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我们这次论坛的主题是探讨企业调整重组和转变经济发展方式中的企业文化问题。在探讨这个问题时,需要清楚企业当前所面临的形势和矛盾。我感觉,目前企业面对的形势和矛盾突出表现在两个方面,第一,我们国家的经济发展方式正处于转型期,原来的经济增长主要依赖于外贸出口和投资,现在则要更多地转向提高生产中的科技含量和拉动居民消费、提高整体国民的消费水平。在这个转变过程中产生一些新的问题时,我们应该如何应对?第二,社会一些深层次的矛盾和问题逐渐凸显出来,如腐败问题、收入差距和贫富差距比较大、干群矛盾和劳资双方矛盾较突出,比如富士康公司接连发生了十几名员工跳楼自杀事件,引起了全社会对企业社会责任的大讨论。这些社会现象和社会问题一定会反映到企业当中,反映到职工的思想中,同时也对新时期企业文化建设提出了深刻的启示:我们不能凭空去搞企业文化建设,而是要在面对新的问题时,思考如何去应对、化解矛盾和解决问题。为此我想和大家共同探讨几个问题。
第一,企业文化如何坚持走改革之路,坚持走科学发展之路。
我们国家经济发展的这几十年,取得的成绩是有目共睹的。但是也应该看到,在发展过程中遇到的一些问题没有解决好,造成了社会矛盾的激化。比较突出的如收入分配问题,一直是人民群众近几年来关注和议论最多的问题。特别是2010年以来,这个问题更成为社会关注的焦点。
今天在座的都是搞企业文化建设的同志,我们做企业文化工作、做职工的思想工作时,必须要知道这样一种形势,即懂得当前我们的国家和社会究竟面临着哪些问题,群众当中有哪些困惑?这样我们才能有的放矢、有针对性地开展工作。
要探讨的第一个问题就是企业文化如何坚持走改革之路,坚持走科学发展之路。我们要用企业文化建设推动企业科学发展,支持企业深化改革,从而推动社会分配矛盾的解决。这样做,不仅有利于生产方式的调整转变,有利于调动广大职工的积极性,也有利于社会进步。应当看到,现在正是解决这个问题的好时机。经过改革开放三十年历程,我国的经济有了很大发展,出现了一部分比较富裕的群体。大家都记得小平同志在改革开放初期最早提出的一句名言:“允许一部分人先富起来”,这句话是一个很重要的战略。当时的情况是普遍贫穷,那时候大家以贫穷为荣,都怕富,富了就要被批判。小平同志当时特别提出,允许一部分人先富起来,到一定的时候就要注意共同富裕的问题。现在应当说到了这个时候了-“一部分人先富起来”的问题已经基本解决,先富起来的这部分人已经突破了平均主义时代的状况。我们国家的经济实力增强了,政府财政收入很大,先富这个群体也不小,社会各群体收入也都有了较大幅度的提高,这就为先富帮后富、走共同富裕道路奠定了一定基础。但同时,我国也出现了收入差距急剧扩大、社会不公平感明显增强的问题。
进入2010年以来,我们处在一个后金融危机的时代,国家正在努力调整以出口和投资为主的增长方式,着力提升消费需求,力图解决消费率低,特别是居民消费率低的问题。解决这个问题,必然要涉及到调整分配结构、改革分配体制的问题。据研究数据表明,近年劳动者报酬在整个初次分配中的比重大幅下滑,从2000年的51.4%(占“优势控股”)到2007年的39.7%,劳动者在初次分配格局中的优势地位不复存在。中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间连续下降了近20个百分点。与此同时,中国总储蓄率从1999年的37.1%提高到2007年的51.8%,提升了14.7个百分点,在这个“14.7”中,政府增加的储蓄率占8.2个百分点,企业增加的储蓄率占4.2个百分点,居民增加的储蓄率占2.3个百分点,如果按大数算,正好是“8-4-2”三级台阶,居民增长是低台阶,企业是中台阶,政府是高台阶。劳动报酬比例的下降,正是造成分配不公、收入差距拉大的一个重要原因,也是影响拉动内需的一个难点。老百姓钱少,拉动内需就很难。
