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摘要：详细介绍了美国的麦克列侬社区学院（McLennan Community College，简称MCC）在师资管理培养方面的经验和做法，从年龄、学历等方面详细分析了MCC教师队伍的整体结构特点及学院在教师培养方面采取的措施与手段，简要介绍了MCC的教师考评机制。
关键词：美国；社区学院；师资管理；师资培养；师资考核
中图分类号：G719文献标识码：A文章编号：1672-5727（2010）12-0153-03
高校发展的关键是师资，师资队伍建设是社区学院办学质量的重要保证。美国人坚信，只有培养出更优秀的教师，学生才能得到更好的教育和服务。因此，社区学院在师资团队建设及教师个人能力培养方面投入了大量的精力和资金，开展了许多细致入微的工作。笔者拟以美国麦克列侬社区学院为例，分三个方面进行分析和阐述。
师资管理状况
美国的社区学院普遍将师资队伍发展与建设作为学校战略发展计划之一，因为教师是推动学校发展的直接动力，因此，社区学院需要对每个教师都有非常详细的了解，而且要不断地分析与学校发展及教师本人发展相关的各种信息，通过不断的统计分析，掌握师资发展动态，以灵活应对学校整体发展的需要。MCC社区学院与美国众多学院一样，在师资管理方面有一套完整的经验，MCC每年都对学校每个人的学历、年龄、工作年限等做详细的分析，从而确定学校的师资队伍建设规划。从2003～2007年MCC师资队伍建设的具体数据中不难看出美国社区学院的师资队伍建设状况（见表3）。
年龄与教师队伍建设的关系美国人非常关注师资队伍的梯队建设，但美好的愿望往往与现实有一定的差距，即便是美国的社区学院也是如此。美国社区学院招聘教师必须符合州政府的相关规定，如教师首先应当胜任教学工作，同时应在所从事的专业技术领域取得学士学位，并对所教技术课程有一年以上实际工作经验，在相关技术领域有一年以上的经验可以代替学士学位要求；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或接受过其他高等教育，并有相应领域的工作经验。教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的相关专业实践经验。每个州都有不同的要求，但具有一定的工作经验才能胜任社区学院教师工作是每个州的统一要求。而满足这一条件的教师年龄往往偏大，从表1中不难看出这一点。在MCC，专职教师的年龄主要分布在36～50岁及51～60岁之间，分别占专职教师的34.5%和39.2%，二者之和占专职教师的三分之二还多，应该说是支撑学校发展的主要力量。35岁以下的教师所占比例较小，只有专职教师的12%。兼职教师的情况稍好一些，35岁以下教师占47%，但兼职教师本身存在诸多不确定因素。学校专兼职教师的平均年龄为49.3岁，尽管美国不设定退休年龄（退休是自愿申请的），但这个数字还是说明教师队伍整体建设没有形成很好的梯队，教师队伍已趋于老龄化，这也可以从图1中MCC近十年专职教师年龄变化的趋势图中看出，从1996年全校教师的平均年龄46.6岁发展到2006年的51.4岁。具有动态发展特点的教师队伍的平均年龄不应有太大的变化，这是一个学校健康发展的标志，由此不难想到美国其他社区学院也存在这样的问题。当然，美国人也会认识到这一点，所以每个社区学院都要进行师资队伍建设的年龄分析，其目的正在于此。从这几年我国职业院校师资队伍的发展来看，普遍比较重视师资队伍的梯队建设，但也存在着年轻人占师资比例普遍偏高的显著问题，当然，这与职业教育起步较晚有一定的关系。将MCC不同年龄阶段、不同性别教师的分布情况进行汇总，得到表2。结合上述分析可知，虽然受客观因素的影响，在不同发展阶段女性比例始终比男性高出10 个百分点，但师资队伍建设所追求的最高指标应是男女1︰1的比例关系。从表2中小于30岁的年轻人的数字来看，男女教师正趋向于这样的比例。这说明学校在新招聘教师的过程中已经对这个问题有所考虑。
