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【摘要】在高校女教师几乎占据高等教育半边天的当代社会中，高校女教师职业倦怠现象非常普遍。本文站在马斯洛需要层次理论视角，从生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要对高校女教师职业倦怠原因进行分析解读，并从国家、社会、学校、家庭和个人层面提出相应的解决对策。
【关键词】需要层次理论；高校女教师；职业倦怠
随着我国对高等教育事业的大力投入，高校教师的人数也随着高等教育事业的扩大而有所增加。这其中，高等院校里出现了越来越多的女性教师。从中国教育统计年鉴（1989年到2009年）的数据可以看出，在这二十年的时间里，高校女教师的比例已从不足30%上升至近50%。然而在现实社会中，相比高校男教师，高校女教师却面临着来自工作、社会、家庭、人际关系等更大的压力，这使得她们比高校男教师更容易产生较多的心理压力，出现心理危机，进而产生职业倦怠。职业倦怠也称为“工作耗竭”或“职业枯竭”。美国临床心理学家—费登伯格从临床学的观点出发，提出职业倦怠符合两个条件：工作强度过高以及无视自己的个人需要，而由这两个条件出发会引发一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是指教师个体因不能及时有效地应对教育、教学工作中的各种压力与挫折而产生的一种生理、情绪和行为等方面的耗竭状态[1]。
高校女教师职业倦怠的成因，大致有以下几种：
第一，社会期望所导致的角色焦虑[2]。社会、学校、家庭三重期望压力会导致高校女教师产生倦怠心理。第二，繁重的工作任务量以及不算高的工资收入；第三，职称评定以及各项考核会让高校女教师产生一种不安定感；第四，较窄的交际圈以及激烈的高校竞争压力；第五，教师社会地位的不稳定性也加剧了高校女教师的职业倦怠感。
一、马斯洛需要层次理论的相关内容
本文直接采用由陈琦、刘儒德主编、北京师范大学出版社出版的《当代教育心理学》中的七层次。他们认为在人的需要层次中，最基本的是生理需要；在生理需要得到满足之后，便是安全需要，即表现为个体要求稳定、安全、受到保护、免除恐惧和焦虑等；这之后是归属与爱的需要，即个体要求与他人建立感情联系，如结交朋友、追求爱情等；随后出现的是尊重的需要，它包括自尊和受到他人的尊重。這四种需要统称为缺失性需要。当缺失性需要得到基本满足之后，便进入自我实现需要层次。自我实现也称为成长性需要，包括认知、审美和创造的需要。作为一种高级的需要，自我实现是指完满的人性和个人潜能的充分实现。
二、从需求层次理论来分析高校女教师职业倦怠
（一）工资收入、工作量与生理需要
高校教师在很多人看来是一个“钱多事少”还有很多带薪假期的美差，但华中科技大学校长李培根院士曾在“2010年高等教育国际论坛”上直言不讳：仅仅靠国家规定的工资收入，高校教师的待遇就太差了[3]。2014年，中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组发布的一项有关高校教师的收入调查显示，高校教师年收入在15万元以下的占总人数的85.9%，其中年收入10万元以下的占47.7%[4]。高校女教师的收入更是令人忧心。在麦可思-教师生存状况调查（2014.08.11—2014.08.19）中，高校女教师的薪资分布普遍低于高校男教师[5]。这种状况会使得高校女教师产生价值取向的困惑，再加上生活必需品的物价飞涨，高校女教师的压力感较大。另外，每天超过八小时的繁重的教学、科研工作量在一定程度上损害了高校女教师的身体健康。再加上女性特有的生理特征会产生焦躁、忧郁、自卑等消极心态，导致在工作中无法持续保持热情，久而久之产生厌倦感。根据马斯洛的需要层次理论，高校女教师的生理需要没有得到满足，久而久之就产生了职业倦怠感。
（二）工作压力与安全需要