有一种说法叫“中国劳动力成本低廉优势说”,对此应一分为二。一方面,中国劳动力成本确实低廉,中国改革开放以来外贸的增长及其外汇储备的增加很大程度上与此有关;另一方面,也必须冷静地看到中国的劳动力价格有被低估和扭曲的现象。少数企业的低工资,已经跌破了文明底线,为什么出现跳楼自杀事件?就是突破了这个底线,很多劳动者已经不能忍受这种状况,因此激化了矛盾。劳动参与分配的地位正在日趋边缘化,劳动者的地位和权力明显弱化,劳动及劳动者的尊严和体面更无从谈起,这其中必然蕴涵着巨大的社会风险,会严重地影响到社会的和谐和稳定。
这种由于收入分配失衡导致的社会情绪积累,容易让人民群众对我们的基本经济制度产生不信任感,甚至出现“公有制不能实现共同富裕”、“劳动不再光荣、体面”等认识偏差。这种认识偏差,实际上是对整个社会长远发展的内在动力和源泉的严重挫伤,是对“劳动创造财富”价值观的否定,它会影响到社会创造一切财富的基础性动力。解决不好收入分配这个问题,势必会影响到我国经济发展的速度和质量,影响到改革的进程,影响到社会的稳定与长治久安。
收入分配制度的改革是对既有利益格局的深度调整,涉及中央与地方、政府与企业、群体与群体之间的关系,是一项极其复杂、敏感、重大的改革,有“三大认识误区”需引起高度警惕。一是“人均GDP3000美元闯关论”。人均GDP1000美元到3000美元被认为是“矛盾凸显期和发展黄金期”,大家都对这个时期避免出现“拉美陷阱”保持高度警惕,而我国目前总体上已经越过了人均GDP3000美元。一些人认为,既然已经闻过这个所谓的危险期,很多问题自然就随之逐步解决了,当务之急是要做大GDP,收入分配不公问题不会影响大局,不需要花太多精力。二是“自动修复论”或“市场调节论”。有些人认为,收入差距扩大是市场经济带来的必然结果,最终还要靠市场机制去解决。突出表现在劳资关系上,对于农民工长期低薪问题,他们错误地认为,劳动力价值是由市场机制决定的,政府不能去干预,政府只能出台最低工资指导线。对劳资分配中出现的新动向、新矛盾,他们往往只从维护社会稳定的角度去看待,很少思考当市场之手失灵后,政府之手究竟该如何出招的问题,处于一种无为状态。三是“没什么大不了论”。也有一些人认为,中国人心理承受能力是强的,虽然收入分配差距拉大,但还是处在可承受的范围,不应该大惊小怪。一些地方甚至把廉价劳动力作为招商引资的重要条件,在提高劳动者报酬上积极性不高,各地都有“比低”而不是“攀高”的心理。
这三种认识误区是非常危险的,对抓住收入分配改革的最佳机遇期更是非常不利的。如何提高劳动者的 报酬已成为如何深化改革、如何坚持走科学发展之路的关键问题。我们应建立上下同心的责任传导和考核机制,不要让收入分配制度改革的重要历史性机遇轻易溜掉。要坚持改革,要坚定信心,坚持走改革之路,坚持走科学的、可持续的、合理与均衡发展之路。搞企业文化的同志应当认清这个形势,头脑要清醒,要坚定信念,这样才能更务实、更理性地搞好企业文化建设,做好职工的思想工作。
第二、企业管理、企业文化要真正做到“以人为本”而不是“以物为本”。
企业管理长期以来就存在着两种指导思想:“以人为本”还是“以物为本”。富士康事件就是这样的一个极端事例,由于代工企业处于产业链低端,长期缺乏核心技术、核心竞争力,要适应国际市场竞争,只能依靠劳动力价格优势,更加精细、更加苛刻地奉行泰罗制管理,即“以物为本”,将工人当做机器和工具来使用,加大工人工作量、延长工人工作时间、甚至无度地提高工作效率,造成工人生存压力大,心理压力大,对生活失去信心。这种高强度工作环境、极低的工资待遇、专制的管理方式,加上缺乏有效的心理干预机制,危机势必一触即发。
