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摘 要：职业倦怠是上班族在工作的重压下所体验到的身心俱疲、热情耗尽的感觉，它缘于心理的疲乏。当前，人们产生职业倦怠的周期越来越频繁，人力资源管理者也越来越重视。本文从文化馆从业者个人能力得不到发挥、作品认可度低、无法获得成就感等方面分析了这个行业职业倦怠的成因和对策。
关键词：文化馆；职业倦怠；成因；对策；分析
职业倦怠又称工作倦怠，是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年最早提出，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、热情耗尽的感觉，它与肉体的疲倦劳累不一样，而是缘自心理的疲乏。据调查，如今的人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的甚至工作半年就开始产生职业倦怠的心理。同样，压力过低、缺乏挑战性的工作，由于个人的能力得不到发挥，无法获得成就感，照样可以产生职业倦怠。文化馆从业人员倦怠感亦不可小视。
一、文化館从业者职业倦怠的成因
（1）机会的缺失。文化馆的艺术作品一般分为两大类，一是动态，指舞台艺术类；二是静态，即案头文学和美术摄影作品。文化馆从业者立身之本是作品，归根结底都落脚在作品上。有了作品，才能够凝聚本区域内同一专业的艺术爱好者，建立起相应的队伍，才能够展现自身价值。在日常业务活动中，呈现在舞台上的作品，其质量上的要求都不是很高，应付的成分较多。真正让文化馆（站）重视舞台作品质量是原因是两年一度的省政府举办、省文化厅承办的“五星工程奖”等赛事，并由此延伸配套的各地市举办的“群芳奖”“繁星奖”等以及文化部举办的三年一届的“群星奖”等。这些奖项是我们工作的上级主管部门、机构举办的，它直接关系到我们工作质量的评定。领导重视了，当然是好事。但文化馆（站）拿什么样的舞台作品来参赛呢？参赛的最终目的是什么？事实证明，他们参赛的最终目的就是为了获奖。为达到目的，各文化馆（站）不惜怀揣丰厚酬金，满天乱飞地寻找着专业的名家，在不长的时间里创作着“名作”。既是名家，获得金奖的可能性就大啊，自己工作的成绩跟着也就大了啊！如此一来，本地作者也就失去了上演作品参加大赛的机会，业余作者就更没有机会了。而这种做法一旦得到当地文化主管部门的默许、甚至赞赏，对文化馆（站）从业人员的心理伤害就不是一般的了。
（2）作品受歧视。舞台艺术的评判意见难以整齐划一，会因为主创人员的不同而得出不同的结果。正因如此，这中间的活动空间时常总会出现一些扭曲。厚名人薄新人、评判的过程不透明、评委个人自由裁量度过大等现象时有发生，加上评判完后评委立马走人，不向观众和作品主创人员做出任何解释，这些冰冷与傲慢对从业人员的心理伤害很大。动态艺术的另一条出路就是发表文本。如小戏、小品剧本及歌词曲谱的发表等。但发表归发表，一般在本区域内能引起的重视程度都不够。笔者曾听到这样的一种论调，说发表只需要编辑看看就行了，演出则要经过大量观众的反复检验，发表不能与演出相提并论。此论调片面，却也有一定的道理。
（3）缺乏成就感。目前，动态艺术作品的观众越来越少，观众多是随便听听看看的，听完看完就完了，根本不当一回事。碰上一些懂行的观众，他们又爱拿电视上的大腕儿来做比较，比较完后也不认可身边的这些舞台作品。看看每一次省市区群文赛事的剧场里寥寥无几的观众，就可知道观众的态度。在剧场里能坚持到底的就是几个评委。笔者曾亲耳听到一位从业者的感叹：“我对社会到底有没有作用啊？我所有的努力难道就仅仅是为了一张金奖获奖证书吗？”所言，让人动容。近年来，由于人才培养机制不能跟进，导致同一个区域内的下级文化馆（站）的从业人员不认识上级文化馆的领导，已经不是稀奇事。何以至此？因为我们同一区域内长时间没有开展业务交流，没有活动的缘故。所以，各级文化馆（站）要重视动态艺术作品的培训、改稿、采风、讲座等工作。静态艺术类专业人员要好一点，除了培训、改稿、采风、研讨等基础性工作同样相对滞后外，静态艺术类是纯粹的个体艺术劳动活儿，整个过程是作者自身掌控得到的，受到外界干扰就少了。群文理论研讨方面亦如此，是纯粹的个体智力劳动，个人完全可以掌控作品的局面，只是在其成果能否转化成主管部门的工作理念或措施的问题上较为滞后，研讨人员有点自打锣鼓自划船的况味。
