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【摘 要】 劳动争议是用人单位经常遇到的难题，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，我国劳动用工进入了一个新的阶段，政府、企业、劳动者三者的权利、义务和相互关系得到了进一步规范。劳动用工管理部门、企业和劳动者的法律意识也得到了提高。但是，与此同时，社会经济的不断发展，多种用工形式的并存，企业发展中遇到的各种问题，劳动者个人流动性就业等现象，劳动用工管理的不规范，各种利益主体之间的利益矛盾，也为各种类型劳动争议的出现，带来了隐患劳动争议案件有明显上升的趋势。而劳动争议案件，用人单位败诉率一般比较高。用人单位因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿费用，还有因为应诉而发生的诉讼费、律师代理费、人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，还有因此可能导致劳资关系对立、恶化。而且，用人单位一旦涉及劳动争议，不论是败诉还是胜诉，都会在社会、客户、单位内部等范围内造成一定的影响。如何避免劳动争议，是用人单位经营管理者不得不面对又必须考虑的问题。本文根据作者在代理众多劳动争议纠纷案件中的心得体会，提出了用人单位在劳动用工管理中应重点注意的几个问题，但愿能帮助用人单位加强劳动人事管理工作，不断完善劳动人事管理制度，构建和谐劳资关系。
【关键词】 法律意识；执行法律；建立制度；提高素质
引言：
近年来，随着我国经济市场结构的快速调整，社会的变迁，企业和其他用人单位劳动用工制度改革的进一步深化。各种利益主体之间的摩擦加剧，矛盾随之增多。劳动争议案件的数量也在不断上升，所以如何减少和避免此类案件的发生是一个值得研究的问题
一、在劳动者中积极进行劳动法律法规的宣传教育、切实遵守有关劳动法律、法规
用人单位应通过各种媒体和丰富多彩的活动，对《劳动法》、《劳动合同法》及其它相关法律法规进行广泛宣传，深入开展普法教育、增强法制观念，做到人人知法、懂法、守法、护法。法律知识不仅是领导者、管理者的知识，也应当是劳动应该认识和了解的知识。有些用人单位“害怕”劳动者学习相关法律、法规，担心会激发双方矛盾。其实，这种错误的看法，往往在一定程度上反映了用人单位在劳动用工管理上存在问题，担心劳动者发现问题、查找问题，其结果是只能是矛盾累计和加剧，而且，矛盾一旦爆发更加不好收拾，特别是，现在是互联网的时代，劳动者一旦遇到问题，在网上，基本都能找到相应的答案，与其遮掩、躲避，还不如直接主动、积极地去宣传相关的劳动法律法规，让劳动者切实知道自己有什么权利、有哪些义务、如何维权，用人单位有什么权利和义务，使用人单位和劳动者双方都能够切实遵守有关劳动法律、法规。
同时，用人单位应当严格执行《劳动法》、《劳动合同法》、《年休假条例》等国家有关劳动用工管理的法律、法规，形成用工制度化、法制化、程序化、规范化和人性化，保证劳动者的合理使用和流动，这样也可以有效的减少和防止劳动纠纷的发生。
二、建立健全用人单位内部规章制度
建立、健全用人单位的考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等，用制度来规范企业的用工管理。用人单位的管理制度，是生产、经营、建设、服务与管理正常运行的前提和基础，是员工必须遵循的规范性文件。因此，用人单位必须经过合法程序，制定一整套科學规范的规章制度，这些规章制度的出台，必须符合法律法规的要求，必须保障员工的合法权益，必须履行民主程序和告知义务，必须得到员工的认可。根据《劳动法》等规定，公司的规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的同意后方可执行，才具备法律效力，才能作为预防和解决劳动争议的“内部法律”。
三、建立健全切实有效的劳动用工管理机制
首先要建立劳动合同管理机制。建立规范的劳动合同关系，严格依照政策法律和劳动合同办事，是减少和防止劳动争议的重要基础。《劳动合同法》明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。据此，在劳动合同法情况下，事实劳动关系存续的，会带来两个后果，一是双倍支付工资；二是视为订立了无固定期限合同。在实践中，一些用人单位为规避法定义务，从自身利益考虑，常常不与劳动者订立书面劳动合同，劳资双方的权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续期间一但产生纠纷，劳资双方各执一词，使问题复杂化。实际上不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。