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［摘要］加强地方高校师资队伍建设是提升学校办学竞争力，促进地方经济发展的重要手段。要做好这项工作，首先要对做好它的必要性有清醒的认识，同时要对地方高校师资队伍中存在的问题进行科学分析，并寻求具有针对性的管理策略。
［关键词］地方高校 师资队伍建设
［作者简介］吴华岳（1972- ），女，浙江龙泉人，丽水学院人事处，讲师，主要从事高校人事管理和研究工作。（浙江 丽水 323000）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）09-0119-02
随着我国市场经济体制和教育体制改革的不断深入，地方高校迅速崛起并已占到全国高等院校总数的90%以上，地方高校是国家政治与经济发展的有力支撑，而教师又是地方高校的灵魂，地方高校师资队伍状况直接决定着高校的教育教学质量。从我国地方高校师资队伍建设的现状来看，还存在着诸多问题，因此，如何正确认识这项工作的重要性，发现亟须解决的问题，并寻求有效的解决策略就显得尤为重要。
一、地方高校及其师资队伍建设的必要性
（一）地方高校加强师资队伍建设是其自身发展的迫切需要
地方高校在今天竞争激烈的情况下，从硬件设施、生源素质等方面均无法与重点高校抗衡。要想使地方高校从竞争不利的状况中求得生存与发展，就必须走内部挖潜的道路。教育部部长周济同志在2005年1月召开的全国第二次普通高等学校本科教学工作会议上强调：“质量是高等学校的生命线，教育大计，教师为本。深化教学改革的关键在教师，保证教学质量的关键也在教师，我们一定要全心全意地依靠高校教师这支队伍，同时，一定要坚定不移地建设高校教师这支队伍。”可见，高等学校师资队伍建设是办好高等学校的根本，是提高其教育教学质量的保证，是发展高等教育事业的基本建设，是高等学校工作的永恒主题。因此，地方高校内部挖潜的重点要放在加强师资队伍建设上。
（二）地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要
要实现全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上，而据有关资料统计，“在我国国民经济的增长中，大约30%是靠增加劳动力，30%是增进投资，40%是科技进步。而发达国家国民经济增长中，靠科技进步因素的已达60%～80%”。可見，要实现全面建设小康社会的宏伟目标，摆在我们面前的主要问题就是科技进步。解决问题的关键在高校，对于地方而言，关键在于地方高校，只有地方高校不断实现科技创新，培养出适应社会发展的科技人才，才能实现振兴地方经济，进而实现全面建设小康社会的宏伟目标，而这些都要靠广大地方高校教师的努力。因此，地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要。
（三）地方高校加强师资队伍建设是解决师资队伍问题的迫切需要
随着高等教育大众化的推进，地方高校教师队伍的数量明显增长，但教学科研人员缺额仍很大；教师队伍的创新能力有待提高；学术带头人数量不足，且分布不均衡；在某些学科、新建专业，教师严重不足；年轻教师居多使教师队伍充满生机和活力，但也带来许多问题，特别是年轻教师阅历与教学经验不足使学校教学科研工作受到一定影响；在学历方面，教师队伍中博士偏少，硕士学历的教师虽占有一定比例，但多集中在一些冷门专业、基础专业；中老年教师普遍存在知识结构单一，思想观念和知识结构都不适应新时期的要求，等等。由此可见，目前地方高校师资队伍存在诸多问题，要解决这些问题就必须加强师资队伍建设。
二、地方高校师资队伍的现状
随着高等教育持续快速发展，地方高校师资队伍也得到了大力发展，无论在师资队伍的总量上还是素质上都有较大的改善。但从整体上看，地方高校师资队伍建设尚存在一些问题。
（一）地方高校师资队伍的基本情况
近年来，随着我国在高等教育领域全方位的改革，地方高校在很多方面也进行了深入的改革。如内部管理体制改革、学科专业结构和人才培养模式的调整、毕业生就业制度的改革、后勤社会化等，使我国地方高等教育实现了历史性的跨越式发展。尤其是各地方高校不断深化内部管理体制改革，大力加强师资队伍建设，使师资队伍不断壮大，初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的师资队伍，为我国高等教育事业的发展做出了很大的贡献。
（二）地方高校师资队伍存在的问题
虽然目前我国地方高校发展的势头喜人，但在师资队伍建设上与高水平大学相比还有很大的差距，许多问题亟待解决。
