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2014年，两会的政府工作报告中，“改革”一词出现频率最高，先后被提及达77次之多，多项改革措施令世人瞩目。
全面深化改革需要科学的顶层设计、去繁就简的驾驶力和执行力，更需要为改革增强必要成本的心理承受力。无论是需要在全面深化改革中自我完善的国企，还是在竞争加速的市场环境下谋求创新和发展的民企，其组织、团队、员工，必将面临心理上的全新挑战，没有人能独善其身。一个人最大的压力和挑战莫过于对前景的不确定性。全面深化改革将给企业员工带来怎样的心理挑战？企业如何帮助员工提升心理资本，促进其整体心理繁荣，实现组织和个体的共同发展和持续成长？4月1日在北京师范大学举办的“2014年中国EAP与职业心理健康年度论坛”对上述问题进行了深入探讨，来自国内外的专家学者、企业人士各抒己见，试图在前沿思想与企业实践的交融中寻求答案。
变革中的心理冲击与压力
此次论坛的主题聚焦“新格局、新发展——积极心理的力量”。
来自中石化集团的吕大鹏指出，“不久前中石化发布重磅新闻，将从资产、资本两个层面来做混合所有制，我们将经历什么样的挑战？会有什么样的变化？有哪些机会？每个人都在思考这些问题。”谈起对变革的感受，吕大鹏坦陈：“过去我们讲和谐，讲稳定，很多年没有提的‘干部能上能下，职工能进能出，收入能多能少’现在又重新提出来，这就是很大的心理挑战。而且我预感到，下一步企业变革会更大。从心理学和思想工作来讲，将变革压力提前传递给员工是很有必要的。”
十八届三中全会明确将“混合所有制”提到战略高度。改革势必引起新旧价值观之间、价值观与行为之间的剧烈冲突，也将带来心理问题的集中爆发。
在国务院国资委宣传局局长、国资委新闻中心主任卢卫东看来，“随着企业内部股份制改革和劳动用工、收入分配制度等改革不断深化，企业员工队伍思想观念多元、多变、多样，独立性、差异性、选择性的趋势会愈加明显，利益诉求更加复杂多样，心理健康问题会进一步显现，如果不及时采取相应措施，员工忠诚度、归属感、幸福感都会受到影响或弱化。”
心理繁荣（flourishing）是美国心理学家兰格提出的一个理念，作为积极心理学研究的范畴，它正被融入到组织管理当中，逐渐成为员工管理的主要指标。处于心理繁荣状态的员工个体，积极情绪多于消极情绪，对生活满意度较高，能充分发挥自己的潜能，具有自我实现感等特点，对组织绩效提升、高满意度、
高忠诚度、团队和谐等有着积极的作用。
然而，北京易普斯咨询有限公司总经理江涛公布的一组数据却令人担忧：“依据心理繁荣指数测量，目前我国企业员工中只有12%是心理繁荣蓬勃的；超过30%的人处于面临工作、生活挑战的心理状态；大概有10%的人处于心理困扰当中。”而处于心理困扰的人群应该纳入个体咨询服务的重点覆盖人群。
通常认为，作为高压人群的高级经理人，其最大压力源于全球经济低迷或者工作负荷量大。调查显示，“越来越差的空气质量（44.2%）”排在2013年高级经理人压力源状况的首位。2013年，全国雾霾天气创下了52年来之最，给人们带来的心理压力不可小觑。
世界卫生组织曾针对心理疾病给人类造成的严重危害断言：“没有任何一项灾难比心理障碍带来的痛苦更深重。”如今，压力正以持久的破坏力侵蚀着人们的健康，破坏着组织的战斗力。