也就是说，即使不签劳动合同，劳动关系一建立，与用人单位即存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，必须慎重对待、充分协商，严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定，按规定的程序正式签订劳动合同，对人事技术和机密工作人员还应签署有关知识产权保护和商业秘密等合同条款，这样可以减少和避免劳动争议的发生，即使发生了争议，用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。同时，合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序，签订合法、完整和有效的劳动合同。劳动合同到期后应及时办理终止劳动合同手续或签订新的劳动合同，否则，仍然会给用人单位带来不利的后果。另外，更重要的是履行劳动合同，用人单位必须要加强对劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节的管理。
其次应签订书面协议，约定违约责任及竞业禁止条款。针对专业技术人员及有关可能涉及商业秘密、知识产权的工作人员要进行专项培训，通过签订培训协议、保密协议、服务期协议等形式，约定相关违约责任，既可以防范出现劳动争议，也为出现劳动争议后相关问题的处理提供了依据。
四、提高单位人力资源管理人员的素质 人力资源管理人员负责企业员工的招聘、录用、调动等各环节管理性工作，同时又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳动保护、各类保险等保障性工作，属于用人单位职能部门的人员，是影响劳动争议发生和解决的重要因素。因此，需要人力资源管理人员不断提高法律观念，强化责任心和责任感，掌握做好本职工作和提高处理劳动争议的能力和水平。而人力资源管理人员的综合素质、其对劳动法律、法规的掌握情况以及其与被管理员工的沟通情况也直接影响劳动争议的发生与否。需要指出的是，人力资源管理人员的劳动合同、相关档案资料要由用人单位的高级管理人员或专门负责的人员管理和保管，避免出现人力资源管理人员与用人单位发生劳资纠纷时的举证不能或举证不力的情形。
五、建立、完善劳动争议处理机制
劳动争议主要以预防为主，裁判为辅。首先，出现劳动争议后，用人单位应当以积极平和的心态应对劳动争议问题，充分沟通，这些都是是减少和避免劳动争议的重要举措。实践证明，劳动纠纷出现之后的态度和处理方式、沟通的程度也不可忽视。同时，争取调解处理问题，调解是我国处理劳动争议的一大原则，既节省司法资源，又省时省力，用人单位可以在单位工会内设立劳动纠纷调解组织，由其调解在用人单位内发生的劳动纠纷，也可以在劳动纠纷发生后，先由有人单位所在地的工会组织或劳动争议调解机构进行调解。在调解劳动争议时，用人单位应采取积极配合的态度，在法律允许的范围内，与对方找到利益平衡点，尽早达成调解协议，及时解决争议。其次，正确掌握和了解相关法律知识，是应对劳动争议的重要环节，其中包括：管辖问题、时效问题、举证责任问题、损害赔偿问题。劳动争议发生后，要先搞清楚属于劳动仲裁立案范围还是民事诉讼立案范围，搞清楚属于本地或外地哪一级劳动仲裁委员会、人民法院管辖。同时，分析研究劳动纠纷是否超过法定的劳动争议仲裁时效或诉讼时效，只有这样，才能有针对性地采取相应的措施。关于举证责任问题。近年来，在处理劳动争议的案件时，加重了用人单位的举证责任，因用人单位做出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬而引发的劳动争议案件，都由用人单位负责举证责任。因此，用人单位要注意积累相关资料，收集保存相关证据，在处理与员工的关系时做到有理有据，有章可循，避免在糾纷发生提供证据时捉襟见肘而承担举证不能或举证不充分的不利后果。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，如有违纪员工签名的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等等，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，用人单位在辞退违纪职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗劫等）的员工，可以要求政府有关部门处理，并调取相关处理材料，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，用人单位都应做出相应的书面处理材料，要求员工签字；同时对于有用人单位规章规定可以扣减工资的处理方式，应在每次的工资单中扣除相应的工资数额时注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。损害赔偿问题是处理劳动争议案件中最敏感的问题，它包括职工违法、违纪对用人单位的损害赔偿，也包括用人单位违法、违约对职工的损害赔偿。用人单位应根据具体情况，区分行为的不同性质，正确选择处理的适用依据，分清责任形式，本着公平、及时、效益的原则，使纠纷尽快、圆满地解决。