学历、学位与教师队伍建设的关系随着社会的不断进步，高校对教师层次的要求也在逐渐提高。在美国，一般而言，本科院校教师必须具有博士学位，而社区学院教师必须具有硕士学位或具备相当于硕士的水平，同时在教学、工作经验方面也有一定的要求，这是胜任教师工作的必备条件。而且学院对招聘的每个教师的背景都要进行调查，看是否有过犯罪记录等其他不良经历。表3是MCC社区学院教师近五年来最高学位获取情况，从中可以看出，不论在哪个阶段，硕士、博士所占比例之和基本在75%左右，这支队伍形成了学校的骨干力量，因此也就注定了学校在教师素质方面具有很高的水平。正因为对人才的重视，美国绝大部分社区学院都具有良好的人才优势，具有很强的办学实力。近年来我国高职院校对教师比较强调“双师”素质，这样有时会出现潜在地排斥高学历人才的现象，片面地认为高学历的人在高职院校无用武之地。从美国社区学院师资队伍建设的经验来看，既要认识到具备社会实践经验人才的宝贵性，同时也应看到高学历人才的潜在发展能力。
兼职教师队伍的管理与建设在美国，兼职教师越来越受到重视，已经成为美国高等教育尤其是社区学院不可或缺的力量，美国高校对兼职教师的依赖已经到了很严重的地步，兼职教师作为一个具有相当规模的群体已不容忽视。就社区学院而言，兼职教师比例已经占50%～70%。从正面意义上看，一方面，兼职教师可以节省学校的开支，因为兼职教师的工资要低于专职教师且学校不必为兼职教师提供更多的福利保障；另一方面，美国社区学院的办学思想比较务实，为满足个体需求，教育功能呈现多元化，大部分课程都是应市场所需开设的，如旅游、高尔夫球、插花等，有些课程是阶段性的，这些课程不但需要拥有理论知识的教师，更需要拥有实际经验的行家和专家，学校不会为此专门招聘专职教师，兼职教师完全可以完成这样的任务。美国人认为，让做实际业务的人讲授专业课程效果会更好，学生从兼职教师身上受益很多，既获得了理论知识，又感受到了“真实世界的经验”，并且了解了最新的技术信息，提高了学习的针对性。从负面影响上看，兼职教师的雇佣也使教学质量受到影响，毕竟兼职教师没有经过授课的专业训练，对教学方法、规范操作文件还不够熟悉，对人才培养的重视程度与专职教师还有差距。但不管怎样，庞大的兼职教师队伍的存在已经成为美国社区学院办学中不争的事实，这不是偶然的，而是因为学校需要、社会需要。MCC始终将兼职教师的管理与专职教师放在同等重要的位置上，对兼职教师的性别、年龄等每年都做详细的分析，这不仅是因为兼职教师占据了MCC的半数，更主要的是因为兼职教师在社区学院发展过程中发挥着不可替代的作用。美国的其他社区学院对兼职教师的认识程度也是如此，应该说利用兼职教师完善办学已经成为美国社区学院多年来的办学潮流。我国也一直提倡高职院校要积极吸纳兼职教师，而且要达到相当高的比例，但高职院校普遍认为兼职教师过多会对教学秩序产生影响，而且很多任务兼职教师是无法完成的。实际上做一下中外对比就不难看出，引进过多的兼职教师出现不适应的现象，主要是学校本身还未完全形成多元办学模式所致。
师资培养策略
美国社区学院的管理比较人性化，在充分发挥教师积极能动作用的情况下，努力为教师搭建各类学习和展示自我的平台，使教师看到发展的空间和希望。这里仅列举MCC的一些师资培养措施，实际上美国所有的社区学院几乎都有针对学校员工的详细的培养策略。