有调查表明，26.9%的高校教师认为教学任务加重了，30.8%的高校教师经常觉得工作一段时间后很累，14.1%的高校教师经常觉得科研阻力大[6]。随着各个高校的扩招，高校教师面临着要完成教学、科研任务问题。首先是教学任务，为了保证教师的教学质量，各高校都纷纷制定学生评价制度，让学生根据任课教师的情况進行打分，使得教师要同时面对学生的评价和学校的督导，增添了高校教师的压力。除了教学外，高校教师还有科研任务。与男教师相比，女教师必须要在兼顾好家庭的基础上，才能够开展科研工作，这就使得她们在科研上比男教师投入的时间要少得多，从而影响到科研成果的数量和质量，进而在职称的评定中受到一定影响。职称评定受到影响，必然会危及教师的工作。这种现实的危机感使得高校女教师无法摆脱惶恐焦虑。因此，高校女教师的安全需要得不到满足是引发职业倦怠的另外一个重要原因。
（三）人际交往、竞争和归属需要
马斯洛需要层次理论中，归属与爱的需要，是指个体要求与他人建立感情联系。高校教师工作的独立性较强，教师的生活圈子狭小，人际关系相对松散，人际交往能力总体不强。一项调查表明，高校教师在校内除工作关系外，经常与他人交往的只有16%左右，在校外与人交往的只有12%左右[7]。另外，随着当前高校管理体制的改革，教师之间的竞争以及在学校内部职称评定名额有限带来的压力，教学质量评比、绩效工资评定等对教师各项素质要求，引发的教师之间的冲突日益增多[8]。这就导致教师对于岗位的归属感差，这都表明教师爱与归属的需要没有获得相应的满足。
（四）教师权威与尊重需要
在马斯洛需要层次理论中，尊重的需要主要是指希望有稳定的地位，得到他人的高度评价，受到他人尊重并尊重他人需要。当今社会教师权威受到严峻挑战，学生对教师的尊重已不如以前。比如部分学生抱着一种“混”的态度来对待学业，上课不尊重教师的备课教学成果，这种现象慢慢地浇灭教师教学的热情，使敏感的高校女教师感到自己的劳动未被尊重，产生一种自己的职业也被人轻视的感受。除了上述表现外，目前中国的大多数高校都存在行政权力高于教学权力的局面。高校女教师即便在学校的行政管理工作中有所不满，提出的问题又无人得以解决，自己又没办法参与学校事务的决策，从而产生心理上的不平衡。有许多研究都表明，较少参与决策的人具有较高的倦怠感[9]。此外，有些教师到行政部门办事经常要看行政人员的脸色行事[10]。教师长期处在这种不被尊重的感觉之中，职业倦怠问题早晚会产生。 （五）社会、学校、家庭以及个人期望与自我实现需要
高校女教师，除了具备普通高校教师的角色以外，她们还是贤妻良母的角色。教师所做的要在演好这些“角色”的基础上，实现面对自己时的“自我角色”。我们能看出，这些角色其实也就是社会、家庭、学校以及教师自身对自己的期望。这些期望在马斯洛需要层次理论中，属于自我实现的需要。然而，高校女教师如果要做到尽善尽美，不辜负各方面的期望，恐怕会通过压抑自身的欲望方式以满足他人。当高校女教师无法满足来自各方面的期望时，这种自我实现需要将无法得到满足。
三、应对策略
高校女教师的职业倦怠需要学校、社会、家庭以及高校女教师自身共同做出努力。
首先，国家应加大对教育事业的投入，要在具体的实际政策上激励教师的发展，政府应真正落实教师各项待遇，保障教师的生理需要得到满足，并以此来提高广大女教师的积极性，促进我国教育事业的发展。其次，学校应当给予女教师一些情感上的关怀。比如，在科研工作和教学工作上，学校应该考虑到女教师还有家庭需要兼顾，应当在政策方面予以倾斜，可以适当减轻女教师的科研工作和教学工作；在各种评估体系上，学校能否考虑给予高校女教师另外一条相对来说个性化的评估体系，给予高校女教师更多的安全感；在学校管理上，给予高校教师更多参与学校管理的机会，增强其主人翁意识和成就感，激发其工作热情，增强责任感和归属感。另外，学校还可以考虑成立“女教师共同体”组织，除了保护女教师的合法权益，还可以定期组织活动，增进教师之间的人际交流。第三，社会应当给予高校女教师高度的认可，给高校女教师营造一种宽松平等的环境，以此来提高高校女教师的竞争地位。家庭方面，家庭也应该给予高校女教师高度的理解。第四，从高校女教师自身来说，应当通过运动健身、健康娱乐等方式来缓解自身的壓力。另外，高校女教师应当拓展自己的交际圈，提升自己的交际能力。
总之，在高校女教师群体已经成为中坚力量的今天，只有个人、家庭、学校、社会和国家都积极采取行动，高校女教师的职业倦怠才会得到抑制，才能够促进我们的教育事业得到长足的发展。
参考文献
[1]倪嘉波.试析普通高校教师职业倦怠的成因与对策——基于马斯洛需要层次理论视角[J].黑龙江高教研究， 2012（12）： 53–54.
