教育、企业服务、甚至金融，跨度之大简直令人摸不着头脑。
其中某些业务板块既没能和原有的业务产生协同效应，也没能发挥出自身的核心优势，在没有相关“基因”的情况下，为何还要去做一些明显没有多大胜算的事呢？
其实，看似毫无逻辑的业务布局，都在遵循同一个理论。
张一鸣说过，业务扩张基本以此为基础。
而这个基础就是经济学中著名的科斯定理。
百度对科斯定理的解释是：只要财产权是明确的，并且交易成本为零或者很小，那么，无论在开始时将财产权赋予谁，市场均衡的最终结果都是有效率的，实现资源配置的帕雷托最优。
翻译成大白话就是“谁用得最好归谁”
比方说，研究显示绝大部分中彩票的人没过几年就会变得穷困潦倒，过得比以前还要惨。而有些人能从白手起家创造出亿万财富。
这是因为，中彩票的人没有能力利用好手上的资源，胡吃海喝乱投资最终消耗完所有资源。而白手起家的人善于利用资源不断创造出更大回报。
也就是说，谁能把资源用得最好，那么资源最终就会流向谁，而不管初始权是谁。
张一鸣也曾说过“尽量不做别人已经做好的事，不能比别人做得更好就不要做，除非是业务防御关键点”
这句话隐含的价值观是创造价值比争夺市场更重要。
因为，他坚信资源一定会流向使用效率最好的那个，而要做到最有效率的那个，你必须创造出更有价值的东西出来。，
因此，我们可以看到后来者字节跳动与百度、腾讯、快手的交战中脱颖而出。与此同时，还进军某些跨度大的领域，典型如企业服务、在线教育，但仔细一看，你会发现，都是些市场潜力巨大有许多问题未解决或可优化空间巨大的领域。
同样，在被投和职能上张一鸣也表现出了一样的思维。 以下是张一鸣与《财经》记者发生的两段对话。
《财经》：如果今日头条遇到大困境，或是你看到更好的趋势，你会放弃头条转身去发展新业务吗？——就像当年一样。
张一鸣：我从来没说过我绝对不卖公司这种话，我说的是——我们有机会把头条做成一个平台型公司，所以我不会卖公司。我没有选择拥抱巨头，但我不是“为了不拥抱而不拥抱”。
如果和哪个公司合作，可以让今日头条在全球获得成功；可以促进更多地方的信息分发；可以更快进入机器学习在其他领域的应用，我并不排斥，但我不认为现在有这个机会存在。
《财经》：如果失去公司的控制权你可以接受吗？
张一鸣：如果新的这个人非常牛，我是Open的。
这两段对话隐含的价值观同样是能者上，弱者下——即残酷又公平的科斯定理式游戏规则在他身上变现得淋漓尽致。
说到这点并不难，难得可贵的是他为此做到知行合一。在明确想要得到某样东西，最好先让自己配得上他的思维主导下会驱动他背后付出数倍于常人的努力，承受着他人无法想象的艰辛。
因此，当我们今天看到年纪轻轻就手握全球最大独角兽的张一鸣时不会为此感到太过惊讶，反而会为他异于常人的自律，面对多方巨头围剿、媒体集体讨伐、国家出手监管时的坚韧状态而发自内心的钦佩。
到了这里，您已经明白字节跳动的业务布局逻辑了，不再为此感到疑惑了。甚至于，我们还能从他身上了解到重要的一点，世界如他所坚信的那样——谁配谁拥有。
管理的三角架构
讲完张一鸣关于成长、业务的思考与实践，最后我们来讲他是如何思考管理并践行的。
众所周知，组织效率是管理中很重要的命题。高效的组织效率能降低成本提高生产力，而低效的组织效率则会造成巨大的资源浪费，甚至导致组织走向衰亡。
一般企业提高效率的办法，往往采取的都是减少组织架构的层级，但这样做会很容易忽略掉人的因素，最后造成层级是减少了，但实际效率并没有提升多少。
而张一鸣的做法则是，人才、愿景、扁平化三者结合打造高效的组织系统。
关于人才，张一鸣认为优秀的人才是驱动效率系统的变量之一。有了正确的人，事情往往就成功了一半，为此，张一鸣在招人这件事上是不留余力的。
早期，张一鸣为了在微博寻找、筛选、约谈候选人，在上面发表大量观点，希望以此来吸引价值观趋同的人才注意。甚至于，在他精力有限时，HR直接接手张一鸣的账号，持续在微博约谈候选人，账号一度沦落为招聘工具。
而每个候选人全部由张一鸣亲自面试，这样做的好处除了表达对人才的看重以外，还可以直观判断面试者的水准、价值观、潜在特质是否符合公司，形成了一道高效的筛选器。
另外，与某些只会嘴上画大饼，实际很吝啬的老板不同。字节跳动在工资上的表现是足够诚意的。据BOSS直聘调查显示，今日头条超过BTA成为计算机专业大学生排名第一的雇主。
以上种种行为，都为字节跳动吸纳人才奠定了基础，且，早期的人才加入会吸引更多的人才加入，吸引力法则从中起到润滑剂作用，让字节跳动可以更快速的储蓄到所需的人才。
那么，人来了之后如何驱动呢？
张一鸣的回答是愿景驱动，自趋管理。
他相信，在愿景足够远大清晰的情况下给予团队足够的空间，优秀的人才会自我激励朝着既定的方向去实现目标与自我成长。
这意味着，管理者要对事情拥有正确的判断，同时减少管理的量，留给优秀团队更多自主权，这是信任的体现，反过来会让团队更加信任组织，更具有责任心，在解决问题上能挺身而出。
张一鸣说：翻开字节跳动创始初的PPT，发现现在的情况和当初的设想基本一致。
这简直是正确判断 完美执行的成功案例。
因此，拥有一个足够清晰远大的愿景，给予团队足够的空间，不仅可以激励人才，还能形成聚焦，在明确的方向下，投入所有资源，全力以赴。
最后驱动组织效率的一点是扁平化。
主要表现在三方面，弱化组织架构、去形式化、灵活调整。
弱化组织架构是增加组织的沟通效率、协作效率，是为术。
去形式化是从文化上打破这种层级的禁锢，是为道。
字节跳动内部有个规则，团队之间只能直呼其名，而不能叫什么总、副总、老大、领导等等，都是在抹除这种形式化带来的等级禁锢。
而靈活调整则是动态变化，根据情况实时调整、优化。
过去，员工报销打车票，整个流程大概要花十几分钟，一般人不会关注这件事，但作为老板的张一鸣则会关注，问，为什么不能用手机扫一下就可以了呢？
这件事可以看出张一鸣基于对流程化的异常敏感而做出灵活性的调整、优化。
到这里你已经能够发现，组织的效率不是单方面来驱动，可能是多方面相互之间影响的。甚至于一些很琐碎的事，如果不及时优化，最终都会影响到整个系统的效率，为此，张一鸣的方法论暂且看来是初有成效的。
注：行文至此，该说的都差不多了，到了这里你也应该对张一鸣有一个更加全面深刻的认知了。本文是我基于对张一鸣的好奇，而引发的观察、思考、总结，由于个人背景不同所致，或许会有偏颇、不足之处，如有发现也有请各位指出。而如果你阅读文章过程中能对你有所启发，能对你产生一些指导意义，也不枉我写本文的初衷。
最后用张一鸣一句我比较认同的话再加上一点作为结尾——把人和公司打造成产品。（来源：传媒圈）