从这个角度来看,富士康出现的问题不是偶然现象,而是众多加工型企业和许多行业普遍面临的深层次问题。现在许多企业在追求利润时采取的普遍做法是延长工人劳动时间,降低工人工资,增加工人劳动强度,以此来提高生产率。但是这样做的结果往往适得其反,不但没能提高生产率,反而造成劳资双方深层次的矛盾,阻碍企业健康、永续地发展。现在我们是否应当重新思考企业存在的终极目的,如果企业的发展只是单纯为了公司的经济利益,不是“以人为本”而是“以物为本”、“以利润为本”,不顾工人的身体和精神健康,不惜以工人极低的物质待遇换取公司带血的利润,必定造成企业道义的缺失,由此发展出的企业文化也一定是不健康的,没有生命力的。
“以人为本”不是一个简单的口号,不是挂在墙上、写在手册上的漂亮文字,也不是向领导汇报的总结材料,而是要真正渗透到企业领导的思想中,在企业所有工作中,都要“以人为本”,都要考虑到人,考虑人的思想、人的心情、人的心灵。世界经济的竞争最终是人才的竞争,是人的竞争,所以要把指导思想真正放在“以人为本”上,要认真地研究人,研究怎样带好人才队伍,怎样提高他们的积极性,提高他们的技术素质、业务素质、思想素质,把人才队伍的思想建设、业务建设、技术建设搞好,以此来提高生产效率,提高利润率,这样才是真正“以人为本”的管理思想。应当说,现在还有相当多的企业没有解决这个问题,或者说解决得不好。
胡锦涛总书记在今年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上强调,要建设优秀企业文化和职工文化,要切实发展和谐劳动关系,让广大劳动群众实现体面劳动。
温家宝总理也提出要让人民过上有尊严的幸福的生活。“有尊严”这个词不是随便说的,有尊严不是小事,有多少企业能够让人有尊严?这个要求很高,真正体现了“以人为本”的管理思想。我们要加强人本文化,培训知识型、创新型职工队伍,这些都是“以人为本”的体现。要真正提高职工队伍的思想素质,而不是把人当机器使用。同时,企业要把整个职工队伍建设成一个有共同思想、共同理想、共同奋斗目标的战斗集体,彼此不是简单的经济合同关系,这不是一件很容易的事情。现在很多企业中,职工与管理者、职工与领导者的关系就仅仅是合同关系,怎样把简单的合同关系提高到有共同思想、共同理想、共同目标的集体,怎样把职工队伍建设成一个“以人为本”的队伍,这是我建议大家讨论的第二个问题,就是怎样真正贯彻“以人为本”而不是“以物为本”的思想。
第三、在企业文化建设中,要加强与员工的思想沟通,用讲道理的方法赢得员工的心,而不是讲空话、套话。
现在比较普遍地存在着这样一个问题,就是人与人之间思想的沟通越来越困难。现在单位里写文件、作报告,往往都是很规矩的四六句,多少多少条,文字都很工整,但是缺乏思想的碰撞、感情的交流,感染力不强。
其实,用语言的魅力交流思想,解决人的思想问题,运用生动的语言宣传我们党的政策和主张,鼓舞人们,解决人们的困惑,是我们党的优势。当年没有取得政权的时候,所有的宣传工具——报纸、电台基本上部不在我们手里,但是一个个共产党人就是靠着自己的语言、行动,走到哪里都能“赤化”一片,使我们党从几十个人发展到现在这么强大。这种“赤化”的本领就是思想政治工作的本事,这是我们的优势。
当年,我们党这种“赤化”的本领是很有个性的,体现在每个共产党员身上。回想我们党的第一代领导人,他们做报告的时候都很有个性,很有特色,每个人的语言风格都不一样。现在,各级组织无论是传达上级指示或在作报告时,基本是“上下一般粗”,听起来都差不多,语言也一样,有些甚至全篇都是假大空套。人们没有兴趣听了,不能引起大家的激动和共鸣了,效果也就大打折扣。