来自咨询公司的资深人士郑华辉说：“最近3年内，高级经理人感受到较大压力的人数比例呈增长趋势，几乎每年增加一个百分点，2013年有77.2%的高级经理人面临高压力的困扰。”因组织变革带来的压力亟需得到足够重视。“一家企业在并购另一家企业时，被并购的企业部门经理跳楼自杀，尽管这是一个极端事件，但仍须引起我们的特别关注。”郑华辉说，中层管理者因承受高层绩效指标和调动协调下属的双重压力，成为压力最高的群体，“压力对高级经理人工作带来的负面影响，主要体现在‘工作效率降低’和‘对工作缺乏兴趣’，这两方面的影响相比去年均呈恶化趋势。”
研究表明，当积极情绪与消极情绪的比例低于2∶1时，通常个体状态更容易表现为情绪低落、焦虑、疲惫等。而高级经理人积极情绪与消极情绪的比率为1.3∶1，处于整体失衡状态。2012年国内首部《企业健康管理及公司人心理健康状况大调查白皮书》发布，并掀起一场关于“企业员工健康管理是否应纳入企业战略”的大讨论。调查显示：企业人未老先衰、患病率及心理疾患年轻化，是亚健康的重灾区；心理健康被忽视已成为国内企业通病，企业人负面情绪过多。
国外企业员工同样为心理问题所扰。“在法国最大的电信公司，仅今年2月份就有一百多名员工自杀，这是非常令人震惊的。”全球最大EAP机构ComPsych全球副总裁保罗·哥伦布内表示，“这些员工在一个组织内工作很长时间，从没经历过任何变化，突然之间组织发生巨大变革，这些人并没有做好思想准备。他们的家人、朋友在接受访问时都表示，实际上这些人饱受工作困扰，他们经受焦虑、抑郁的折磨，甚至可能会发生工作场所暴力。”
保罗·哥伦布内说，法国与中国有些相近之处，两国都有国有企业，很多员工因不能适应变革而忧虑，而公司对员工的心理变化又没能及时感知。所以，对企业来讲，确保员工适应变革是非常重要的工作。
EAP中国化的推动与探索
所谓EAP，即员工帮助计划（Employee Assistance Program），其致力于提升员工心理资本，解决员工个人困扰，以达到帮助组织培养健康、幸福、高效的员工队伍，提升组织竞争力与和谐度的目的。EAP不同于一般的心理咨询服务，它是建立在企业文化之上的。它的目的不是单纯地解决员工的工作和心理问题，更重要的是在员工和企业之间建立一个情感契约，使员工更好地认同企业文化，增强员工的忠诚度、归属感和幸福感。
EAP源于西方国家，引入中国仅十余年。2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部员工援助计划，主持该项目的北京师范大学心理系博士张西超说：“十几年来我只做一件事，那就是EAP，我对EAP充满了感情，也充满了憧憬！” 在谈到如何运用EAP提升管理者积极领导力这一问题时，张西超认为，可以从三个方面着手展开：一是采用积极的管理导向。传统管理以解决组织中已有的障碍和问题为核心，而以积极领导力为核心的“幸福管理”，更注重员工潜能的激发、积极团队氛围的培
养。二是关心并重视员工的成长。一个人的品质和能力并不是一成不变的，而是可以提升的。通过员工潜能的激发，可以带来团队的成长和团队整体效能的提升。三是积极应对危机。强调积极管理并不意味着对危机、错误的忽视或逃避。相反，积极领导力更多采用激励、认同等积极策略来应对问题。
“近年来，企业越来越重视并积极实施EAP项目，将积极心理学和积极组织行为学的理论、方法和技术应用到企业管理活动中，应对员工的心理问题，取得了很好的效果。”与会专家这样评价。