员工校内课程——师资组织发展课程（POD课程）该课程是专门为教师提供的，学时不多，分有学分和无学分两类，其来源有两种途径：一是教职员工在开展教学工作过程中感觉到某项技术非常需要，因而向学校提出应该开设课程，学校会根据实际需要及大部分教师的意愿开设课程；二是某位教师在教学过程中发现了一种新的知识或新的比较适用的教学方法等，于是向人力资源部门提出能否安排一次报告，让其他教师一起分享，以达到互相探讨、互相促进的目的，这类课程不仅包括技术方面、管理方面的，也包括教师自身修养、生活品质或健康方面的，如力量瑜伽、普拉提、体重控制、戒烟等一系列课程等等。由于这类课程完全是针对需要而开设的，因此为使该课程产生最好的效果，授课教师来自不同的方面，既有校内教师，也有校外某方面的专家学者。不过校内教师要想利用这个平台上课，必须事先在网上进行注册，学校每两周会对教师发布信息，明确POD课程的开课时间、地点及相关内容。
师资培养委员会为鼓励教师在校内外的交流和学习，同时公平、公正地处理学习与工作的矛盾问题，学校专门成立了师资培养委员会，该委员会成员主要由人力资源部门的管理人员及教师组成，是经过选拔产生的。委员会的使命是审核领导、教师在校内外主要是校外的活动，包括参加各种会议等，判定那些活动对学校是否有益，是否应该给予资金支持。教师无论参加哪类活动，都必须填写申请，说明参加活动的目的及对学校、对学生有何益处等。申请表事先要由人力资源部门的专职管理人员进行初审，并至少要有两个人提出相关的评价意见，然后由委员会参考初审意见进一步审核，看其是否公正、应该提供多少资金等等。一旦得到批准，会对参加活动的相关人员提出明确要求，如参加活动后上交报告或举行专门的讲座，将个人的收获提供给大家共同分享。
师资培养节这是学校专门设定的教师培养节日，每年一次，每次一天。上午专门请社会上有影响力的专家进行演讲，下午开展若干个研讨会，每个研讨会都有一个主题，教职工可以参加任何一个研讨会，目的是促进教师之间的信息交流。
离职培养为调动广大教师的工作热情，不断提升个人能力，学校专门制定了一项措施，即每年允许两名教师在保证薪酬的情况下离职学习，学习形式自己确定，可以申请一个学期、半年或一年，学习时间完全根据实际需要而定。提交申请表后，由学校师资培养委员会审批。
资源提供学校尽可能地为教师提供各类资源，如CD光盘、书籍、课件等，用以提高教师的水平。美国人通过这样的一些方法激发教师的工作热情，调动大家的积极性，使个人的能力和视野不断得到提高，从而使学校的总体水平也得到发展和提高。不仅MCC是这样，美国的每个社区学院都建立了针对自己学校发展的教师培养措施和方案。
师资考核MCC对教师的考核比较实际，针对性也比较强，主要分两部分。一是上级对下级的评估，要采取很多方法，如听课等，对评估的结果会及时与下级商讨，明确问题所在，指出今后的努力方向；二是学生评估，学生对每节课都按要求打分，给出相应的评价结果。无论何种评估，均公开且透明，真正起到了促进教师发展进步的目的。对管理人员的考核采取上级对下级考核与管理人员自评相结合的方式，首先上级与下级背对背填写一张内容完全一样的评价表，其次将两个完全相同的表进行对照，再加以研讨，寻找不足，最后要求管理人员用文字阐述自身不足，用文字而不用表格的形式，目的是使相关人员深入思索，通过评价结果督促自己不断提高。虽然每个社区学院对教师的考核方式不尽相同，但有一点是一样的，那就是不管考核结果如何，大家都能够真心面对事实，使自己及同事共同寻找差距和不足，不断加以改正。
