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摘要：针对当前国有企业普遍存在的效能低下的问题，文中从工作效能的概念入手，从管理者层面和职工层面，两个方面分析了工作效能低下的原因，并有针对性地提出了提高国有企业效能的具体策略，对国有企业职工队伍建设，提高职工效能，提升国有企业的市场竞争力具有一定的借鉴意义。
关键词：国企；效能；提升
国有企业是推动我国经济和社会发展的重要力量，是国民经济的支柱。而人才是决定国有企业生存和发展的关键因素。国有企业人才队伍建设工作的水平，人才队伍效能的发挥对国有企业战略发展，乃至对社会经济的整体发展都具有决定性作用。效能低下，生产效率很难提高，企业的赢利降低。如何盘活人力资源，提升国有企业职工效能成了人力资源管理领域的专家学者和国有企业管理者热议的话题。
一、国有企业工作效能的概念
工作效能即工作效率，单位时间内的产出水平。指在特定的时间内，组织的各种投入与产出之间的比例关系；也可以看做是在一定时间内完成工作，达成预期结果或影响的程度。文中谈到的工作效能主要包括工作满意度、组织承诺和工作绩效三个方面。从概念来看，工作满意度是个人对其工作的评价，是一种情绪状态。组织承诺最早被定义为职工对组织的一种情感依赖，而近年来学者们更倾向于认为组织承诺由感情承诺、连续承诺和规范承诺三方面因素组成。工作绩效则主要划分为作业绩效和关系绩效。其中作业绩效的定义是为完成职责所从事的作业活动的情况，即职务说明书中规定的绩效；关系绩效则是指与职责以外的有利于组织和他人的活动，主要包括心理和社会关系方面。
二、引起当前国有企业工作效能不高的原因
（一）管理者层面的原因
一是企業流程不合理，固有企业由于受传统体制的影响，组织机构设置不合理，科同层制的组织形式不利于现代企业物流、信息流、资金流以及文化流的快速流动。
二是管理机制不合理，尤其是在人才管理制度上还存在论资排犁感情留人、待遇留人、事业留人"以及"能者上、庸者下"等还流于形式和口号，导致职工积极性不高，职工往往是应付交差式的被动工作，缺乏主人翁精神。
三是监督管理不到位，国有企业中监管者缺位现象十分明显，监管不到位，监管手段落后，监管人员素质不高，组织内部的政治架构复杂，使得监管过于严格和僵化，工作流于形式。
四是管理者的领导能力不足以及管理风格不佳。大部分国有领导往往机械地下达、分配任务，对任务没有进行合理的分配，不注重对职工的授权，相对于高科技企业中的团队管理、自我管理，这种管理方法扼杀了职工的积极性，并阻止了职工的成长。
（二）职工层面的原因
一是工作量不饱和的工作环境。“不加班”固然是职工期望，但是如果长期工作量不饱和，就意味着企业的人工成本在增加，企业利润不佳，覆巢之下无完卵，裁员问题也会随着而来。出现工作量不饱和的状态可能是工作安排有问题，或者是对于工作的要求过低。
二是职工对完成工作目标的要求不高。国企被认为是当今社会最稳定的工作单位之一，私企看重的是职工的价值，私企的职工随时可能因为业绩不佳而被扫地出门，而在国企，领导对下属的要求不高并且没有明确的考核指标，有些企业甚至没有考核，职工丝毫没有工作的压力。
三是职工的职业素质不高。由于部分固有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一，不重视职工的成长等，导致国有企业人才流失严重，使得部分国有企业职工素质呈现不断下降趋势，另外不重视平时的教育培训也挂使企业职工素质未能适应外部环域的变化。
三、提升国有企业工作效能的对策建议
一是建立以人为本的企业文化。国有企业必须建立以人为本的价值观，这一价值观的核心是 企业职工是企业最重要的资产，企业职工是实现企业效率的关键。以人为本的企业文化就是要坚持文化育人，坚持文化主导，改进管理方式。因此，要创造良好的工作环境，加强管理者与职工之间良好的沟通与协调，满足职工参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理，通过参与形成职工对企业的归属感、認同感，迸一步满足自尊和自我实现的需要。
二是强化职工综合素质提升工作。针对工作饱和度和工作效率之间存在的矛盾，引入竞争机制，一方面努力提高职工自身的素质，使职工拥有正确的价值观和世界观，不断提高工作效能。另一方面就是通过发挥职工的主观能动性。使职工从效率中求饱和，再从饱和中追求效率，营造整体饱和的工作氛围。职工从事各类工作明确自己应该承担的职责，而非只是工作内容。如果只重视工作内容，而轻工作职责，职工在完成任务时没有成就感，得不到心理的满足。
三是建立与完善相应的绩效管理机制。企业可通过设计绩效底线、细化考核标准，以实现优胜劣汰，改变资历为上的制度，形成价值为上的理念，让全体职工共同分担企业发展的压力，形成良好的竞争氛围。
