【摘 要】
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绩效目标导向常被视为创新表现的动因,但以往研究却忽视了上司—下属绩效目标导向的匹配效应,进而始终无法揭示绩效目标导向与创新行为的关系全貌.基于创造力成分理论,探讨了
【机 构】
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大连工业大学管理学院,大连116034;大连理工大学高等教育研究院,大连116024
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绩效目标导向常被视为创新表现的动因,但以往研究却忽视了上司—下属绩效目标导向的匹配效应,进而始终无法揭示绩效目标导向与创新行为的关系全貌.基于创造力成分理论,探讨了上司-下属绩效目标导向匹配对下属创新行为的影响机制.本研究采用来自8家企业的216份上司-下属配对数据,结合二次多项式回归与响应曲面建模技术,结果表明:与绩效趋近目标导向不匹配相比,绩效趋近目标导向匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高:然而,上述关系规律并不适用于绩效回避目标导向.此外,当绩效趋近目标导向匹配时,与“低-低”匹配相比,“高-高”匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高;当绩效趋近目标导向不匹配时,与“高-低”不匹配相比,“低-高”不匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高;绩效回避目标导向的作用效果则相反.下属创新性过程投入在绩效趋近、回避目标导向匹配对创新行为的影响中起中介作用.本研究从上司-下属二元互动视角揭示了上司与下属绩效目标导向的不同组合情况对下属认知表现及行为表现产生的复杂效应,为下属绩效目标导向的影响效果研究提供了突破路径,为上下级之间的良性互动提供了实践指导.
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