六、结束语
用人单位避免和减少劳动争议的根本方法是依据有关法律法规和劳动合同切实的履行法定的和约定义务，大劳动法制宣传，增强劳动关系双方的法律意识，切实保护劳动者的合法权益.结合企业自身情况，建立健全科学有效的劳动用工管理制度和措施并加以实施，提高人力资源管理人员素质，建立并完善劳动争议处理机制是用人单位避免和减少劳动争议的前提条件，也是维护企业自身合法权益的根本保证。做好以上几个方面，可以在很大程度上避免不必要的劳动争议，即使发生劳动争议也可以使用人单位处于有利的地位，达到保护用人单位合法权益的目的。
【关键词】 法律意识；执行法律；建立制度；提高素质
引言：
近年来，随着我国经济市场结构的快速调整，社会的变迁，企业和其他用人单位劳动用工制度改革的进一步深化。各种利益主体之间的摩擦加剧，矛盾随之增多。劳动争议案件的数量也在不断上升，所以如何减少和避免此类案件的发生是一个值得研究的问题
一、在劳动者中积极进行劳动法律法规的宣传教育、切实遵守有关劳动法律、法规
用人单位应通过各种媒体和丰富多彩的活动，对《劳动法》、《劳动合同法》及其它相关法律法规进行广泛宣传，深入开展普法教育、增强法制观念，做到人人知法、懂法、守法、护法。法律知识不仅是领导者、管理者的知识，也应当是劳动应该认识和了解的知识。有些用人单位“害怕”劳动者学习相关法律、法规，担心会激发双方矛盾。其实，这种错误的看法，往往在一定程度上反映了用人单位在劳动用工管理上存在问题，担心劳动者发现问题、查找问题，其结果是只能是矛盾累计和加剧，而且，矛盾一旦爆发更加不好收拾，特别是，现在是互联网的时代，劳动者一旦遇到问题，在网上，基本都能找到相应的答案，与其遮掩、躲避，还不如直接主动、积极地去宣传相关的劳动法律法规，让劳动者切实知道自己有什么权利、有哪些义务、如何维权，用人单位有什么权利和义务，使用人单位和劳动者双方都能够切实遵守有关劳动法律、法规。
同时，用人单位应当严格执行《劳动法》、《劳动合同法》、《年休假条例》等国家有关劳动用工管理的法律、法规，形成用工制度化、法制化、程序化、规范化和人性化，保证劳动者的合理使用和流动，这样也可以有效的减少和防止劳动纠纷的发生。
二、建立健全用人单位内部规章制度
建立、健全用人单位的考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等，用制度来规范企业的用工管理。用人单位的管理制度，是生产、经营、建设、服务与管理正常运行的前提和基础，是员工必须遵循的规范性文件。因此，用人单位必须经过合法程序，制定一整套科學规范的规章制度，这些规章制度的出台，必须符合法律法规的要求，必须保障员工的合法权益，必须履行民主程序和告知义务，必须得到员工的认可。根据《劳动法》等规定，公司的规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的同意后方可执行，才具备法律效力，才能作为预防和解决劳动争议的“内部法律”。
三、建立健全切实有效的劳动用工管理机制
首先要建立劳动合同管理机制。建立规范的劳动合同关系，严格依照政策法律和劳动合同办事，是减少和防止劳动争议的重要基础。《劳动合同法》明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。据此，在劳动合同法情况下，事实劳动关系存续的，会带来两个后果，一是双倍支付工资；二是视为订立了无固定期限合同。在实践中，一些用人单位为规避法定义务，从自身利益考虑，常常不与劳动者订立书面劳动合同，劳资双方的权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续期间一但产生纠纷，劳资双方各执一词，使问题复杂化。实际上不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。也就是说，即使不签劳动合同，劳动关系一建立，与用人单位即存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，必须慎重对待、充分协商，严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定，按规定的程序正式签订劳动合同，对人事技术和机密工作人员还应签署有关知识产权保护和商业秘密等合同条款，这样可以减少和避免劳动争议的发生，即使发生了争议，用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。同时，合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序，签订合法、完整和有效的劳动合同。劳动合同到期后应及时办理终止劳动合同手续或签订新的劳动合同，否则，仍然会给用人单位带来不利的后果。另外，更重要的是履行劳动合同，用人单位必须要加强对劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节的管理。