四是提高国有企业管理者的素质。提高国有企业职工素质是提高工作效率的重要环节。当前，个别国有企业的经营管理者没有受过专业化、系统化、科学化的管理训练，在计划管理、沟通协调、危机管理、领导力等方面存在不足。因此，需要接受中长期的系统培训，通过系统化、规范化的培训提高企业管理者的理论素养，从而拓宽视野，提高其处理问题的思维高度和处理管理事务的能力。
关键词：国企；效能；提升
国有企业是推动我国经济和社会发展的重要力量，是国民经济的支柱。而人才是决定国有企业生存和发展的关键因素。国有企业人才队伍建设工作的水平，人才队伍效能的发挥对国有企业战略发展，乃至对社会经济的整体发展都具有决定性作用。效能低下，生产效率很难提高，企业的赢利降低。如何盘活人力资源，提升国有企业职工效能成了人力资源管理领域的专家学者和国有企业管理者热议的话题。
一、国有企业工作效能的概念
工作效能即工作效率，单位时间内的产出水平。指在特定的时间内，组织的各种投入与产出之间的比例关系；也可以看做是在一定时间内完成工作，达成预期结果或影响的程度。文中谈到的工作效能主要包括工作满意度、组织承诺和工作绩效三个方面。从概念来看，工作满意度是个人对其工作的评价，是一种情绪状态。组织承诺最早被定义为职工对组织的一种情感依赖，而近年来学者们更倾向于认为组织承诺由感情承诺、连续承诺和规范承诺三方面因素组成。工作绩效则主要划分为作业绩效和关系绩效。其中作业绩效的定义是为完成职责所从事的作业活动的情况，即职务说明书中规定的绩效；关系绩效则是指与职责以外的有利于组织和他人的活动，主要包括心理和社会关系方面。
二、引起当前国有企业工作效能不高的原因
（一）管理者层面的原因
一是企業流程不合理，固有企业由于受传统体制的影响，组织机构设置不合理，科同层制的组织形式不利于现代企业物流、信息流、资金流以及文化流的快速流动。
二是管理机制不合理，尤其是在人才管理制度上还存在论资排犁感情留人、待遇留人、事业留人"以及"能者上、庸者下"等还流于形式和口号，导致职工积极性不高，职工往往是应付交差式的被动工作，缺乏主人翁精神。
三是监督管理不到位，国有企业中监管者缺位现象十分明显，监管不到位，监管手段落后，监管人员素质不高，组织内部的政治架构复杂，使得监管过于严格和僵化，工作流于形式。
四是管理者的领导能力不足以及管理风格不佳。大部分国有领导往往机械地下达、分配任务，对任务没有进行合理的分配，不注重对职工的授权，相对于高科技企业中的团队管理、自我管理，这种管理方法扼杀了职工的积极性，并阻止了职工的成长。
（二）职工层面的原因
一是工作量不饱和的工作环境。“不加班”固然是职工期望，但是如果长期工作量不饱和，就意味着企业的人工成本在增加，企业利润不佳，覆巢之下无完卵，裁员问题也会随着而来。出现工作量不饱和的状态可能是工作安排有问题，或者是对于工作的要求过低。
二是职工对完成工作目标的要求不高。国企被认为是当今社会最稳定的工作单位之一，私企看重的是职工的价值，私企的职工随时可能因为业绩不佳而被扫地出门，而在国企，领导对下属的要求不高并且没有明确的考核指标，有些企业甚至没有考核，职工丝毫没有工作的压力。
三是职工的职业素质不高。由于部分固有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一，不重视职工的成长等，导致国有企业人才流失严重，使得部分国有企业职工素质呈现不断下降趋势，另外不重视平时的教育培训也挂使企业职工素质未能适应外部环域的变化。
三、提升国有企业工作效能的对策建议
一是建立以人为本的企业文化。国有企业必须建立以人为本的价值观，这一价值观的核心是 企业职工是企业最重要的资产，企业职工是实现企业效率的关键。以人为本的企业文化就是要坚持文化育人，坚持文化主导，改进管理方式。因此，要创造良好的工作环境，加强管理者与职工之间良好的沟通与协调，满足职工参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理，通过参与形成职工对企业的归属感、認同感，迸一步满足自尊和自我实现的需要。
二是强化职工综合素质提升工作。针对工作饱和度和工作效率之间存在的矛盾，引入竞争机制，一方面努力提高职工自身的素质，使职工拥有正确的价值观和世界观，不断提高工作效能。另一方面就是通过发挥职工的主观能动性。使职工从效率中求饱和，再从饱和中追求效率，营造整体饱和的工作氛围。职工从事各类工作明确自己应该承担的职责，而非只是工作内容。如果只重视工作内容，而轻工作职责，职工在完成任务时没有成就感，得不到心理的满足。
三是建立与完善相应的绩效管理机制。企业可通过设计绩效底线、细化考核标准，以实现优胜劣汰，改变资历为上的制度，形成价值为上的理念，让全体职工共同分担企业发展的压力，形成良好的竞争氛围。
四是提高国有企业管理者的素质。提高国有企业职工素质是提高工作效率的重要环节。当前，个别国有企业的经营管理者没有受过专业化、系统化、科学化的管理训练，在计划管理、沟通协调、危机管理、领导力等方面存在不足。因此，需要接受中长期的系统培训，通过系统化、规范化的培训提高企业管理者的理论素养，从而拓宽视野，提高其处理问题的思维高度和处理管理事务的能力。