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[摘 要] 高职院校的发展是以教学师资力量以及制校方略为依托的，目的就是不断培养能够适应社会发展以及满足社会需求的职业人才。因此，如何能够有效地提升师资力量，如何能够引进优秀的师资人才，是目前高职院校在构建师资力量方面的首要工作。通过对高职院校招聘瓶颈的分析，提出了高职教师招聘的几点建议。
[关 键 词] 高职；教师；招聘
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）25-0098-01
我国经济发展对专业型人才的需求，促进了高等职业教育的发展。只有不断提高学生的岗位适应能力，让学生掌握未来能够适应行业专业和社会发展的相关知识，才能更好地让高职院校毕业的学生找到属于自己的位置。
一、高职院校招聘优秀教师的必要性分析
高职院校的学生步入社会之后会面临一系列的陌生环境与就业环境，为了能够培养学生的岗位适应能力，就必须在教学中将理论知识与实践操作能力相结合。所以，高职院校的教师在教学是不能够仅仅局限于对相关技术理论知识的教学，而是要根据每一个学生实际发展状况以及未来企业发展的需要来对学生进行实操能力的培养，让学生能够理实结合，在毕业后就能直接上岗。因此，高职院校的师资力量以及教师的教学水平会直接决定了学生未来的发展方向与发展高度，也直接决定了高职院校
的综合发展水平。
二、高职院校招聘遭遇的瓶颈分析
据统计分析，我国的高职院校在招聘过程当中，会出现诸如招聘对象实操特征性不强、理论知识结构太过明显、教师招聘不重视等等问题，这些都制约和阻碍着高职院校师资力量的提升以及招聘过程的科学化发展。
（一）对教师招聘针对性不强
这个问题主要体现在招聘的前期准备工作不充分，很多高
职院校招聘时，只会列出下一学年招聘教师的相关年龄、性别、
专业以及学历的要求，而没有对所要招聘的岗位进行进一步的
研究与分析，这样一来，真正需要什么样的教师人才，招聘部门是搞不清楚的，那么通过这个环节招聘的教师虽然大多是专业挂钩，但是不能根本解决教学过程中的重点问题，不能够给学生带来实质性的学习提升与帮助。
（二）整个招聘流程效率低下且教师发展没有目标
部分高职院校在进行招聘的时候，由于受到地域性和空间性的限制，他们要求应聘者将自己的信息通过邮件或者网站的方式进行投递，这样不仅浪费了应聘者宝贵的求职时间，而且增多了招聘流程，降低了招聘效率。更为严重的是，教师在应聘成功以后，学校没有对其进行职业发展规划以及升迁说明，很多教师在教学一段时间之后就离开了学校，造成了人才的流失，整体来讲，对教师的管理与发展不够用心。
（三）教师招聘的片面性太强
另外一部分高职院校在进行教师招聘的时候，只看中教师的学历以及相关的职位职称是否够高，进而忽视了教师的性格特点、发展意向以及教学方法，导致的结果就是很多高学历的教师没有能够将自己的优势发挥出来，在实际的教学过程当中出现了与学校理念相背，与学生真正需求相背，严重阻碍了教师与学生的双向发展。
三、高职院校教师招聘的有效提升方法研究
高职院校要想能够在教师招聘时做到有的放矢，提高效率，就只能在细节上下工夫。
（一）做足前期准备、摸清真正需求
首先，高职院校在进行招聘之前，就需要明确自身发展的未来方向、校企合作的具体人才需求以及既有课程的师资力量缺口，搞清楚自己的发展到底需要什么性质、什么水平的教师，形成整体的一个教师招聘规划，根据科学合理的规划再进行招聘，这样招聘到的大部分教师就可以在实际的工作中对学校发展以及人才培养提供切实有效的帮助。
（二）建立一套高效的在線招聘系统、解决招聘报名问题
高职院校自身应对教师招聘的流程以及细节的程序进行总结，建立一套高效的网上招聘系统。可以将不同的工作模块化和专业化，分为招聘信息处理系统、招聘后台处理系统、院校考核系统、人事公布系统等，将工作具体化，将责任落实到人，这样每一部分工作都可以提升效率，不仅能够让应聘者省下大量时间，而且还可以促进招聘系统的发展。同时人事公布系统可以将招聘岗位的明细、报名人数的明细进行公示，将整个应聘流程更加公开化、透明化，体现招聘的公正性与平等性。
（三）加强教师应聘考核、提升人才实际可用性
另外，高职院校的教师招聘要求，不能够再仅仅局限于对应聘者学历、年龄以及相关职位职称的要求，而是要变得更加人性化、科学合理化。第一步就是要公示一系列应聘者的学历以及职称的硬性要求，第二步就是要在这些教师正式入职之前，就对教师进行一些重要考核，比如对其讲课的试听、对其心理健康、性格特点、未来发展计划以及让其进入企业解决实际问题，经过综合的一套考核过程，再进行最后的决策，相信这样考核下来，要比只看学历与职称的效果要好得多，当然也更加有利于高职院校的发展。
（四）为教师提供人性化的帮助
最后，在教师应聘的过程当中，高职院校应该告知学生学校的未来发展规划以及具体人才的培养要求，让应聘者找到与个人发展的契合度，对于高层次的优秀人才，还应帮助其解决家庭、子女等个人的一些生活上的困难，让其能够在教学过程中专心致志，不被其他因素所影响，为这些应聘者对自己的未来发展打好心理基础。
四、结语
高职院校未来发展的主要依托就是师资力量的提升，因此，一定要科学合理且严格严谨地不断提升自己的招聘效率与人才的发展高度，为高职院校的发展增光添彩。
参考文献：
[1]薛琴，胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究，2010（7）.