二、文化馆从业者职业倦怠的对策
职业倦怠是全社会普遍的心理与情感问题，但是文化馆从业人员职业倦怠产生的原因却与教师、护士、机关工作人员等等不同。文化馆从业人员的情商普遍不低，从业环境中的各种非正能量因素，都会因为他们的敏感而产生难以估测的后果，主管部门应积极干预。那么，怎样防止文化馆人职业倦怠呢？笔者认为从以下两点着手为好。
一是个人方面的：当问题产生时，如有可能马上解决，我们个人就不要积累下去了，替自己寻找一个负面情绪即将爆发的安全渲泄口，譬如：在房间里独自痛哭一场；去参加一场从未涉足过的社会公益活动；在日常生活中，养成良好的作息、饮食、社交等习惯，常常呼吸新鲜空气并参加运动；与同事之间友好共事、相处，不要产生与原则性无关的任何龃龉；培养写日记的习惯，在日记里对自己深情倾诉，以此爱自己，激励自己；勤于帮助他人，从中收获意想不到的快乐；对自己所从事的艺术专业保持持久的热情，培养敏锐的观察力，并从各个角度来审视它，让心理走向成熟；在自己的专业上设置一个较远较高的目标，从容而持久地为之奋斗，并且有阶段性的成功；为自己的家庭幸福作出最大的奉献；看淡生死、荣辱、苦乐、得失等等。
二从主管部门方面：为文化馆人提供各种业务学习、进修的机会。譬如：采风、深入生活、改稿、研讨、听讲座等。举办的每一项活动，要让文化馆人都能知其所以然，以至理解，直至全身心投入其中；关心文化馆人身体健康，营造公平公正公开的工作环境；保证文化馆人正常诉求的渠道畅通；每一次文艺汇演或作品评选时，要公开评委们的全部意见，建立评委与主创人员的对话平台、评委与观众交流的平台，建立严格、科学的工作评价体系。任命文化馆各层级负责人的过程，应尽可能地引进真正意义上的全体员工竞聘制度和任期期限制度，打破条条框框，填平沟沟坎坎，助推文化馆人向心力。制定公共文化区域性服务体系的详尽方案，用宏伟的蓝图激励文化馆人，建立能进能出的、科学用人的文化馆用人机制。
关键词：文化馆；职业倦怠；成因；对策；分析
职业倦怠又称工作倦怠，是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年最早提出，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、热情耗尽的感觉，它与肉体的疲倦劳累不一样，而是缘自心理的疲乏。据调查，如今的人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的甚至工作半年就开始产生职业倦怠的心理。同样，压力过低、缺乏挑战性的工作，由于个人的能力得不到发挥，无法获得成就感，照样可以产生职业倦怠。文化馆从业人员倦怠感亦不可小视。
一、文化館从业者职业倦怠的成因
（1）机会的缺失。文化馆的艺术作品一般分为两大类，一是动态，指舞台艺术类；二是静态，即案头文学和美术摄影作品。文化馆从业者立身之本是作品，归根结底都落脚在作品上。有了作品，才能够凝聚本区域内同一专业的艺术爱好者，建立起相应的队伍，才能够展现自身价值。在日常业务活动中，呈现在舞台上的作品，其质量上的要求都不是很高，应付的成分较多。真正让文化馆（站）重视舞台作品质量是原因是两年一度的省政府举办、省文化厅承办的“五星工程奖”等赛事，并由此延伸配套的各地市举办的“群芳奖”“繁星奖”等以及文化部举办的三年一届的“群星奖”等。这些奖项是我们工作的上级主管部门、机构举办的，它直接关系到我们工作质量的评定。领导重视了，当然是好事。但文化馆（站）拿什么样的舞台作品来参赛呢？参赛的最终目的是什么？事实证明，他们参赛的最终目的就是为了获奖。为达到目的，各文化馆（站）不惜怀揣丰厚酬金，满天乱飞地寻找着专业的名家，在不长的时间里创作着“名作”。既是名家，获得金奖的可能性就大啊，自己工作的成绩跟着也就大了啊！如此一来，本地作者也就失去了上演作品参加大赛的机会，业余作者就更没有机会了。而这种做法一旦得到当地文化主管部门的默许、甚至赞赏，对文化馆（站）从业人员的心理伤害就不是一般的了。