[2]龙秋媛.高校女教师职业倦怠状况分析及对策[J].科教导刊（上旬刊）， 2012（6）： 127–128.
[3]教授基本工资低被逼变“销售” 从科研经费提成_新华教育_新华网[EB/OL]. [2016-06-30]. http：//education.news.cn/2011-11/05/c_122239670.htm.
[4]本报见习记者赵丁琪.高校“青椒”：光鮮背后的辛酸与无奈[J].人民政协报， 2015： 5.
[5]高校女教师职业现状实录-搜狐教育！！！[EB/OL]. [2016-06-30]. http：//learning.sohu.com/20150308/n409481654.shtml.
[6]蒋会平，刘宏程，曾治国.高校教师职业倦怠调查及其对策研究[J].湘潭师范学院学报（社会科学版）， 2005（3）： 153–155.
[7]林万成，黄亚娟.从马斯洛需要层次理论看高校教师的职业倦怠[J].改革与开放， 2009（5）： 168+170.
[8]路明兰.高校教师人际关系现状及对策分析[J].三门峡职业技术学院学报， 2012（3）： 102–104.
[9]张燕，刘力工.高校教师职业倦怠探究[J].西安文理学院学报（社会科学版）， 2007（3）： 95–97.
[10]张晓杰，金文姬.高校教师工作倦怠分析[J].大连大学学报， 2006（3）： 106–107.
【关键词】需要层次理论；高校女教师；职业倦怠
随着我国对高等教育事业的大力投入，高校教师的人数也随着高等教育事业的扩大而有所增加。这其中，高等院校里出现了越来越多的女性教师。从中国教育统计年鉴（1989年到2009年）的数据可以看出，在这二十年的时间里，高校女教师的比例已从不足30%上升至近50%。然而在现实社会中，相比高校男教师，高校女教师却面临着来自工作、社会、家庭、人际关系等更大的压力，这使得她们比高校男教师更容易产生较多的心理压力，出现心理危机，进而产生职业倦怠。职业倦怠也称为“工作耗竭”或“职业枯竭”。美国临床心理学家—费登伯格从临床学的观点出发，提出职业倦怠符合两个条件：工作强度过高以及无视自己的个人需要，而由这两个条件出发会引发一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是指教师个体因不能及时有效地应对教育、教学工作中的各种压力与挫折而产生的一种生理、情绪和行为等方面的耗竭状态[1]。
高校女教师职业倦怠的成因，大致有以下几种：
第一，社会期望所导致的角色焦虑[2]。社会、学校、家庭三重期望压力会导致高校女教师产生倦怠心理。第二，繁重的工作任务量以及不算高的工资收入；第三，职称评定以及各项考核会让高校女教师产生一种不安定感；第四，较窄的交际圈以及激烈的高校竞争压力；第五，教师社会地位的不稳定性也加剧了高校女教师的职业倦怠感。
一、马斯洛需要层次理论的相关内容
本文直接采用由陈琦、刘儒德主编、北京师范大学出版社出版的《当代教育心理学》中的七层次。他们认为在人的需要层次中，最基本的是生理需要；在生理需要得到满足之后，便是安全需要，即表现为个体要求稳定、安全、受到保护、免除恐惧和焦虑等；这之后是归属与爱的需要，即个体要求与他人建立感情联系，如结交朋友、追求爱情等；随后出现的是尊重的需要，它包括自尊和受到他人的尊重。這四种需要统称为缺失性需要。当缺失性需要得到基本满足之后，便进入自我实现需要层次。自我实现也称为成长性需要，包括认知、审美和创造的需要。作为一种高级的需要，自我实现是指完满的人性和个人潜能的充分实现。
二、从需求层次理论来分析高校女教师职业倦怠