[2]漆丽.贵州高职院校教师招聘中的问题及对策[J].中外企业家，2012（12）.
[关 键 词] 高职；教师；招聘
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）25-0098-01
我国经济发展对专业型人才的需求，促进了高等职业教育的发展。只有不断提高学生的岗位适应能力，让学生掌握未来能够适应行业专业和社会发展的相关知识，才能更好地让高职院校毕业的学生找到属于自己的位置。
一、高职院校招聘优秀教师的必要性分析
高职院校的学生步入社会之后会面临一系列的陌生环境与就业环境，为了能够培养学生的岗位适应能力，就必须在教学中将理论知识与实践操作能力相结合。所以，高职院校的教师在教学是不能够仅仅局限于对相关技术理论知识的教学，而是要根据每一个学生实际发展状况以及未来企业发展的需要来对学生进行实操能力的培养，让学生能够理实结合，在毕业后就能直接上岗。因此，高职院校的师资力量以及教师的教学水平会直接决定了学生未来的发展方向与发展高度，也直接决定了高职院校
的综合发展水平。
二、高职院校招聘遭遇的瓶颈分析
据统计分析，我国的高职院校在招聘过程当中，会出现诸如招聘对象实操特征性不强、理论知识结构太过明显、教师招聘不重视等等问题，这些都制约和阻碍着高职院校师资力量的提升以及招聘过程的科学化发展。
（一）对教师招聘针对性不强
这个问题主要体现在招聘的前期准备工作不充分，很多高
职院校招聘时，只会列出下一学年招聘教师的相关年龄、性别、
专业以及学历的要求，而没有对所要招聘的岗位进行进一步的
研究与分析，这样一来，真正需要什么样的教师人才，招聘部门是搞不清楚的，那么通过这个环节招聘的教师虽然大多是专业挂钩，但是不能根本解决教学过程中的重点问题，不能够给学生带来实质性的学习提升与帮助。
（二）整个招聘流程效率低下且教师发展没有目标
部分高职院校在进行招聘的时候，由于受到地域性和空间性的限制，他们要求应聘者将自己的信息通过邮件或者网站的方式进行投递，这样不仅浪费了应聘者宝贵的求职时间，而且增多了招聘流程，降低了招聘效率。更为严重的是，教师在应聘成功以后，学校没有对其进行职业发展规划以及升迁说明，很多教师在教学一段时间之后就离开了学校，造成了人才的流失，整体来讲，对教师的管理与发展不够用心。
（三）教师招聘的片面性太强
另外一部分高职院校在进行教师招聘的时候，只看中教师的学历以及相关的职位职称是否够高，进而忽视了教师的性格特点、发展意向以及教学方法，导致的结果就是很多高学历的教师没有能够将自己的优势发挥出来，在实际的教学过程当中出现了与学校理念相背，与学生真正需求相背，严重阻碍了教师与学生的双向发展。
三、高职院校教师招聘的有效提升方法研究
高职院校要想能够在教师招聘时做到有的放矢，提高效率，就只能在细节上下工夫。
（一）做足前期准备、摸清真正需求
首先，高职院校在进行招聘之前，就需要明确自身发展的未来方向、校企合作的具体人才需求以及既有课程的师资力量缺口，搞清楚自己的发展到底需要什么性质、什么水平的教师，形成整体的一个教师招聘规划，根据科学合理的规划再进行招聘，这样招聘到的大部分教师就可以在实际的工作中对学校发展以及人才培养提供切实有效的帮助。
（二）建立一套高效的在線招聘系统、解决招聘报名问题
高职院校自身应对教师招聘的流程以及细节的程序进行总结，建立一套高效的网上招聘系统。可以将不同的工作模块化和专业化，分为招聘信息处理系统、招聘后台处理系统、院校考核系统、人事公布系统等，将工作具体化，将责任落实到人，这样每一部分工作都可以提升效率，不仅能够让应聘者省下大量时间，而且还可以促进招聘系统的发展。同时人事公布系统可以将招聘岗位的明细、报名人数的明细进行公示，将整个应聘流程更加公开化、透明化，体现招聘的公正性与平等性。
（三）加强教师应聘考核、提升人才实际可用性
另外，高职院校的教师招聘要求，不能够再仅仅局限于对应聘者学历、年龄以及相关职位职称的要求，而是要变得更加人性化、科学合理化。第一步就是要公示一系列应聘者的学历以及职称的硬性要求，第二步就是要在这些教师正式入职之前，就对教师进行一些重要考核，比如对其讲课的试听、对其心理健康、性格特点、未来发展计划以及让其进入企业解决实际问题，经过综合的一套考核过程，再进行最后的决策，相信这样考核下来，要比只看学历与职称的效果要好得多，当然也更加有利于高职院校的发展。
（四）为教师提供人性化的帮助
最后，在教师应聘的过程当中，高职院校应该告知学生学校的未来发展规划以及具体人才的培养要求，让应聘者找到与个人发展的契合度，对于高层次的优秀人才，还应帮助其解决家庭、子女等个人的一些生活上的困难，让其能够在教学过程中专心致志，不被其他因素所影响，为这些应聘者对自己的未来发展打好心理基础。
四、结语
高职院校未来发展的主要依托就是师资力量的提升，因此，一定要科学合理且严格严谨地不断提升自己的招聘效率与人才的发展高度，为高职院校的发展增光添彩。
参考文献：
[1]薛琴，胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究，2010（7）.
[2]漆丽.贵州高职院校教师招聘中的问题及对策[J].中外企业家，2012（12）.