1.教师数量不足。1999年高校扩招后，我国高等教育事业快速发展，高等教育容量大幅度增长。在校生的增长速度明显高于专任教师的增长速度，师生比显著上升，部分高校的师生比甚至超过了1∶30。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足、高级职务教师高龄化等问题，骨干教师和学科带头人队伍的新老交替形势严峻。由于师资队伍数量不足的矛盾仍十分突出，不少高校引进的应届毕业生一到校就上课，没有助教经历。专任教师普遍超负荷工作，无暇顾及业务提高，这无疑不利于教师创新精神的培养，并且严重影响到教学质量和教育水平的提高。
2.队伍结构不合理。地方高校师资队伍结构与重点大学相比，表现出明显的队伍结构不合理的问题。首先，从总体上看，高级职称在教师中的比例偏低，基本上达不到教育部对一般普通高校的合格要求。其次，各高校之间也不平衡，师资队伍学历结构偏低。截至2003年我国地方高校具有硕士学位者占25%左右，具有博士学位者占7.4%。而教育部对一般普通高校的合格要求为30%。再次，教师队伍的年龄结构有待进一步优化。到2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，教师队伍年轻化的特点十分突出。但41～51岁年龄段有丰富教学经验和科研能力的中年教师断层现象也在一定程度上存在，对教学质量的提高和学术水平的提升有一定的负面影响。最后，许多新增专业、学科学术骨干和学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育、创新研究能力较弱，给高素质人才培养带来很大困难，限制了地方高等教育的持续健康发展。
3.中青年教师流失严重。当前，各校为抢占人才制高点，纷纷出台大量优惠政策争夺师资。但由于各高校及各地区之间均存在不同程度的差异，因此在这项竞争中，地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展造成了很大损失。中青年教师流失一方面表现为显性流失，如教师通过出国留学、出国打工、国内调动、停薪留职下海等渠道离开学校；另一方面表现为隐性流失，即大量教师热衷于第二职业，而置正常教学于“业余”地位，颠倒主次。
4.教师素质不高。一方面表现为部分教师存在师德问题，如有的教师缺乏责任感，合作精神较差，有的学风浮躁，急功近利，学术抄袭的现象时有发生；另一方面表现为教师的综合能力不高，部分教师知识面偏窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，缺乏批判思维和创新能力，外语水平和掌握现代教育技术的能力差，与教育信息化和教育现代化的要求不适应。
三、改进地方高校师资队伍现状的策略
师资队伍建设的关键是不断提高师资队伍的综合素质和优化师资队伍的结构。地方高校在加大自身内部挖掘潜力与培养力度的基础上，根据自身发展需要，建设一支数量适中、结构合理、综合素质较高、队伍稳定的师资队伍，对提升学校办学竞争力，促进地方经济发展具有深远的战略意义。
（一）在流动管理中调节师资数量与结构
地方高校师资数量不足与结构不合理的问题，可以通过流动管理中调节的办法来解决。实行合理的师资流动是提高师资队伍整体素质和竞争力的有效措施，也是实现师资队伍建设目标的有效措施。主要采取固定编制和流动编制相结合的办法，同时增加流动编制、减少固定编制，在流动层上推行人事代理制度，即在稳定学术带头人和学术骨干的基础上，逐步扩大流动层的规模数量，流动人员的人事关系挂靠在人才市场上，对具有高学历学位、高职称、高素质的学术骨干人员实行固定编制，对低学历、低职称的新进校人员实行人事代理制，对其中在所聘任的岗位做出突出成绩者、取得相应的学历学位或高级职称后经考核合格者，可进入固定编制。从而改变目前在地方高校存在的流不动、出不去的状况，使师资队伍在流动过程中数量与结构更趋合理。
（二）在灵活管理中留住人才、吸引人才
地方高校管理特别是薪酬管理要坚持靈活性原则，要在对人才市场情况进行科学分析的前提下，采取应对性的薪酬管理。首先，要坚持外部平衡原则，将现有薪酬水平与市场价格进行细致分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，并建立与市场相衔接的、高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制，使自己的薪酬体系具有外部竞争力。为了吸引和稳定优秀人才，地方高校可以设立薪酬特区，实行特人特薪制度，同时，还可以进行年薪制、协议工资制等多种形式的试点。其次，地方高校要实现内部平衡，必须推行科学的岗位薪酬制。要建立合理有效的薪酬体系。一是要扎扎实实地做好科学的工作分析和岗位评价工作。二是要在对工作岗位做出准确且公正评估的基础上，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，确定各个岗位的薪酬水平。三是要建立公正的人员竞争淘汰机制、公平公开的职称评审聘任机制、科学准确的绩效考核及反馈机制，使“人—岗—绩—酬”四者统一，并使这些机制处于动态运行中，做到岗变薪变。四是要增加分配制度的透明度，适时实行公示制，让广大教职工积极参与薪酬体系的设计过程，保证程序的民主和公平。