（一）工资收入、工作量与生理需要
高校教师在很多人看来是一个“钱多事少”还有很多带薪假期的美差，但华中科技大学校长李培根院士曾在“2010年高等教育国际论坛”上直言不讳：仅仅靠国家规定的工资收入，高校教师的待遇就太差了[3]。2014年，中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组发布的一项有关高校教师的收入调查显示，高校教师年收入在15万元以下的占总人数的85.9%，其中年收入10万元以下的占47.7%[4]。高校女教师的收入更是令人忧心。在麦可思-教师生存状况调查（2014.08.11—2014.08.19）中，高校女教师的薪资分布普遍低于高校男教师[5]。这种状况会使得高校女教师产生价值取向的困惑，再加上生活必需品的物价飞涨，高校女教师的压力感较大。另外，每天超过八小时的繁重的教学、科研工作量在一定程度上损害了高校女教师的身体健康。再加上女性特有的生理特征会产生焦躁、忧郁、自卑等消极心态，导致在工作中无法持续保持热情，久而久之产生厌倦感。根据马斯洛的需要层次理论，高校女教师的生理需要没有得到满足，久而久之就产生了职业倦怠感。
（二）工作压力与安全需要
有调查表明，26.9%的高校教师认为教学任务加重了，30.8%的高校教师经常觉得工作一段时间后很累，14.1%的高校教师经常觉得科研阻力大[6]。随着各个高校的扩招，高校教师面临着要完成教学、科研任务问题。首先是教学任务，为了保证教师的教学质量，各高校都纷纷制定学生评价制度，让学生根据任课教师的情况進行打分，使得教师要同时面对学生的评价和学校的督导，增添了高校教师的压力。除了教学外，高校教师还有科研任务。与男教师相比，女教师必须要在兼顾好家庭的基础上，才能够开展科研工作，这就使得她们在科研上比男教师投入的时间要少得多，从而影响到科研成果的数量和质量，进而在职称的评定中受到一定影响。职称评定受到影响，必然会危及教师的工作。这种现实的危机感使得高校女教师无法摆脱惶恐焦虑。因此，高校女教师的安全需要得不到满足是引发职业倦怠的另外一个重要原因。
（三）人际交往、竞争和归属需要
马斯洛需要层次理论中，归属与爱的需要，是指个体要求与他人建立感情联系。高校教师工作的独立性较强，教师的生活圈子狭小，人际关系相对松散，人际交往能力总体不强。一项调查表明，高校教师在校内除工作关系外，经常与他人交往的只有16%左右，在校外与人交往的只有12%左右[7]。另外，随着当前高校管理体制的改革，教师之间的竞争以及在学校内部职称评定名额有限带来的压力，教学质量评比、绩效工资评定等对教师各项素质要求，引发的教师之间的冲突日益增多[8]。这就导致教师对于岗位的归属感差，这都表明教师爱与归属的需要没有获得相应的满足。
（四）教师权威与尊重需要
在马斯洛需要层次理论中，尊重的需要主要是指希望有稳定的地位，得到他人的高度评价，受到他人尊重并尊重他人需要。当今社会教师权威受到严峻挑战，学生对教师的尊重已不如以前。比如部分学生抱着一种“混”的态度来对待学业，上课不尊重教师的备课教学成果，这种现象慢慢地浇灭教师教学的热情，使敏感的高校女教师感到自己的劳动未被尊重，产生一种自己的职业也被人轻视的感受。除了上述表现外，目前中国的大多数高校都存在行政权力高于教学权力的局面。高校女教师即便在学校的行政管理工作中有所不满，提出的问题又无人得以解决，自己又没办法参与学校事务的决策，从而产生心理上的不平衡。有许多研究都表明，较少参与决策的人具有较高的倦怠感[9]。此外，有些教师到行政部门办事经常要看行政人员的脸色行事[10]。教师长期处在这种不被尊重的感觉之中，职业倦怠问题早晚会产生。 （五）社会、学校、家庭以及个人期望与自我实现需要
