论文部分内容阅读
摘要：多数民营企业由于管理经验、财务实力、人才优势不如国企和外企，至使在市场竞争中引才、留才和激才受限，进而影响到民营参与市场竞争。如果从人才资本投资即员工激励去探索改善，最便捷的方法就是从人力资本的收益递增特征出发，通过建立规范的员工激励机制，以薪酬福利合法性为基础、公平性为目标，走以货币和物质激励为主、非物质报酬和社会情感激励为补充的人才激励之路，开发员工的人力资本，引导和鼓励员工参与管理，实现员工价值最大化，进而促进民营企业实现长久发展。
关健词：激励探索
中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：
随着社会主义市场经济体系的持续健康发展，民营企业迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着巨大的风险和挑战，想在劳动力成本上涨、劳动力供求矛盾突出、竞争对手迅速成长和潜在竞争对手蜂拥而起的日益剧烈的竞争中生存越来越艰难。去年345万劳动年龄人口的绝对减少，预示着大多数依靠人口红利发展的民企获取人力资本数量的机会在减少。民企凭借中国的人口红利，特别是廉价的劳动力创造的财富，与国企、跨国公司相比抗风险能力依然薄弱。在市场竞争的加剧，劳动力市场的成熟、政府劳动法律法规的完善、廉价劳动力的减少、竞争对手的国际化面前，民企必须调整人力资本管理政策，应对招工难、留人难、发挥员工积极性难等严峻的挑战。
从成功的民企经验看，重视人力资本的投资，重视人力资源数量和质量的获得，是民企获取人力资本收益最大化参与竞争的最便捷手段。这些企业的共同特點是，除了能清晰认识到人力资本是收益递增性的高增值的资本外，还充分运用了全面的激励手段。他们不仅重视物质激励，更重视非物质激励，他们将之打造成相互交织的人力资源管理平台，以薪酬福利的合法化为基础、公平性为目标，凡有利于促进企业效率和增进员工情感的均列为优先考虑。
一、建立合法的激励薪酬和福利保障策略
调查发现，在《劳动合同法》实施前期，多数民企管理粗放，员工流动率大，产品合格率低，制造成本高，利润薄。制造企业没有稳定的基本薪水，计件制员工时而撑死时而饿死，用员工的话说就是上身穿棉袄，脚上光赤脚，难以均衡，生产任务一满，收入超“老板”，生产任务一少，自己吃不饱，只能到处跑（寻找有活干的企业）。为符合《劳动合同法》实施要求，一些民企不得不开始为员工缴纳社会保险，不得不将员工收入随物价指数与政府发布的工资指导价位同比例增涨。进而实现民企员工薪酬福利的合法化。增强了员工安全感和幸福感，员工流失率下降，劳动力市场招聘的合格员工数量比薪酬福利调整前高，使人力资源质量和数量指标有所改善，曾经发生的由于员工频繁跳槽带来的材料报废、设备工具损坏、延误交期的事件明显减少。薪酬福利合法化的人力资本投资维护了民企的正常运转，增强了股东和全体员工的信心。
二、追求员工薪酬福利的公平目标
员工薪酬福利公平包含对内公平、对外公平和对员工公平三方面。对内公平方面的主要做法是，将管理岗位、技术岗位、技能岗位、营销岗位分别按照管理职权、管理幅度、专业技能、绩效业绩，分层定级；明确和维护好各项劳动定额，对于不同岗位工种间劳动强度、工作环境和技术条件差异大的因素还要设定难度系数加以调节；解决外部公平的就是通过薪酬的市场调查，了解地区、行业、劳动力市场薪酬指导价位及居民消费价格指数，确定各岗位薪酬水准以及调升幅度的最低值。第三方面通过实施员工职业发展规划建设，开展岗位轮换、提拔晋升、一人多能培养、内部职称评定及员工持股等措施满足员工发展。
实施薪酬福利的合法化与公平性策略必然需要大量的财力支撑，民企的产品要占领市场，依靠具备竞争力的产品价格，实施以上两项策略会使陡增的人工成本转嫁成产品售价，降低产品的市场竞争力。因此，民企还应重点建立一套有利于提升企业效率的非物质激励机制。
三、实施全面的激励体系
工资、奖金、福利、股份在内的物质报酬激励平台搭建完成后，除了审视修订其功效是否重复，比例是否适当外，更重要的是要与企业开展的晋升、荣誉、培训、职称等非物质报酬激励与员工的日常行为、工作业绩、学习成长、成果创新紧密联系起来，建立一个以积分为扭带的平台，改变过去工资、奖金、股份或荣誉激励品种单一且不相素关联的作法。这个体系不管工作绩效成果大小，凡是日常工作生活中涌现出来好人好事，团结协作、服从指挥、学习成长、创新成果、合理化建议、纪律优良等行为，以及有利于提升企业形象和组织战略发展，有利于员工自身健康成长的行为都纳入积分进行奖励。员工的积分分值影响着员工的晋升晋级、薪酬福利、荣誉评比、内部职称评定，每年终员工的积分分值都应有机会兑换现金或物质，积分不只关注正激励，还包含负激励的扣罚。积分可以记载员工工作成长的整个过程，也可以为各级管理者实施管理提供奖罚控制手段。更为重要的是，激励体系平台可以开启员工内部自我激励的闸门，引导员工进行个人目标设置、丰富工作生活和挑战自我，增进与其他员工间的交流与合作。改观了大事干不了小事不愿干的局面！
总之，现阶段民企要开发员工人力资本，必须使薪酬福利合法化，不断追求薪酬福利的公平目标，运用物质激励、非物质激励和社会情感等综合激励手段，增强民企的人力资本竞争优势，吸引、留住和激励员工不断提升，让员在自我实现的愉悦和满足中实现人力资本的价值最大化，推进民营企业的长久健康发展。