（三）在科学管理中提高教师素质
培养、提高教师素质是一项长期的工作，这需要科学的管理。而科学的管理需要相应的培训制度、培养机制的有力支撑。为此，首先要进一步认真贯彻落实《高等学校教师培训规程》，不失时机地实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变，即从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育，从主要依靠政府行为转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，形成具有中国特色的高校教师继续教育制度。同时，要形成地方高校教师培训的固定机制，即要以中青年教师为主要对象，以高层次培训为重点，着眼于更新和拓展知识，提高教育教学和研究创新能力，推动学科发展，进一步完善并着力加强国内访问学者、高级研讨班、中青年学科带头人、高级研修班等高级形式的培训，同时抓好青年教师的岗前培训，制订切实可行的培训计划，保证教师定期接受培训。
［参考文献］
［1］蔡洁.当今地方高校师资管理模式建构初探［J］.当代教育论坛（宏观教育研究），2007（7）.
［2］颜春萍.我国地方高校人才引进工作中的问题与对策［J］.肇庆学院学报，2005（6）.
［3］邱学青，朱志成，李文芳.以人为本 构建高校师资队伍建设新机制［J］.中国高校师资研究，2007（4）.
［4］教育部.2004年全国教育事业发展统计公报［EB/OL］. http://www.tech.net.cn/basic/statistics/9995.shtml，2005-07-27.
［5］曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励［J］.赣南医学院学报，2006（2）.
［关键词］地方高校 师资队伍建设
［作者简介］吴华岳（1972- ），女，浙江龙泉人，丽水学院人事处，讲师，主要从事高校人事管理和研究工作。（浙江 丽水 323000）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）09-0119-02
随着我国市场经济体制和教育体制改革的不断深入，地方高校迅速崛起并已占到全国高等院校总数的90%以上，地方高校是国家政治与经济发展的有力支撑，而教师又是地方高校的灵魂，地方高校师资队伍状况直接决定着高校的教育教学质量。从我国地方高校师资队伍建设的现状来看，还存在着诸多问题，因此，如何正确认识这项工作的重要性，发现亟须解决的问题，并寻求有效的解决策略就显得尤为重要。
一、地方高校及其师资队伍建设的必要性
（一）地方高校加强师资队伍建设是其自身发展的迫切需要
地方高校在今天竞争激烈的情况下，从硬件设施、生源素质等方面均无法与重点高校抗衡。要想使地方高校从竞争不利的状况中求得生存与发展，就必须走内部挖潜的道路。教育部部长周济同志在2005年1月召开的全国第二次普通高等学校本科教学工作会议上强调：“质量是高等学校的生命线，教育大计，教师为本。深化教学改革的关键在教师，保证教学质量的关键也在教师，我们一定要全心全意地依靠高校教师这支队伍，同时，一定要坚定不移地建设高校教师这支队伍。”可见，高等学校师资队伍建设是办好高等学校的根本，是提高其教育教学质量的保证，是发展高等教育事业的基本建设，是高等学校工作的永恒主题。因此，地方高校内部挖潜的重点要放在加强师资队伍建设上。
（二）地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要
