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摘 要：依据 “党建带三建”和抓好“三建”促党建原则，在党群争创“基层组织建设示范点”活动中，西部矿业公司创新推进以“五个同步”为主要内容的“党建带三建”工作，不断增强企业工、青、妇组织的生机和活力，在公司党群争创“基层组织建设示范点”活动中充分发挥党、工、团组织的桥梁和纽带作用，从而确保企业党委发挥政治核心作用，整体推进、蓬勃发展。
：西部矿业公司工会为推动和加强公司工会女职工组织建设的制度化和规范化，进一步促进女职工在企业精细化管理和企业文化建设的实践中学习新知识、树立新观念、创造新业绩、争做时代新女性，开展了女职工队伍现状专项调查。
：在调查过程中，发现女员工是公司创建“国内一流，国际知名”企业的重要力量的同时，也发现女性员工在知识水平、技术能力等方面也还有待进一步提高。
：本文试图分析此状况的产生原因，并提出相应的对策，以期切实维护女职工的合法权益，充分发挥该组织的作用，增强该组织的凝聚力，实现企业和员工共同发展的目标。
关键词：女职工 队伍建设 基本情况 调查 分析
一、女职工队伍现状
（一）女职工组织状况
集团公司有女职工3425人，占职工总数的28.18%。公司工会设有女职工委员会，下辖7个基层工会女职工委员会。各级女职委在同级党委和工会领导下开展工作，有专职女职工干部3人，兼职女职工干部65人。
（二）女职工人员结构状况（如右图）
二、现状思考
（一）从女职工组织建设方面分析
女职工组织建设的“两个覆盖”是指女职工组织在已建工会的单位中女职工组织的建立覆盖情况和女职工特殊权益保护专项集体合同的签订覆盖情况。作为工会工作重要组成部分的女职工工作，组织建设和以维权机制保障女职工合法权益及特殊利益这两方面的工作占据了全部工作的半壁江山，女职工组织的覆盖率和特殊利益保护专项集体合同签订覆盖率也成为衡量女职工工作优劣的重要指标，其工作成效的好坏直接影响着工会维权方针的贯彻落实。
近年来，在集团层面不仅签订了《女职工权益保护专项集体合同》，而且基本实现了女职工组织网络到车间、班组、部门等，大力加强企业女职工组织建设，取得了明显成效。
（二）从女职工人员结构状况分析
1.年龄结构——中青年占多数
根据上文所述年龄结构，公司女职工各年龄段人数的分布比例比较合理。其中40岁以下女职工占女职工总数的57.52%，此年龄段的女职工无论是在身体状况还是家庭生活中都处于较稳定的时期，也是工作的最佳時期，在未来的十到二十年，她们仍然可以对所在工作单位和所在的区域社会继续发挥着影响。
2.职务状况——相对集中在辅助部门
各级管理岗位女职工有664人，占女职工总人数的21.71%，低于青海省女干部占全省干部总数38%的比例，其中部门副经理及以上女领导干部57人，占公司全部部门副经理及以上人数438人的13.01%，与全国女性干部“越到高层越孤单”的现象相似。因为是本企业属矿山行业，苦脏累险工种较多，女性从业者相对较少；本行业的女性员工大多分布在财务营销系统、党群系统或机关及一线操作岗位，尤其以一线操作工居多，走上管理岗位的机会较少；性别差异和传统思想也是导致女性员工走上管理岗位偏少的影响因素。
3.学历状况——受教育程度相对较高
从文化结构看，大专及以上学历女职工占38.39%，高中及以下学历女职工占61.61%，仅接近国务院《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》中要求的比例，略低比例的原因有，大学教育阶段，女性选择地测采选冶等专业的比较少；本专业的女性分配到矿山企业以后直接从事地测采选冶工作也比较少；女性员工结婚后既要操心家庭又要关注工作，压力大，精力有限，接受再教育的少。