其次应签订书面协议，约定违约责任及竞业禁止条款。针对专业技术人员及有关可能涉及商业秘密、知识产权的工作人员要进行专项培训，通过签订培训协议、保密协议、服务期协议等形式，约定相关违约责任，既可以防范出现劳动争议，也为出现劳动争议后相关问题的处理提供了依据。
四、提高单位人力资源管理人员的素质 人力资源管理人员负责企业员工的招聘、录用、调动等各环节管理性工作，同时又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳动保护、各类保险等保障性工作，属于用人单位职能部门的人员，是影响劳动争议发生和解决的重要因素。因此，需要人力资源管理人员不断提高法律观念，强化责任心和责任感，掌握做好本职工作和提高处理劳动争议的能力和水平。而人力资源管理人员的综合素质、其对劳动法律、法规的掌握情况以及其与被管理员工的沟通情况也直接影响劳动争议的发生与否。需要指出的是，人力资源管理人员的劳动合同、相关档案资料要由用人单位的高级管理人员或专门负责的人员管理和保管，避免出现人力资源管理人员与用人单位发生劳资纠纷时的举证不能或举证不力的情形。
五、建立、完善劳动争议处理机制
劳动争议主要以预防为主，裁判为辅。首先，出现劳动争议后，用人单位应当以积极平和的心态应对劳动争议问题，充分沟通，这些都是是减少和避免劳动争议的重要举措。实践证明，劳动纠纷出现之后的态度和处理方式、沟通的程度也不可忽视。同时，争取调解处理问题，调解是我国处理劳动争议的一大原则，既节省司法资源，又省时省力，用人单位可以在单位工会内设立劳动纠纷调解组织，由其调解在用人单位内发生的劳动纠纷，也可以在劳动纠纷发生后，先由有人单位所在地的工会组织或劳动争议调解机构进行调解。在调解劳动争议时，用人单位应采取积极配合的态度，在法律允许的范围内，与对方找到利益平衡点，尽早达成调解协议，及时解决争议。其次，正确掌握和了解相关法律知识，是应对劳动争议的重要环节，其中包括：管辖问题、时效问题、举证责任问题、损害赔偿问题。劳动争议发生后，要先搞清楚属于劳动仲裁立案范围还是民事诉讼立案范围，搞清楚属于本地或外地哪一级劳动仲裁委员会、人民法院管辖。同时，分析研究劳动纠纷是否超过法定的劳动争议仲裁时效或诉讼时效，只有这样，才能有针对性地采取相应的措施。关于举证责任问题。近年来，在处理劳动争议的案件时，加重了用人单位的举证责任，因用人单位做出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬而引发的劳动争议案件，都由用人单位负责举证责任。因此，用人单位要注意积累相关资料，收集保存相关证据，在处理与员工的关系时做到有理有据，有章可循，避免在糾纷发生提供证据时捉襟见肘而承担举证不能或举证不充分的不利后果。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，如有违纪员工签名的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等等，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，用人单位在辞退违纪职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗劫等）的员工，可以要求政府有关部门处理，并调取相关处理材料，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，用人单位都应做出相应的书面处理材料，要求员工签字；同时对于有用人单位规章规定可以扣减工资的处理方式，应在每次的工资单中扣除相应的工资数额时注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。损害赔偿问题是处理劳动争议案件中最敏感的问题，它包括职工违法、违纪对用人单位的损害赔偿，也包括用人单位违法、违约对职工的损害赔偿。用人单位应根据具体情况，区分行为的不同性质，正确选择处理的适用依据，分清责任形式，本着公平、及时、效益的原则，使纠纷尽快、圆满地解决。
六、结束语
用人单位避免和减少劳动争议的根本方法是依据有关法律法规和劳动合同切实的履行法定的和约定义务，大劳动法制宣传，增强劳动关系双方的法律意识，切实保护劳动者的合法权益.结合企业自身情况，建立健全科学有效的劳动用工管理制度和措施并加以实施，提高人力资源管理人员素质，建立并完善劳动争议处理机制是用人单位避免和减少劳动争议的前提条件，也是维护企业自身合法权益的根本保证。做好以上几个方面，可以在很大程度上避免不必要的劳动争议，即使发生劳动争议也可以使用人单位处于有利的地位，达到保护用人单位合法权益的目的。