我国部分国有企业试点实施的EAP项目进展顺利。中国移动以“建设和谐企业”为导向，实施员工关爱工程，引导员工“激情工作、健康生活、快乐成长”，在缓解工作压力、提升心理资本、构建和谐劳动关系等方面取得了积极进展。南方电网将EAP项目作为打造“幸福南网”的具体措施列入企业品牌项目建设中，出台《幸福南网建设指导意见》，提出了完整的幸福指标体系和幸福指数。为推进相关工作，2011年国资委举办了EAP专题培训班；去年以来，又组织开展了EAP项目的专题交流研究，希望在这方面取得更多有价值的成果。
由于我国企业与国外企业在体制机制、管理模式、文化传统等方面差异较大，因此，我国企业在推广EAP项目时，仍须在其中国化、本土化上面下功夫。
吕大鹏说，“我们企业拥有员工100万，光外籍员工就达到3万多人，但我们事实上还是一个很传统的国有企业，外界的误解、文化的差异、利益诉求的多元等，给员工带来了巨大的心理压力，”吕大鹏表示，“在像中石化这样庞大的企业中，如何发挥EAP的作用，是值得深思和探讨的问题”。
吕大鹏觉得，东方人比较内敛，不善于向心理医生和心理热线求助，“我们遇到问题，总是向亲人朋友，向哥们儿、闺蜜倾诉，而不是找陌生人，打陌生电话。我感觉东方人的性格跟EAP好像有点不太搭。EAP确实‘很好吃’，是西方的大餐，到中国之后如何使其适合中国人的口味和习惯，如何跟中国人的性格吻合起来，是心理学家需要进一步研究的课题。”
国家电网天津市电力公司工会主席尚锦山认为，EAP应该和国有企业已有的工作体系联系起来，“国有企业的EAP队伍不能只局限于思想政治工作人员，还应当整合人力资源队伍和工会队伍，这样会丰富我们工作的内涵”。在企业的具体实践中，“我们不希望是因为满足不了职工实际利益需求，才不得已去推动EAP工作，而是希望在工资、福利待遇严格规范以后，将EAP工作当成一种积极的、促进组织与员工协调发展的重要手段。”
EAP在中国的发展不过十几年，在理论与实践积累方面都还欠缺，仍需逐渐细化和摸索。但可以肯定的是，只有中国化的、注入“心理繁荣”理念的EAP才是为我们所期许和关注的。 责编/张晓莉
全面深化改革需要科学的顶层设计、去繁就简的驾驶力和执行力，更需要为改革增强必要成本的心理承受力。无论是需要在全面深化改革中自我完善的国企，还是在竞争加速的市场环境下谋求创新和发展的民企，其组织、团队、员工，必将面临心理上的全新挑战，没有人能独善其身。一个人最大的压力和挑战莫过于对前景的不确定性。全面深化改革将给企业员工带来怎样的心理挑战？企业如何帮助员工提升心理资本，促进其整体心理繁荣，实现组织和个体的共同发展和持续成长？4月1日在北京师范大学举办的“2014年中国EAP与职业心理健康年度论坛”对上述问题进行了深入探讨，来自国内外的专家学者、企业人士各抒己见，试图在前沿思想与企业实践的交融中寻求答案。
变革中的心理冲击与压力
此次论坛的主题聚焦“新格局、新发展——积极心理的力量”。
来自中石化集团的吕大鹏指出，“不久前中石化发布重磅新闻，将从资产、资本两个层面来做混合所有制，我们将经历什么样的挑战？会有什么样的变化？有哪些机会？每个人都在思考这些问题。”谈起对变革的感受，吕大鹏坦陈：“过去我们讲和谐，讲稳定，很多年没有提的‘干部能上能下，职工能进能出，收入能多能少’现在又重新提出来，这就是很大的心理挑战。而且我预感到，下一步企业变革会更大。从心理学和思想工作来讲，将变革压力提前传递给员工是很有必要的。”
十八届三中全会明确将“混合所有制”提到战略高度。改革势必引起新旧价值观之间、价值观与行为之间的剧烈冲突，也将带来心理问题的集中爆发。