当年,我们搞思想鼓动,人与人之间、上下级之间工作交流的主要手段就是语言的交流。人的语言是很丰富的,语言的交流是很有力量的。现在做思想工作,语言个性的魅力比较欠缺,显得没有什么力量,优势没有能够充分发挥出来,所以有人形容我们是“常说的老话多,正确的废话多,漂亮的空话多,严谨的套话多,违心的假话多”。我们搞企业文化和思想政治工作的同志们,要认真探讨如何做到“三贴近”,怎样用语言的力量感染人,使语言生动活泼,让科学的思想和理念能够真正沁入内心,真正解决人们的思想问题。
第一,企业文化如何坚持走改革之路,坚持走科学发展之路。
我们国家经济发展的这几十年,取得的成绩是有目共睹的。但是也应该看到,在发展过程中遇到的一些问题没有解决好,造成了社会矛盾的激化。比较突出的如收入分配问题,一直是人民群众近几年来关注和议论最多的问题。特别是2010年以来,这个问题更成为社会关注的焦点。
今天在座的都是搞企业文化建设的同志,我们做企业文化工作、做职工的思想工作时,必须要知道这样一种形势,即懂得当前我们的国家和社会究竟面临着哪些问题,群众当中有哪些困惑?这样我们才能有的放矢、有针对性地开展工作。
要探讨的第一个问题就是企业文化如何坚持走改革之路,坚持走科学发展之路。我们要用企业文化建设推动企业科学发展,支持企业深化改革,从而推动社会分配矛盾的解决。这样做,不仅有利于生产方式的调整转变,有利于调动广大职工的积极性,也有利于社会进步。应当看到,现在正是解决这个问题的好时机。经过改革开放三十年历程,我国的经济有了很大发展,出现了一部分比较富裕的群体。大家都记得小平同志在改革开放初期最早提出的一句名言:“允许一部分人先富起来”,这句话是一个很重要的战略。当时的情况是普遍贫穷,那时候大家以贫穷为荣,都怕富,富了就要被批判。小平同志当时特别提出,允许一部分人先富起来,到一定的时候就要注意共同富裕的问题。现在应当说到了这个时候了-“一部分人先富起来”的问题已经基本解决,先富起来的这部分人已经突破了平均主义时代的状况。我们国家的经济实力增强了,政府财政收入很大,先富这个群体也不小,社会各群体收入也都有了较大幅度的提高,这就为先富帮后富、走共同富裕道路奠定了一定基础。但同时,我国也出现了收入差距急剧扩大、社会不公平感明显增强的问题。
进入2010年以来,我们处在一个后金融危机的时代,国家正在努力调整以出口和投资为主的增长方式,着力提升消费需求,力图解决消费率低,特别是居民消费率低的问题。解决这个问题,必然要涉及到调整分配结构、改革分配体制的问题。据研究数据表明,近年劳动者报酬在整个初次分配中的比重大幅下滑,从2000年的51.4%(占“优势控股”)到2007年的39.7%,劳动者在初次分配格局中的优势地位不复存在。中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间连续下降了近20个百分点。与此同时,中国总储蓄率从1999年的37.1%提高到2007年的51.8%,提升了14.7个百分点,在这个“14.7”中,政府增加的储蓄率占8.2个百分点,企业增加的储蓄率占4.2个百分点,居民增加的储蓄率占2.3个百分点,如果按大数算,正好是“8-4-2”三级台阶,居民增长是低台阶,企业是中台阶,政府是高台阶。劳动报酬比例的下降,正是造成分配不公、收入差距拉大的一个重要原因,也是影响拉动内需的一个难点。老百姓钱少,拉动内需就很难。
有一种说法叫“中国劳动力成本低廉优势说”,对此应一分为二。一方面,中国劳动力成本确实低廉,中国改革开放以来外贸的增长及其外汇储备的增加很大程度上与此有关;另一方面,也必须冷静地看到中国的劳动力价格有被低估和扭曲的现象。少数企业的低工资,已经跌破了文明底线,为什么出现跳楼自杀事件?就是突破了这个底线,很多劳动者已经不能忍受这种状况,因此激化了矛盾。劳动参与分配的地位正在日趋边缘化,劳动者的地位和权力明显弱化,劳动及劳动者的尊严和体面更无从谈起,这其中必然蕴涵着巨大的社会风险,会严重地影响到社会的和谐和稳定。