4.职称状况——分布不均衡
公司女职工中有各类职称的有802人，占女职工总数的26.22%，整体水平普遍偏低且地域分布不均衡。受传统因素影响，公司在进行人力资源配置时，考虑到女性的身体结构承受能力，一般都安排从事辅助工作或自然环境相对好的区域。
三、建议
（一）扩宽以性别为特征的工作视角和广泛的工作触角
充分发挥女职工组织纵向到底、横向到边的组织网络，为女职工提供多样化的服务，从而在促进女职工进步与发展的同时推动企业的稳定发展。
（二）采取有效措施鼓励女职工提高文化水平
一是各单位有计划地组织女职工参加自学考试，采取多种形式进行有效培训；
二是获得国家承认大专及以上学历的，由公司授予“自学成才”奖，获得大专学历的奖励2000元；获得本科学历的，奖励4000元，依次类推。
（三）积极组织职业技能培训，提高女职工技能等级
一是按照公司人力资源中心提出的“三级培训体系”框架和要求，鼓励各基层单位采取多种形式进行有针对性的培训；
二是由人力资源部门、工会和团委积极组织公司级的各工种技能竞赛，竞赛成绩与技术等级挂钩，与工资收入挂钩；
三是加大女职工地测采选冶等核心专业知识技能的培训力度。
（四） 通过招聘和引进等多种办法，逐步提高女性从业人员比例。
我公司女职工比例目前只有28.18%，尽管有行业及高海拔等艰苦影响因素，但比例也还有很大的增加空间。故加大招聘及引进力度，以改善目前学历结构。
（五）加大对女干部及女知识分子的培养力度，逐步提高女干部和女知识分子比例。
按照国家相关要求，结合公司“8544”五年规划，公司应加大对女性干部特别是女高级专业技术人员的培养，在走向“国内一流、国际知名”企业的征途中更好地发挥“半边天”的作用。
（六）强化维权意识，提高女职工参政议政能力。
一是女性本身要勇于抛弃传统观念，自强自立，在工作勇挑重担，当仁不让；
二是女性员工利用只生一个孩子的社会机会，利用大量的空余时间参加各类学习，提高自身的文化素养和专业素养；
三是女性员工要合理分配家庭和单位的任务，充分发挥女性的性别特点，逐步显现女性员工在工作中的重要性。
：西部矿业公司工会为推动和加强公司工会女职工组织建设的制度化和规范化，进一步促进女职工在企业精细化管理和企业文化建设的实践中学习新知识、树立新观念、创造新业绩、争做时代新女性，开展了女职工队伍现状专项调查。
：在调查过程中，发现女员工是公司创建“国内一流，国际知名”企业的重要力量的同时，也发现女性员工在知识水平、技术能力等方面也还有待进一步提高。
：本文试图分析此状况的产生原因，并提出相应的对策，以期切实维护女职工的合法权益，充分发挥该组织的作用，增强该组织的凝聚力，实现企业和员工共同发展的目标。
关键词：女职工 队伍建设 基本情况 调查 分析
一、女职工队伍现状
（一）女职工组织状况
集团公司有女职工3425人，占职工总数的28.18%。公司工会设有女职工委员会，下辖7个基层工会女职工委员会。各级女职委在同级党委和工会领导下开展工作，有专职女职工干部3人，兼职女职工干部65人。
（二）女职工人员结构状况（如右图）
二、现状思考
（一）从女职工组织建设方面分析
女职工组织建设的“两个覆盖”是指女职工组织在已建工会的单位中女职工组织的建立覆盖情况和女职工特殊权益保护专项集体合同的签订覆盖情况。作为工会工作重要组成部分的女职工工作，组织建设和以维权机制保障女职工合法权益及特殊利益这两方面的工作占据了全部工作的半壁江山，女职工组织的覆盖率和特殊利益保护专项集体合同签订覆盖率也成为衡量女职工工作优劣的重要指标，其工作成效的好坏直接影响着工会维权方针的贯彻落实。
近年来，在集团层面不仅签订了《女职工权益保护专项集体合同》，而且基本实现了女职工组织网络到车间、班组、部门等，大力加强企业女职工组织建设，取得了明显成效。