从上述师资培养策略的六个方面可以看出，美国社区学院始终为教师搭建各种展示个人能力的平台，激励教师不断提高自己的业务能力，为教师创造各种各样的学习机会，同时对社区学院每位教师的考核也是极其严格的。
若干启示
人力资源管理工作是高校发展过程中非常重要的工作，也是每一位领导的重要职责。尤其是属于学校核心竞争力要素的师资队伍建设更是如此，一旦人才问题成为学校发展的“瓶颈”，想在短时间内解决是难以做到的，因为人才的培养需要一个（甚至是长期的）过程。所以，一个想要获得长期发展的学校，一个想要创造品牌的学校，从一开始就要重视人力资源管理工作。优秀的管理者必须重视队伍建设，而构建一个具有竞争力的团队，必须从关心每个教师的发展开始，管理方法、激励措施甚至考核评估必须得当。分析美国社区学院的师资管理策略，对比我国高职院校的师资队伍建设状况，在以下几个方面需要大力加强。
1.在师资队伍内部管理上还不够细化，很少有学校分析每位教师的年龄、学历、学位甚至性别等与整个师资队伍建设的关系，更不会将兼职教师的管理纳入在编教师的管理之中；
2.在师资培养上，我国的高职院校教师在内部培养方面普遍比较单一，缺少系统的方法，也缺少展示个人才能的舞台和竞争的机会。
3.在师资考核上过于机械化，一味地以某项成绩作为评价教师优劣的标志，缺少人性化色彩，且很少面对面地交流，缺少公正的判断。
任何一所学校都应本着为教职员工的专业化发展提供支持和帮助的指导思想，为教职员工的专业化发展提供平台，以实现教职员工个人发展目标与学院发展目标的双赢，这是我们能够从中得到的启示。
参考文献：
[1]孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的[J].教育，2007，（3S）：56-57.
[2]翁舟峰.美国高校大规模使用兼职教师之状况分析[J].煤炭高等教育，2005，（3）：46-48.
[3]张振乾.高职院校“双师型”师资培养的几个深层问题[J].九江职业技术学院学报，2010，（2）.
作者简介：
张慧波，男，内蒙古通辽人，博士，宁波职业技术学院教授，副院长，研究方向为高职教育管理与课程开发。
关键词：美国；社区学院；师资管理；师资培养；师资考核
中图分类号：G719文献标识码：A文章编号：1672-5727（2010）12-0153-03
高校发展的关键是师资，师资队伍建设是社区学院办学质量的重要保证。美国人坚信，只有培养出更优秀的教师，学生才能得到更好的教育和服务。因此，社区学院在师资团队建设及教师个人能力培养方面投入了大量的精力和资金，开展了许多细致入微的工作。笔者拟以美国麦克列侬社区学院为例，分三个方面进行分析和阐述。
师资管理状况
美国的社区学院普遍将师资队伍发展与建设作为学校战略发展计划之一，因为教师是推动学校发展的直接动力，因此，社区学院需要对每个教师都有非常详细的了解，而且要不断地分析与学校发展及教师本人发展相关的各种信息，通过不断的统计分析，掌握师资发展动态，以灵活应对学校整体发展的需要。MCC社区学院与美国众多学院一样，在师资管理方面有一套完整的经验，MCC每年都对学校每个人的学历、年龄、工作年限等做详细的分析，从而确定学校的师资队伍建设规划。从2003～2007年MCC师资队伍建设的具体数据中不难看出美国社区学院的师资队伍建设状况（见表3）。