在国务院国资委宣传局局长、国资委新闻中心主任卢卫东看来，“随着企业内部股份制改革和劳动用工、收入分配制度等改革不断深化，企业员工队伍思想观念多元、多变、多样，独立性、差异性、选择性的趋势会愈加明显，利益诉求更加复杂多样，心理健康问题会进一步显现，如果不及时采取相应措施，员工忠诚度、归属感、幸福感都会受到影响或弱化。”
心理繁荣（flourishing）是美国心理学家兰格提出的一个理念，作为积极心理学研究的范畴，它正被融入到组织管理当中，逐渐成为员工管理的主要指标。处于心理繁荣状态的员工个体，积极情绪多于消极情绪，对生活满意度较高，能充分发挥自己的潜能，具有自我实现感等特点，对组织绩效提升、高满意度、
高忠诚度、团队和谐等有着积极的作用。
然而，北京易普斯咨询有限公司总经理江涛公布的一组数据却令人担忧：“依据心理繁荣指数测量，目前我国企业员工中只有12%是心理繁荣蓬勃的；超过30%的人处于面临工作、生活挑战的心理状态；大概有10%的人处于心理困扰当中。”而处于心理困扰的人群应该纳入个体咨询服务的重点覆盖人群。
通常认为，作为高压人群的高级经理人，其最大压力源于全球经济低迷或者工作负荷量大。调查显示，“越来越差的空气质量（44.2%）”排在2013年高级经理人压力源状况的首位。2013年，全国雾霾天气创下了52年来之最，给人们带来的心理压力不可小觑。
世界卫生组织曾针对心理疾病给人类造成的严重危害断言：“没有任何一项灾难比心理障碍带来的痛苦更深重。”如今，压力正以持久的破坏力侵蚀着人们的健康，破坏着组织的战斗力。
来自咨询公司的资深人士郑华辉说：“最近3年内，高级经理人感受到较大压力的人数比例呈增长趋势，几乎每年增加一个百分点，2013年有77.2%的高级经理人面临高压力的困扰。”因组织变革带来的压力亟需得到足够重视。“一家企业在并购另一家企业时，被并购的企业部门经理跳楼自杀，尽管这是一个极端事件，但仍须引起我们的特别关注。”郑华辉说，中层管理者因承受高层绩效指标和调动协调下属的双重压力，成为压力最高的群体，“压力对高级经理人工作带来的负面影响，主要体现在‘工作效率降低’和‘对工作缺乏兴趣’，这两方面的影响相比去年均呈恶化趋势。”
研究表明，当积极情绪与消极情绪的比例低于2∶1时，通常个体状态更容易表现为情绪低落、焦虑、疲惫等。而高级经理人积极情绪与消极情绪的比率为1.3∶1，处于整体失衡状态。2012年国内首部《企业健康管理及公司人心理健康状况大调查白皮书》发布，并掀起一场关于“企业员工健康管理是否应纳入企业战略”的大讨论。调查显示：企业人未老先衰、患病率及心理疾患年轻化，是亚健康的重灾区；心理健康被忽视已成为国内企业通病，企业人负面情绪过多。
国外企业员工同样为心理问题所扰。“在法国最大的电信公司，仅今年2月份就有一百多名员工自杀，这是非常令人震惊的。”全球最大EAP机构ComPsych全球副总裁保罗·哥伦布内表示，“这些员工在一个组织内工作很长时间，从没经历过任何变化，突然之间组织发生巨大变革，这些人并没有做好思想准备。他们的家人、朋友在接受访问时都表示，实际上这些人饱受工作困扰，他们经受焦虑、抑郁的折磨，甚至可能会发生工作场所暴力。”
保罗·哥伦布内说，法国与中国有些相近之处，两国都有国有企业，很多员工因不能适应变革而忧虑，而公司对员工的心理变化又没能及时感知。所以，对企业来讲，确保员工适应变革是非常重要的工作。
EAP中国化的推动与探索