要实现全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上，而据有关资料统计，“在我国国民经济的增长中，大约30%是靠增加劳动力，30%是增进投资，40%是科技进步。而发达国家国民经济增长中，靠科技进步因素的已达60%～80%”。可見，要实现全面建设小康社会的宏伟目标，摆在我们面前的主要问题就是科技进步。解决问题的关键在高校，对于地方而言，关键在于地方高校，只有地方高校不断实现科技创新，培养出适应社会发展的科技人才，才能实现振兴地方经济，进而实现全面建设小康社会的宏伟目标，而这些都要靠广大地方高校教师的努力。因此，地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要。
（三）地方高校加强师资队伍建设是解决师资队伍问题的迫切需要
随着高等教育大众化的推进，地方高校教师队伍的数量明显增长，但教学科研人员缺额仍很大；教师队伍的创新能力有待提高；学术带头人数量不足，且分布不均衡；在某些学科、新建专业，教师严重不足；年轻教师居多使教师队伍充满生机和活力，但也带来许多问题，特别是年轻教师阅历与教学经验不足使学校教学科研工作受到一定影响；在学历方面，教师队伍中博士偏少，硕士学历的教师虽占有一定比例，但多集中在一些冷门专业、基础专业；中老年教师普遍存在知识结构单一，思想观念和知识结构都不适应新时期的要求，等等。由此可见，目前地方高校师资队伍存在诸多问题，要解决这些问题就必须加强师资队伍建设。
二、地方高校师资队伍的现状
随着高等教育持续快速发展，地方高校师资队伍也得到了大力发展，无论在师资队伍的总量上还是素质上都有较大的改善。但从整体上看，地方高校师资队伍建设尚存在一些问题。
（一）地方高校师资队伍的基本情况
近年来，随着我国在高等教育领域全方位的改革，地方高校在很多方面也进行了深入的改革。如内部管理体制改革、学科专业结构和人才培养模式的调整、毕业生就业制度的改革、后勤社会化等，使我国地方高等教育实现了历史性的跨越式发展。尤其是各地方高校不断深化内部管理体制改革，大力加强师资队伍建设，使师资队伍不断壮大，初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的师资队伍，为我国高等教育事业的发展做出了很大的贡献。
（二）地方高校师资队伍存在的问题
虽然目前我国地方高校发展的势头喜人，但在师资队伍建设上与高水平大学相比还有很大的差距，许多问题亟待解决。
1.教师数量不足。1999年高校扩招后，我国高等教育事业快速发展，高等教育容量大幅度增长。在校生的增长速度明显高于专任教师的增长速度，师生比显著上升，部分高校的师生比甚至超过了1∶30。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足、高级职务教师高龄化等问题，骨干教师和学科带头人队伍的新老交替形势严峻。由于师资队伍数量不足的矛盾仍十分突出，不少高校引进的应届毕业生一到校就上课，没有助教经历。专任教师普遍超负荷工作，无暇顾及业务提高，这无疑不利于教师创新精神的培养，并且严重影响到教学质量和教育水平的提高。
2.队伍结构不合理。地方高校师资队伍结构与重点大学相比，表现出明显的队伍结构不合理的问题。首先，从总体上看，高级职称在教师中的比例偏低，基本上达不到教育部对一般普通高校的合格要求。其次，各高校之间也不平衡，师资队伍学历结构偏低。截至2003年我国地方高校具有硕士学位者占25%左右，具有博士学位者占7.4%。而教育部对一般普通高校的合格要求为30%。再次，教师队伍的年龄结构有待进一步优化。到2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，教师队伍年轻化的特点十分突出。但41～51岁年龄段有丰富教学经验和科研能力的中年教师断层现象也在一定程度上存在，对教学质量的提高和学术水平的提升有一定的负面影响。最后，许多新增专业、学科学术骨干和学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育、创新研究能力较弱，给高素质人才培养带来很大困难，限制了地方高等教育的持续健康发展。
3.中青年教师流失严重。当前，各校为抢占人才制高点，纷纷出台大量优惠政策争夺师资。但由于各高校及各地区之间均存在不同程度的差异，因此在这项竞争中，地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展造成了很大损失。中青年教师流失一方面表现为显性流失，如教师通过出国留学、出国打工、国内调动、停薪留职下海等渠道离开学校；另一方面表现为隐性流失，即大量教师热衷于第二职业，而置正常教学于“业余”地位，颠倒主次。
4.教师素质不高。一方面表现为部分教师存在师德问题，如有的教师缺乏责任感，合作精神较差，有的学风浮躁，急功近利，学术抄袭的现象时有发生；另一方面表现为教师的综合能力不高，部分教师知识面偏窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，缺乏批判思维和创新能力，外语水平和掌握现代教育技术的能力差，与教育信息化和教育现代化的要求不适应。