作者：郑光辉，男，大专文化，1968年生于湖北，长期从事企业人力资源管理工作，现就职于宁波甬嘉恒业集团有限公司。
关健词：激励探索
中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：
随着社会主义市场经济体系的持续健康发展，民营企业迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着巨大的风险和挑战，想在劳动力成本上涨、劳动力供求矛盾突出、竞争对手迅速成长和潜在竞争对手蜂拥而起的日益剧烈的竞争中生存越来越艰难。去年345万劳动年龄人口的绝对减少，预示着大多数依靠人口红利发展的民企获取人力资本数量的机会在减少。民企凭借中国的人口红利，特别是廉价的劳动力创造的财富，与国企、跨国公司相比抗风险能力依然薄弱。在市场竞争的加剧，劳动力市场的成熟、政府劳动法律法规的完善、廉价劳动力的减少、竞争对手的国际化面前，民企必须调整人力资本管理政策，应对招工难、留人难、发挥员工积极性难等严峻的挑战。
从成功的民企经验看，重视人力资本的投资，重视人力资源数量和质量的获得，是民企获取人力资本收益最大化参与竞争的最便捷手段。这些企业的共同特點是，除了能清晰认识到人力资本是收益递增性的高增值的资本外，还充分运用了全面的激励手段。他们不仅重视物质激励，更重视非物质激励，他们将之打造成相互交织的人力资源管理平台，以薪酬福利的合法化为基础、公平性为目标，凡有利于促进企业效率和增进员工情感的均列为优先考虑。
一、建立合法的激励薪酬和福利保障策略
调查发现，在《劳动合同法》实施前期，多数民企管理粗放，员工流动率大，产品合格率低，制造成本高，利润薄。制造企业没有稳定的基本薪水，计件制员工时而撑死时而饿死，用员工的话说就是上身穿棉袄，脚上光赤脚，难以均衡，生产任务一满，收入超“老板”，生产任务一少，自己吃不饱，只能到处跑（寻找有活干的企业）。为符合《劳动合同法》实施要求，一些民企不得不开始为员工缴纳社会保险，不得不将员工收入随物价指数与政府发布的工资指导价位同比例增涨。进而实现民企员工薪酬福利的合法化。增强了员工安全感和幸福感，员工流失率下降，劳动力市场招聘的合格员工数量比薪酬福利调整前高，使人力资源质量和数量指标有所改善，曾经发生的由于员工频繁跳槽带来的材料报废、设备工具损坏、延误交期的事件明显减少。薪酬福利合法化的人力资本投资维护了民企的正常运转，增强了股东和全体员工的信心。
二、追求员工薪酬福利的公平目标
员工薪酬福利公平包含对内公平、对外公平和对员工公平三方面。对内公平方面的主要做法是，将管理岗位、技术岗位、技能岗位、营销岗位分别按照管理职权、管理幅度、专业技能、绩效业绩，分层定级；明确和维护好各项劳动定额，对于不同岗位工种间劳动强度、工作环境和技术条件差异大的因素还要设定难度系数加以调节；解决外部公平的就是通过薪酬的市场调查，了解地区、行业、劳动力市场薪酬指导价位及居民消费价格指数，确定各岗位薪酬水准以及调升幅度的最低值。第三方面通过实施员工职业发展规划建设，开展岗位轮换、提拔晋升、一人多能培养、内部职称评定及员工持股等措施满足员工发展。
实施薪酬福利的合法化与公平性策略必然需要大量的财力支撑，民企的产品要占领市场，依靠具备竞争力的产品价格，实施以上两项策略会使陡增的人工成本转嫁成产品售价，降低产品的市场竞争力。因此，民企还应重点建立一套有利于提升企业效率的非物质激励机制。
三、实施全面的激励体系
工资、奖金、福利、股份在内的物质报酬激励平台搭建完成后，除了审视修订其功效是否重复，比例是否适当外，更重要的是要与企业开展的晋升、荣誉、培训、职称等非物质报酬激励与员工的日常行为、工作业绩、学习成长、成果创新紧密联系起来，建立一个以积分为扭带的平台，改变过去工资、奖金、股份或荣誉激励品种单一且不相素关联的作法。这个体系不管工作绩效成果大小，凡是日常工作生活中涌现出来好人好事，团结协作、服从指挥、学习成长、创新成果、合理化建议、纪律优良等行为，以及有利于提升企业形象和组织战略发展，有利于员工自身健康成长的行为都纳入积分进行奖励。员工的积分分值影响着员工的晋升晋级、薪酬福利、荣誉评比、内部职称评定，每年终员工的积分分值都应有机会兑换现金或物质，积分不只关注正激励，还包含负激励的扣罚。积分可以记载员工工作成长的整个过程，也可以为各级管理者实施管理提供奖罚控制手段。更为重要的是，激励体系平台可以开启员工内部自我激励的闸门，引导员工进行个人目标设置、丰富工作生活和挑战自我，增进与其他员工间的交流与合作。改观了大事干不了小事不愿干的局面！
总之，现阶段民企要开发员工人力资本，必须使薪酬福利合法化，不断追求薪酬福利的公平目标，运用物质激励、非物质激励和社会情感等综合激励手段，增强民企的人力资本竞争优势，吸引、留住和激励员工不断提升，让员在自我实现的愉悦和满足中实现人力资本的价值最大化，推进民营企业的长久健康发展。
作者：郑光辉，男，大专文化，1968年生于湖北，长期从事企业人力资源管理工作，现就职于宁波甬嘉恒业集团有限公司。