（2）作品受歧视。舞台艺术的评判意见难以整齐划一，会因为主创人员的不同而得出不同的结果。正因如此，这中间的活动空间时常总会出现一些扭曲。厚名人薄新人、评判的过程不透明、评委个人自由裁量度过大等现象时有发生，加上评判完后评委立马走人，不向观众和作品主创人员做出任何解释，这些冰冷与傲慢对从业人员的心理伤害很大。动态艺术的另一条出路就是发表文本。如小戏、小品剧本及歌词曲谱的发表等。但发表归发表，一般在本区域内能引起的重视程度都不够。笔者曾听到这样的一种论调，说发表只需要编辑看看就行了，演出则要经过大量观众的反复检验，发表不能与演出相提并论。此论调片面，却也有一定的道理。
（3）缺乏成就感。目前，动态艺术作品的观众越来越少，观众多是随便听听看看的，听完看完就完了，根本不当一回事。碰上一些懂行的观众，他们又爱拿电视上的大腕儿来做比较，比较完后也不认可身边的这些舞台作品。看看每一次省市区群文赛事的剧场里寥寥无几的观众，就可知道观众的态度。在剧场里能坚持到底的就是几个评委。笔者曾亲耳听到一位从业者的感叹：“我对社会到底有没有作用啊？我所有的努力难道就仅仅是为了一张金奖获奖证书吗？”所言，让人动容。近年来，由于人才培养机制不能跟进，导致同一个区域内的下级文化馆（站）的从业人员不认识上级文化馆的领导，已经不是稀奇事。何以至此？因为我们同一区域内长时间没有开展业务交流，没有活动的缘故。所以，各级文化馆（站）要重视动态艺术作品的培训、改稿、采风、讲座等工作。静态艺术类专业人员要好一点，除了培训、改稿、采风、研讨等基础性工作同样相对滞后外，静态艺术类是纯粹的个体艺术劳动活儿，整个过程是作者自身掌控得到的，受到外界干扰就少了。群文理论研讨方面亦如此，是纯粹的个体智力劳动，个人完全可以掌控作品的局面，只是在其成果能否转化成主管部门的工作理念或措施的问题上较为滞后，研讨人员有点自打锣鼓自划船的况味。
二、文化馆从业者职业倦怠的对策
职业倦怠是全社会普遍的心理与情感问题，但是文化馆从业人员职业倦怠产生的原因却与教师、护士、机关工作人员等等不同。文化馆从业人员的情商普遍不低，从业环境中的各种非正能量因素，都会因为他们的敏感而产生难以估测的后果，主管部门应积极干预。那么，怎样防止文化馆人职业倦怠呢？笔者认为从以下两点着手为好。
一是个人方面的：当问题产生时，如有可能马上解决，我们个人就不要积累下去了，替自己寻找一个负面情绪即将爆发的安全渲泄口，譬如：在房间里独自痛哭一场；去参加一场从未涉足过的社会公益活动；在日常生活中，养成良好的作息、饮食、社交等习惯，常常呼吸新鲜空气并参加运动；与同事之间友好共事、相处，不要产生与原则性无关的任何龃龉；培养写日记的习惯，在日记里对自己深情倾诉，以此爱自己，激励自己；勤于帮助他人，从中收获意想不到的快乐；对自己所从事的艺术专业保持持久的热情，培养敏锐的观察力，并从各个角度来审视它，让心理走向成熟；在自己的专业上设置一个较远较高的目标，从容而持久地为之奋斗，并且有阶段性的成功；为自己的家庭幸福作出最大的奉献；看淡生死、荣辱、苦乐、得失等等。
二从主管部门方面：为文化馆人提供各种业务学习、进修的机会。譬如：采风、深入生活、改稿、研讨、听讲座等。举办的每一项活动，要让文化馆人都能知其所以然，以至理解，直至全身心投入其中；关心文化馆人身体健康，营造公平公正公开的工作环境；保证文化馆人正常诉求的渠道畅通；每一次文艺汇演或作品评选时，要公开评委们的全部意见，建立评委与主创人员的对话平台、评委与观众交流的平台，建立严格、科学的工作评价体系。任命文化馆各层级负责人的过程，应尽可能地引进真正意义上的全体员工竞聘制度和任期期限制度，打破条条框框，填平沟沟坎坎，助推文化馆人向心力。制定公共文化区域性服务体系的详尽方案，用宏伟的蓝图激励文化馆人，建立能进能出的、科学用人的文化馆用人机制。