高校女教师，除了具备普通高校教师的角色以外，她们还是贤妻良母的角色。教师所做的要在演好这些“角色”的基础上，实现面对自己时的“自我角色”。我们能看出，这些角色其实也就是社会、家庭、学校以及教师自身对自己的期望。这些期望在马斯洛需要层次理论中，属于自我实现的需要。然而，高校女教师如果要做到尽善尽美，不辜负各方面的期望，恐怕会通过压抑自身的欲望方式以满足他人。当高校女教师无法满足来自各方面的期望时，这种自我实现需要将无法得到满足。
三、应对策略
高校女教师的职业倦怠需要学校、社会、家庭以及高校女教师自身共同做出努力。
首先，国家应加大对教育事业的投入，要在具体的实际政策上激励教师的发展，政府应真正落实教师各项待遇，保障教师的生理需要得到满足，并以此来提高广大女教师的积极性，促进我国教育事业的发展。其次，学校应当给予女教师一些情感上的关怀。比如，在科研工作和教学工作上，学校应该考虑到女教师还有家庭需要兼顾，应当在政策方面予以倾斜，可以适当减轻女教师的科研工作和教学工作；在各种评估体系上，学校能否考虑给予高校女教师另外一条相对来说个性化的评估体系，给予高校女教师更多的安全感；在学校管理上，给予高校教师更多参与学校管理的机会，增强其主人翁意识和成就感，激发其工作热情，增强责任感和归属感。另外，学校还可以考虑成立“女教师共同体”组织，除了保护女教师的合法权益，还可以定期组织活动，增进教师之间的人际交流。第三，社会应当给予高校女教师高度的认可，给高校女教师营造一种宽松平等的环境，以此来提高高校女教师的竞争地位。家庭方面，家庭也应该给予高校女教师高度的理解。第四，从高校女教师自身来说，应当通过运动健身、健康娱乐等方式来缓解自身的壓力。另外，高校女教师应当拓展自己的交际圈，提升自己的交际能力。
总之，在高校女教师群体已经成为中坚力量的今天，只有个人、家庭、学校、社会和国家都积极采取行动，高校女教师的职业倦怠才会得到抑制，才能够促进我们的教育事业得到长足的发展。
参考文献
[1]倪嘉波.试析普通高校教师职业倦怠的成因与对策——基于马斯洛需要层次理论视角[J].黑龙江高教研究， 2012（12）： 53–54.
[2]龙秋媛.高校女教师职业倦怠状况分析及对策[J].科教导刊（上旬刊）， 2012（6）： 127–128.
[3]教授基本工资低被逼变“销售” 从科研经费提成_新华教育_新华网[EB/OL]. [2016-06-30]. http：//education.news.cn/2011-11/05/c_122239670.htm.
[4]本报见习记者赵丁琪.高校“青椒”：光鮮背后的辛酸与无奈[J].人民政协报， 2015： 5.
[5]高校女教师职业现状实录-搜狐教育！！！[EB/OL]. [2016-06-30]. http：//learning.sohu.com/20150308/n409481654.shtml.
[6]蒋会平，刘宏程，曾治国.高校教师职业倦怠调查及其对策研究[J].湘潭师范学院学报（社会科学版）， 2005（3）： 153–155.
[7]林万成，黄亚娟.从马斯洛需要层次理论看高校教师的职业倦怠[J].改革与开放， 2009（5）： 168+170.
[8]路明兰.高校教师人际关系现状及对策分析[J].三门峡职业技术学院学报， 2012（3）： 102–104.
[9]张燕，刘力工.高校教师职业倦怠探究[J].西安文理学院学报（社会科学版）， 2007（3）： 95–97.
[10]张晓杰，金文姬.高校教师工作倦怠分析[J].大连大学学报， 2006（3）： 106–107.