年龄与教师队伍建设的关系美国人非常关注师资队伍的梯队建设，但美好的愿望往往与现实有一定的差距，即便是美国的社区学院也是如此。美国社区学院招聘教师必须符合州政府的相关规定，如教师首先应当胜任教学工作，同时应在所从事的专业技术领域取得学士学位，并对所教技术课程有一年以上实际工作经验，在相关技术领域有一年以上的经验可以代替学士学位要求；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或接受过其他高等教育，并有相应领域的工作经验。教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的相关专业实践经验。每个州都有不同的要求，但具有一定的工作经验才能胜任社区学院教师工作是每个州的统一要求。而满足这一条件的教师年龄往往偏大，从表1中不难看出这一点。在MCC，专职教师的年龄主要分布在36～50岁及51～60岁之间，分别占专职教师的34.5%和39.2%，二者之和占专职教师的三分之二还多，应该说是支撑学校发展的主要力量。35岁以下的教师所占比例较小，只有专职教师的12%。兼职教师的情况稍好一些，35岁以下教师占47%，但兼职教师本身存在诸多不确定因素。学校专兼职教师的平均年龄为49.3岁，尽管美国不设定退休年龄（退休是自愿申请的），但这个数字还是说明教师队伍整体建设没有形成很好的梯队，教师队伍已趋于老龄化，这也可以从图1中MCC近十年专职教师年龄变化的趋势图中看出，从1996年全校教师的平均年龄46.6岁发展到2006年的51.4岁。具有动态发展特点的教师队伍的平均年龄不应有太大的变化，这是一个学校健康发展的标志，由此不难想到美国其他社区学院也存在这样的问题。当然，美国人也会认识到这一点，所以每个社区学院都要进行师资队伍建设的年龄分析，其目的正在于此。从这几年我国职业院校师资队伍的发展来看，普遍比较重视师资队伍的梯队建设，但也存在着年轻人占师资比例普遍偏高的显著问题，当然，这与职业教育起步较晚有一定的关系。将MCC不同年龄阶段、不同性别教师的分布情况进行汇总，得到表2。结合上述分析可知，虽然受客观因素的影响，在不同发展阶段女性比例始终比男性高出10 个百分点，但师资队伍建设所追求的最高指标应是男女1︰1的比例关系。从表2中小于30岁的年轻人的数字来看，男女教师正趋向于这样的比例。这说明学校在新招聘教师的过程中已经对这个问题有所考虑。
学历、学位与教师队伍建设的关系随着社会的不断进步，高校对教师层次的要求也在逐渐提高。在美国，一般而言，本科院校教师必须具有博士学位，而社区学院教师必须具有硕士学位或具备相当于硕士的水平，同时在教学、工作经验方面也有一定的要求，这是胜任教师工作的必备条件。而且学院对招聘的每个教师的背景都要进行调查，看是否有过犯罪记录等其他不良经历。表3是MCC社区学院教师近五年来最高学位获取情况，从中可以看出，不论在哪个阶段，硕士、博士所占比例之和基本在75%左右，这支队伍形成了学校的骨干力量，因此也就注定了学校在教师素质方面具有很高的水平。正因为对人才的重视，美国绝大部分社区学院都具有良好的人才优势，具有很强的办学实力。近年来我国高职院校对教师比较强调“双师”素质，这样有时会出现潜在地排斥高学历人才的现象，片面地认为高学历的人在高职院校无用武之地。从美国社区学院师资队伍建设的经验来看，既要认识到具备社会实践经验人才的宝贵性，同时也应看到高学历人才的潜在发展能力。
兼职教师队伍的管理与建设在美国，兼职教师越来越受到重视，已经成为美国高等教育尤其是社区学院不可或缺的力量，美国高校对兼职教师的依赖已经到了很严重的地步，兼职教师作为一个具有相当规模的群体已不容忽视。就社区学院而言，兼职教师比例已经占50%～70%。从正面意义上看，一方面，兼职教师可以节省学校的开支，因为兼职教师的工资要低于专职教师且学校不必为兼职教师提供更多的福利保障；另一方面，美国社区学院的办学思想比较务实，为满足个体需求，教育功能呈现多元化，大部分课程都是应市场所需开设的，如旅游、高尔夫球、插花等，有些课程是阶段性的，这些课程不但需要拥有理论知识的教师，更需要拥有实际经验的行家和专家，学校不会为此专门招聘专职教师，兼职教师完全可以完成这样的任务。