（二）从女职工人员结构状况分析
1.年龄结构——中青年占多数
根据上文所述年龄结构，公司女职工各年龄段人数的分布比例比较合理。其中40岁以下女职工占女职工总数的57.52%，此年龄段的女职工无论是在身体状况还是家庭生活中都处于较稳定的时期，也是工作的最佳時期，在未来的十到二十年，她们仍然可以对所在工作单位和所在的区域社会继续发挥着影响。
2.职务状况——相对集中在辅助部门
各级管理岗位女职工有664人，占女职工总人数的21.71%，低于青海省女干部占全省干部总数38%的比例，其中部门副经理及以上女领导干部57人，占公司全部部门副经理及以上人数438人的13.01%，与全国女性干部“越到高层越孤单”的现象相似。因为是本企业属矿山行业，苦脏累险工种较多，女性从业者相对较少；本行业的女性员工大多分布在财务营销系统、党群系统或机关及一线操作岗位，尤其以一线操作工居多，走上管理岗位的机会较少；性别差异和传统思想也是导致女性员工走上管理岗位偏少的影响因素。
3.学历状况——受教育程度相对较高
从文化结构看，大专及以上学历女职工占38.39%，高中及以下学历女职工占61.61%，仅接近国务院《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》中要求的比例，略低比例的原因有，大学教育阶段，女性选择地测采选冶等专业的比较少；本专业的女性分配到矿山企业以后直接从事地测采选冶工作也比较少；女性员工结婚后既要操心家庭又要关注工作，压力大，精力有限，接受再教育的少。
4.职称状况——分布不均衡
公司女职工中有各类职称的有802人，占女职工总数的26.22%，整体水平普遍偏低且地域分布不均衡。受传统因素影响，公司在进行人力资源配置时，考虑到女性的身体结构承受能力，一般都安排从事辅助工作或自然环境相对好的区域。
三、建议
（一）扩宽以性别为特征的工作视角和广泛的工作触角
充分发挥女职工组织纵向到底、横向到边的组织网络，为女职工提供多样化的服务，从而在促进女职工进步与发展的同时推动企业的稳定发展。
（二）采取有效措施鼓励女职工提高文化水平
一是各单位有计划地组织女职工参加自学考试，采取多种形式进行有效培训；
二是获得国家承认大专及以上学历的，由公司授予“自学成才”奖，获得大专学历的奖励2000元；获得本科学历的，奖励4000元，依次类推。
（三）积极组织职业技能培训，提高女职工技能等级
一是按照公司人力资源中心提出的“三级培训体系”框架和要求，鼓励各基层单位采取多种形式进行有针对性的培训；
二是由人力资源部门、工会和团委积极组织公司级的各工种技能竞赛，竞赛成绩与技术等级挂钩，与工资收入挂钩；
三是加大女职工地测采选冶等核心专业知识技能的培训力度。
（四） 通过招聘和引进等多种办法，逐步提高女性从业人员比例。
我公司女职工比例目前只有28.18%，尽管有行业及高海拔等艰苦影响因素，但比例也还有很大的增加空间。故加大招聘及引进力度，以改善目前学历结构。
（五）加大对女干部及女知识分子的培养力度，逐步提高女干部和女知识分子比例。
按照国家相关要求，结合公司“8544”五年规划，公司应加大对女性干部特别是女高级专业技术人员的培养，在走向“国内一流、国际知名”企业的征途中更好地发挥“半边天”的作用。
（六）强化维权意识，提高女职工参政议政能力。
一是女性本身要勇于抛弃传统观念，自强自立，在工作勇挑重担，当仁不让；
二是女性员工利用只生一个孩子的社会机会，利用大量的空余时间参加各类学习，提高自身的文化素养和专业素养；
三是女性员工要合理分配家庭和单位的任务，充分发挥女性的性别特点，逐步显现女性员工在工作中的重要性。