三、改进地方高校师资队伍现状的策略
师资队伍建设的关键是不断提高师资队伍的综合素质和优化师资队伍的结构。地方高校在加大自身内部挖掘潜力与培养力度的基础上，根据自身发展需要，建设一支数量适中、结构合理、综合素质较高、队伍稳定的师资队伍，对提升学校办学竞争力，促进地方经济发展具有深远的战略意义。
（一）在流动管理中调节师资数量与结构
地方高校师资数量不足与结构不合理的问题，可以通过流动管理中调节的办法来解决。实行合理的师资流动是提高师资队伍整体素质和竞争力的有效措施，也是实现师资队伍建设目标的有效措施。主要采取固定编制和流动编制相结合的办法，同时增加流动编制、减少固定编制，在流动层上推行人事代理制度，即在稳定学术带头人和学术骨干的基础上，逐步扩大流动层的规模数量，流动人员的人事关系挂靠在人才市场上，对具有高学历学位、高职称、高素质的学术骨干人员实行固定编制，对低学历、低职称的新进校人员实行人事代理制，对其中在所聘任的岗位做出突出成绩者、取得相应的学历学位或高级职称后经考核合格者，可进入固定编制。从而改变目前在地方高校存在的流不动、出不去的状况，使师资队伍在流动过程中数量与结构更趋合理。
（二）在灵活管理中留住人才、吸引人才
地方高校管理特别是薪酬管理要坚持靈活性原则，要在对人才市场情况进行科学分析的前提下，采取应对性的薪酬管理。首先，要坚持外部平衡原则，将现有薪酬水平与市场价格进行细致分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，并建立与市场相衔接的、高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制，使自己的薪酬体系具有外部竞争力。为了吸引和稳定优秀人才，地方高校可以设立薪酬特区，实行特人特薪制度，同时，还可以进行年薪制、协议工资制等多种形式的试点。其次，地方高校要实现内部平衡，必须推行科学的岗位薪酬制。要建立合理有效的薪酬体系。一是要扎扎实实地做好科学的工作分析和岗位评价工作。二是要在对工作岗位做出准确且公正评估的基础上，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，确定各个岗位的薪酬水平。三是要建立公正的人员竞争淘汰机制、公平公开的职称评审聘任机制、科学准确的绩效考核及反馈机制，使“人—岗—绩—酬”四者统一，并使这些机制处于动态运行中，做到岗变薪变。四是要增加分配制度的透明度，适时实行公示制，让广大教职工积极参与薪酬体系的设计过程，保证程序的民主和公平。
（三）在科学管理中提高教师素质
培养、提高教师素质是一项长期的工作，这需要科学的管理。而科学的管理需要相应的培训制度、培养机制的有力支撑。为此，首先要进一步认真贯彻落实《高等学校教师培训规程》，不失时机地实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变，即从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育，从主要依靠政府行为转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，形成具有中国特色的高校教师继续教育制度。同时，要形成地方高校教师培训的固定机制，即要以中青年教师为主要对象，以高层次培训为重点，着眼于更新和拓展知识，提高教育教学和研究创新能力，推动学科发展，进一步完善并着力加强国内访问学者、高级研讨班、中青年学科带头人、高级研修班等高级形式的培训，同时抓好青年教师的岗前培训，制订切实可行的培训计划，保证教师定期接受培训。
［参考文献］
［1］蔡洁.当今地方高校师资管理模式建构初探［J］.当代教育论坛（宏观教育研究），2007（7）.
［2］颜春萍.我国地方高校人才引进工作中的问题与对策［J］.肇庆学院学报，2005（6）.
［3］邱学青，朱志成，李文芳.以人为本 构建高校师资队伍建设新机制［J］.中国高校师资研究，2007（4）.
［4］教育部.2004年全国教育事业发展统计公报［EB/OL］. http://www.tech.net.cn/basic/statistics/9995.shtml，2005-07-27.
［5］曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励［J］.赣南医学院学报，2006（2）.