所谓EAP，即员工帮助计划（Employee Assistance Program），其致力于提升员工心理资本，解决员工个人困扰，以达到帮助组织培养健康、幸福、高效的员工队伍，提升组织竞争力与和谐度的目的。EAP不同于一般的心理咨询服务，它是建立在企业文化之上的。它的目的不是单纯地解决员工的工作和心理问题，更重要的是在员工和企业之间建立一个情感契约，使员工更好地认同企业文化，增强员工的忠诚度、归属感和幸福感。
EAP源于西方国家，引入中国仅十余年。2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部员工援助计划，主持该项目的北京师范大学心理系博士张西超说：“十几年来我只做一件事，那就是EAP，我对EAP充满了感情，也充满了憧憬！” 在谈到如何运用EAP提升管理者积极领导力这一问题时，张西超认为，可以从三个方面着手展开：一是采用积极的管理导向。传统管理以解决组织中已有的障碍和问题为核心，而以积极领导力为核心的“幸福管理”，更注重员工潜能的激发、积极团队氛围的培
养。二是关心并重视员工的成长。一个人的品质和能力并不是一成不变的，而是可以提升的。通过员工潜能的激发，可以带来团队的成长和团队整体效能的提升。三是积极应对危机。强调积极管理并不意味着对危机、错误的忽视或逃避。相反，积极领导力更多采用激励、认同等积极策略来应对问题。
“近年来，企业越来越重视并积极实施EAP项目，将积极心理学和积极组织行为学的理论、方法和技术应用到企业管理活动中，应对员工的心理问题，取得了很好的效果。”与会专家这样评价。
我国部分国有企业试点实施的EAP项目进展顺利。中国移动以“建设和谐企业”为导向，实施员工关爱工程，引导员工“激情工作、健康生活、快乐成长”，在缓解工作压力、提升心理资本、构建和谐劳动关系等方面取得了积极进展。南方电网将EAP项目作为打造“幸福南网”的具体措施列入企业品牌项目建设中，出台《幸福南网建设指导意见》，提出了完整的幸福指标体系和幸福指数。为推进相关工作，2011年国资委举办了EAP专题培训班；去年以来，又组织开展了EAP项目的专题交流研究，希望在这方面取得更多有价值的成果。
由于我国企业与国外企业在体制机制、管理模式、文化传统等方面差异较大，因此，我国企业在推广EAP项目时，仍须在其中国化、本土化上面下功夫。
吕大鹏说，“我们企业拥有员工100万，光外籍员工就达到3万多人，但我们事实上还是一个很传统的国有企业，外界的误解、文化的差异、利益诉求的多元等，给员工带来了巨大的心理压力，”吕大鹏表示，“在像中石化这样庞大的企业中，如何发挥EAP的作用，是值得深思和探讨的问题”。
吕大鹏觉得，东方人比较内敛，不善于向心理医生和心理热线求助，“我们遇到问题，总是向亲人朋友，向哥们儿、闺蜜倾诉，而不是找陌生人，打陌生电话。我感觉东方人的性格跟EAP好像有点不太搭。EAP确实‘很好吃’，是西方的大餐，到中国之后如何使其适合中国人的口味和习惯，如何跟中国人的性格吻合起来，是心理学家需要进一步研究的课题。”
国家电网天津市电力公司工会主席尚锦山认为，EAP应该和国有企业已有的工作体系联系起来，“国有企业的EAP队伍不能只局限于思想政治工作人员，还应当整合人力资源队伍和工会队伍，这样会丰富我们工作的内涵”。在企业的具体实践中，“我们不希望是因为满足不了职工实际利益需求，才不得已去推动EAP工作，而是希望在工资、福利待遇严格规范以后，将EAP工作当成一种积极的、促进组织与员工协调发展的重要手段。”
EAP在中国的发展不过十几年，在理论与实践积累方面都还欠缺，仍需逐渐细化和摸索。但可以肯定的是，只有中国化的、注入“心理繁荣”理念的EAP才是为我们所期许和关注的。 责编/张晓莉