美国人认为，让做实际业务的人讲授专业课程效果会更好，学生从兼职教师身上受益很多，既获得了理论知识，又感受到了“真实世界的经验”，并且了解了最新的技术信息，提高了学习的针对性。从负面影响上看，兼职教师的雇佣也使教学质量受到影响，毕竟兼职教师没有经过授课的专业训练，对教学方法、规范操作文件还不够熟悉，对人才培养的重视程度与专职教师还有差距。但不管怎样，庞大的兼职教师队伍的存在已经成为美国社区学院办学中不争的事实，这不是偶然的，而是因为学校需要、社会需要。MCC始终将兼职教师的管理与专职教师放在同等重要的位置上，对兼职教师的性别、年龄等每年都做详细的分析，这不仅是因为兼职教师占据了MCC的半数，更主要的是因为兼职教师在社区学院发展过程中发挥着不可替代的作用。美国的其他社区学院对兼职教师的认识程度也是如此，应该说利用兼职教师完善办学已经成为美国社区学院多年来的办学潮流。我国也一直提倡高职院校要积极吸纳兼职教师，而且要达到相当高的比例，但高职院校普遍认为兼职教师过多会对教学秩序产生影响，而且很多任务兼职教师是无法完成的。实际上做一下中外对比就不难看出，引进过多的兼职教师出现不适应的现象，主要是学校本身还未完全形成多元办学模式所致。
师资培养策略
美国社区学院的管理比较人性化，在充分发挥教师积极能动作用的情况下，努力为教师搭建各类学习和展示自我的平台，使教师看到发展的空间和希望。这里仅列举MCC的一些师资培养措施，实际上美国所有的社区学院几乎都有针对学校员工的详细的培养策略。
员工校内课程——师资组织发展课程（POD课程）该课程是专门为教师提供的，学时不多，分有学分和无学分两类，其来源有两种途径：一是教职员工在开展教学工作过程中感觉到某项技术非常需要，因而向学校提出应该开设课程，学校会根据实际需要及大部分教师的意愿开设课程；二是某位教师在教学过程中发现了一种新的知识或新的比较适用的教学方法等，于是向人力资源部门提出能否安排一次报告，让其他教师一起分享，以达到互相探讨、互相促进的目的，这类课程不仅包括技术方面、管理方面的，也包括教师自身修养、生活品质或健康方面的，如力量瑜伽、普拉提、体重控制、戒烟等一系列课程等等。由于这类课程完全是针对需要而开设的，因此为使该课程产生最好的效果，授课教师来自不同的方面，既有校内教师，也有校外某方面的专家学者。不过校内教师要想利用这个平台上课，必须事先在网上进行注册，学校每两周会对教师发布信息，明确POD课程的开课时间、地点及相关内容。
师资培养委员会为鼓励教师在校内外的交流和学习，同时公平、公正地处理学习与工作的矛盾问题，学校专门成立了师资培养委员会，该委员会成员主要由人力资源部门的管理人员及教师组成，是经过选拔产生的。委员会的使命是审核领导、教师在校内外主要是校外的活动，包括参加各种会议等，判定那些活动对学校是否有益，是否应该给予资金支持。教师无论参加哪类活动，都必须填写申请，说明参加活动的目的及对学校、对学生有何益处等。申请表事先要由人力资源部门的专职管理人员进行初审，并至少要有两个人提出相关的评价意见，然后由委员会参考初审意见进一步审核，看其是否公正、应该提供多少资金等等。一旦得到批准，会对参加活动的相关人员提出明确要求，如参加活动后上交报告或举行专门的讲座，将个人的收获提供给大家共同分享。
师资培养节这是学校专门设定的教师培养节日，每年一次，每次一天。上午专门请社会上有影响力的专家进行演讲，下午开展若干个研讨会，每个研讨会都有一个主题，教职工可以参加任何一个研讨会，目的是促进教师之间的信息交流。
