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非典型雇佣背景下,导游敬业度不仅受到组织资源因素影响,更受个体资源投入意向影响.基于资源保存理论,研究了导游心理契约对敬业度的影响以及公平敏感性的调节作用.结果发现:导游心理契约组织责任、个体责任越高,导游敬业度也越显著;在心理契约组织责任与敬业度的关系中,公平敏感性发挥负向调节作用,而在心理契约个体责任的关系中,公平敏感性发挥正向调节作用.研究结果说明,非典型雇佣员工敬业度的主要影响因素来源于个体资源投入意愿,提高心理契约个体责任水平,是提升敬业度的关键,同时,员工的公平敏感程度越强,越可能产生组织资源投入不足的认知,进而降低敬业度水平以促成资源交换均衡.