这种由于收入分配失衡导致的社会情绪积累,容易让人民群众对我们的基本经济制度产生不信任感,甚至出现“公有制不能实现共同富裕”、“劳动不再光荣、体面”等认识偏差。这种认识偏差,实际上是对整个社会长远发展的内在动力和源泉的严重挫伤,是对“劳动创造财富”价值观的否定,它会影响到社会创造一切财富的基础性动力。解决不好收入分配这个问题,势必会影响到我国经济发展的速度和质量,影响到改革的进程,影响到社会的稳定与长治久安。
收入分配制度的改革是对既有利益格局的深度调整,涉及中央与地方、政府与企业、群体与群体之间的关系,是一项极其复杂、敏感、重大的改革,有“三大认识误区”需引起高度警惕。一是“人均GDP3000美元闯关论”。人均GDP1000美元到3000美元被认为是“矛盾凸显期和发展黄金期”,大家都对这个时期避免出现“拉美陷阱”保持高度警惕,而我国目前总体上已经越过了人均GDP3000美元。一些人认为,既然已经闻过这个所谓的危险期,很多问题自然就随之逐步解决了,当务之急是要做大GDP,收入分配不公问题不会影响大局,不需要花太多精力。二是“自动修复论”或“市场调节论”。有些人认为,收入差距扩大是市场经济带来的必然结果,最终还要靠市场机制去解决。突出表现在劳资关系上,对于农民工长期低薪问题,他们错误地认为,劳动力价值是由市场机制决定的,政府不能去干预,政府只能出台最低工资指导线。对劳资分配中出现的新动向、新矛盾,他们往往只从维护社会稳定的角度去看待,很少思考当市场之手失灵后,政府之手究竟该如何出招的问题,处于一种无为状态。三是“没什么大不了论”。也有一些人认为,中国人心理承受能力是强的,虽然收入分配差距拉大,但还是处在可承受的范围,不应该大惊小怪。一些地方甚至把廉价劳动力作为招商引资的重要条件,在提高劳动者报酬上积极性不高,各地都有“比低”而不是“攀高”的心理。
这三种认识误区是非常危险的,对抓住收入分配改革的最佳机遇期更是非常不利的。如何提高劳动者的 报酬已成为如何深化改革、如何坚持走科学发展之路的关键问题。我们应建立上下同心的责任传导和考核机制,不要让收入分配制度改革的重要历史性机遇轻易溜掉。要坚持改革,要坚定信心,坚持走改革之路,坚持走科学的、可持续的、合理与均衡发展之路。搞企业文化的同志应当认清这个形势,头脑要清醒,要坚定信念,这样才能更务实、更理性地搞好企业文化建设,做好职工的思想工作。
第二、企业管理、企业文化要真正做到“以人为本”而不是“以物为本”。
企业管理长期以来就存在着两种指导思想:“以人为本”还是“以物为本”。富士康事件就是这样的一个极端事例,由于代工企业处于产业链低端,长期缺乏核心技术、核心竞争力,要适应国际市场竞争,只能依靠劳动力价格优势,更加精细、更加苛刻地奉行泰罗制管理,即“以物为本”,将工人当做机器和工具来使用,加大工人工作量、延长工人工作时间、甚至无度地提高工作效率,造成工人生存压力大,心理压力大,对生活失去信心。这种高强度工作环境、极低的工资待遇、专制的管理方式,加上缺乏有效的心理干预机制,危机势必一触即发。
从这个角度来看,富士康出现的问题不是偶然现象,而是众多加工型企业和许多行业普遍面临的深层次问题。现在许多企业在追求利润时采取的普遍做法是延长工人劳动时间,降低工人工资,增加工人劳动强度,以此来提高生产率。但是这样做的结果往往适得其反,不但没能提高生产率,反而造成劳资双方深层次的矛盾,阻碍企业健康、永续地发展。现在我们是否应当重新思考企业存在的终极目的,如果企业的发展只是单纯为了公司的经济利益,不是“以人为本”而是“以物为本”、“以利润为本”,不顾工人的身体和精神健康,不惜以工人极低的物质待遇换取公司带血的利润,必定造成企业道义的缺失,由此发展出的企业文化也一定是不健康的,没有生命力的。