离职培养为调动广大教师的工作热情，不断提升个人能力，学校专门制定了一项措施，即每年允许两名教师在保证薪酬的情况下离职学习，学习形式自己确定，可以申请一个学期、半年或一年，学习时间完全根据实际需要而定。提交申请表后，由学校师资培养委员会审批。
资源提供学校尽可能地为教师提供各类资源，如CD光盘、书籍、课件等，用以提高教师的水平。美国人通过这样的一些方法激发教师的工作热情，调动大家的积极性，使个人的能力和视野不断得到提高，从而使学校的总体水平也得到发展和提高。不仅MCC是这样，美国的每个社区学院都建立了针对自己学校发展的教师培养措施和方案。
师资考核MCC对教师的考核比较实际，针对性也比较强，主要分两部分。一是上级对下级的评估，要采取很多方法，如听课等，对评估的结果会及时与下级商讨，明确问题所在，指出今后的努力方向；二是学生评估，学生对每节课都按要求打分，给出相应的评价结果。无论何种评估，均公开且透明，真正起到了促进教师发展进步的目的。对管理人员的考核采取上级对下级考核与管理人员自评相结合的方式，首先上级与下级背对背填写一张内容完全一样的评价表，其次将两个完全相同的表进行对照，再加以研讨，寻找不足，最后要求管理人员用文字阐述自身不足，用文字而不用表格的形式，目的是使相关人员深入思索，通过评价结果督促自己不断提高。虽然每个社区学院对教师的考核方式不尽相同，但有一点是一样的，那就是不管考核结果如何，大家都能够真心面对事实，使自己及同事共同寻找差距和不足，不断加以改正。
从上述师资培养策略的六个方面可以看出，美国社区学院始终为教师搭建各种展示个人能力的平台，激励教师不断提高自己的业务能力，为教师创造各种各样的学习机会，同时对社区学院每位教师的考核也是极其严格的。
若干启示
人力资源管理工作是高校发展过程中非常重要的工作，也是每一位领导的重要职责。尤其是属于学校核心竞争力要素的师资队伍建设更是如此，一旦人才问题成为学校发展的“瓶颈”，想在短时间内解决是难以做到的，因为人才的培养需要一个（甚至是长期的）过程。所以，一个想要获得长期发展的学校，一个想要创造品牌的学校，从一开始就要重视人力资源管理工作。优秀的管理者必须重视队伍建设，而构建一个具有竞争力的团队，必须从关心每个教师的发展开始，管理方法、激励措施甚至考核评估必须得当。分析美国社区学院的师资管理策略，对比我国高职院校的师资队伍建设状况，在以下几个方面需要大力加强。
1.在师资队伍内部管理上还不够细化，很少有学校分析每位教师的年龄、学历、学位甚至性别等与整个师资队伍建设的关系，更不会将兼职教师的管理纳入在编教师的管理之中；
2.在师资培养上，我国的高职院校教师在内部培养方面普遍比较单一，缺少系统的方法，也缺少展示个人才能的舞台和竞争的机会。
3.在师资考核上过于机械化，一味地以某项成绩作为评价教师优劣的标志，缺少人性化色彩，且很少面对面地交流，缺少公正的判断。
任何一所学校都应本着为教职员工的专业化发展提供支持和帮助的指导思想，为教职员工的专业化发展提供平台，以实现教职员工个人发展目标与学院发展目标的双赢，这是我们能够从中得到的启示。
参考文献：
[1]孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的[J].教育，2007，（3S）：56-57.
[2]翁舟峰.美国高校大规模使用兼职教师之状况分析[J].煤炭高等教育，2005，（3）：46-48.
[3]张振乾.高职院校“双师型”师资培养的几个深层问题[J].九江职业技术学院学报，2010，（2）.
作者简介：
张慧波，男，内蒙古通辽人，博士，宁波职业技术学院教授，副院长，研究方向为高职教育管理与课程开发。