“以人为本”不是一个简单的口号,不是挂在墙上、写在手册上的漂亮文字,也不是向领导汇报的总结材料,而是要真正渗透到企业领导的思想中,在企业所有工作中,都要“以人为本”,都要考虑到人,考虑人的思想、人的心情、人的心灵。世界经济的竞争最终是人才的竞争,是人的竞争,所以要把指导思想真正放在“以人为本”上,要认真地研究人,研究怎样带好人才队伍,怎样提高他们的积极性,提高他们的技术素质、业务素质、思想素质,把人才队伍的思想建设、业务建设、技术建设搞好,以此来提高生产效率,提高利润率,这样才是真正“以人为本”的管理思想。应当说,现在还有相当多的企业没有解决这个问题,或者说解决得不好。
胡锦涛总书记在今年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上强调,要建设优秀企业文化和职工文化,要切实发展和谐劳动关系,让广大劳动群众实现体面劳动。
温家宝总理也提出要让人民过上有尊严的幸福的生活。“有尊严”这个词不是随便说的,有尊严不是小事,有多少企业能够让人有尊严?这个要求很高,真正体现了“以人为本”的管理思想。我们要加强人本文化,培训知识型、创新型职工队伍,这些都是“以人为本”的体现。要真正提高职工队伍的思想素质,而不是把人当机器使用。同时,企业要把整个职工队伍建设成一个有共同思想、共同理想、共同奋斗目标的战斗集体,彼此不是简单的经济合同关系,这不是一件很容易的事情。现在很多企业中,职工与管理者、职工与领导者的关系就仅仅是合同关系,怎样把简单的合同关系提高到有共同思想、共同理想、共同目标的集体,怎样把职工队伍建设成一个“以人为本”的队伍,这是我建议大家讨论的第二个问题,就是怎样真正贯彻“以人为本”而不是“以物为本”的思想。
第三、在企业文化建设中,要加强与员工的思想沟通,用讲道理的方法赢得员工的心,而不是讲空话、套话。
现在比较普遍地存在着这样一个问题,就是人与人之间思想的沟通越来越困难。现在单位里写文件、作报告,往往都是很规矩的四六句,多少多少条,文字都很工整,但是缺乏思想的碰撞、感情的交流,感染力不强。
其实,用语言的魅力交流思想,解决人的思想问题,运用生动的语言宣传我们党的政策和主张,鼓舞人们,解决人们的困惑,是我们党的优势。当年没有取得政权的时候,所有的宣传工具——报纸、电台基本上部不在我们手里,但是一个个共产党人就是靠着自己的语言、行动,走到哪里都能“赤化”一片,使我们党从几十个人发展到现在这么强大。这种“赤化”的本领就是思想政治工作的本事,这是我们的优势。
当年,我们党这种“赤化”的本领是很有个性的,体现在每个共产党员身上。回想我们党的第一代领导人,他们做报告的时候都很有个性,很有特色,每个人的语言风格都不一样。现在,各级组织无论是传达上级指示或在作报告时,基本是“上下一般粗”,听起来都差不多,语言也一样,有些甚至全篇都是假大空套。人们没有兴趣听了,不能引起大家的激动和共鸣了,效果也就大打折扣。
当年,我们搞思想鼓动,人与人之间、上下级之间工作交流的主要手段就是语言的交流。人的语言是很丰富的,语言的交流是很有力量的。现在做思想工作,语言个性的魅力比较欠缺,显得没有什么力量,优势没有能够充分发挥出来,所以有人形容我们是“常说的老话多,正确的废话多,漂亮的空话多,严谨的套话多,违心的假话多”。我们搞企业文化和思想政治工作的同志们,要认真探讨如何做到“三贴近”,怎样用语言的力量感染人,使语言生动活泼,让科学的思想和理念能够真正沁入内心,真正解决人们的思想问题。