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【摘 要】员工离职问题已经成为企业关注的焦点。合理的人员流动有利于员工、企业及社会的发展，但频繁的人员流动不仅会阻碍员工的职业发展，而且也会给企业带来一定的损失。文章以义乌市制造型企业为研究对象，通过问卷调查，运用层次分析法数学建模，从个人、组织和外部环境三大因素来剖析员工的离职倾向。研究结果表明：影响员工离职的首要因素是婚姻和家庭，其次是薪酬水平和发展前景。这一研究结果说明了企业员工就业工作时更加注重情感类因素，打破了“唯利”导向的职业观。企业的职业观正在向着更加适应社会的方向发展。
【关键词】离职倾向；企業员工；层次分析法
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）03-0182-03
0 引言
随着我国经济社会的快速发展，人们的价值观尤其是“80、90后”新生代的价值观发生了巨大的变化。而近年来，“80、90后”新生代已经成为职场的主力军。他们普遍具有自主、自我、个性张扬、参与性强等多项特点，因此其职业需求也呈现出多元化和复杂化的态势。在追求丰厚的经济回报的同时，更加关注于工作本身的满足和自我价值的实现，追求更加灵活、有创造性的工作内容和创新精神。如果他们发现当前的工作平台和环境不再适合自身的发展时，便会另谋出路。
由于新生代逐步步入工作岗位和市场人力资源竞争加剧，员工离职流动率呈现出上升趋势。虽然合理的人员流动既有利于员工的职业生涯发展，又能给企业带来新鲜的血液，但是过高的人员流失率，不仅不利于员工自身的发展，更会给企业带来较高的显性和隐性成本，弱化人才队伍的稳定性、造成人才断层和生产效率下降等危害。过高的员工离职流动率已经成为影响企业发展的重要因素。
本文以义乌市企业离职员工为研究对象，通过企业离职员工问卷调查，借助SPASS软件，采用层次分析法来剖析影响企业员工离职倾向的因素，积极探索减少员工主动离职的应对措施，以期能为企业的员工离职管理提供合理化的建议。
1 层次分析法的原理
1.1 层次分析法介绍
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美国教授T.L.Saaty等人在20世纪70年代提出的一种能有效地解决多目标决策和评价问题的系统化数学方法。以往人们在做多目标决策问题的研究时，要考虑的因素多少不一，做比较、判断、评价、决策时，这些因素的重要性、影响力或者优先程度往往难以量化，人的主观选择起着重要作用，给用一般的数学方法解决问题带来本质的困难。而层次分析法是定性和定量相结合的系统化、层次化的分析方法。基于其突出的优势，层次分析法被广泛地应用于社会多个领域，其是从整个系统的全局出发，在考虑系统中各个因素之间的相互影响、相互作用的前提下分析和处理问题。
1.2 义乌市企业员工离职倾向层次分析法的步骤
1.2.1 员工产生离职倾向的路径分析
笔者借助义乌市企业经理人协会和义乌市人力资源协会平台，选取其下属100家会员企业员工为研究对象，发放调查问卷500份，有效回收456份，深入企业与员工访谈100余次。通过文献研究和对调查数据进行分析，我们将影响员工离职倾向的因素分为2类：一是宏观因素，比如经济发展状况、社会环境、保障制度、人力资源供需变化等。二是微观因素，企业层面的因素主要有薪酬水平、企业规模、企业文化、所处行业状况、发展前景、工作环境和职业安全与保障等；员工个人层面的影响因素主要有家庭婚姻状况、年龄、学历、认知等；环境层面的影响因素主要有流动机会、经济发展和政策制度等。本文主要是从微观的角度，通过对企业进行调查来研究这一主题。
综上研究，我们厘清了企业员工产生离职倾向的路径。组织承诺和员工心理契约的契合与平衡是影响员工工作满意度的关键因素。当员工对工作的满意度下降时，再加之外部环境因素的影响，则员工就很容易产生离职倾向（如图1所示）。
1.2.2 企业员工离职倾向影响因素的选取
根据员工离职倾向路径研究结果，我们选取影响因素指标时，应该从组织因素、个人因素和外部环境因素3个方面来考虑。本文借助SPASS软件，运用频度分析的方法，从调查数据里提取了3个影响因素和13个子因素（见表1）。
2 实证研究
2.1 实证模型的构建步骤
（1）构建问题的结题层次结构模型。对构成决策分析问题的目标、准则及行动方案等要素建立多级递阶结构模型。这些层次可以分为最高层、中间层和最低层。
（2）建立重要性关系矩阵。在多级递阶结构模型中，对属同一级的要素用上一级的要素为准则进行两两比较后，根据1～9评价尺度确定其相对重要度，并据此建立判断矩阵。
（3）计算各因素的权重指标。计算各要素的相对重要度，并进行判断矩阵的一致性检验。
（4）排序和分析决策。通过综合重要度的计算，对各种方案进行排序，从而为决策提供依据。
2.2 数学建模
我们运用层次法把义乌市企业员工离职倾向影响因素的问题进行条理化、层次化，并构造出一个有层次的结构模型。在这一模型下，复杂问题被分解为元素的组成部分，这些元素又按其属性及关系形成若干层次，上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。构建了3层：第一层是目标层，为员工离职倾向，用A表示最终的选择目标；第二层是准则层，根据重要性管理排列依次有个人因素、组织因素及外部环境因素，分别用B1、B2和B3表示；第三层是方案措施层，即具体的影响子因素，我们分别用Cij表示（见表2）。
2.3 结果分析
上述实证分析结果显示，企业员工离职受个人因素的影响最大；其次是组织因素的影响；外部环境影响因素所占比重最小。而从影响的子因素实证分析的结果来看，婚姻家庭和情感因素已经成为影响企业员工离职的重要因素，薪酬水平和发展前景的因素影响的重要性次之。由此可以看出，影响企业员工离职的因素正从物质因素向情感因素转变，其职业观转向更加适应社会发展的方向。这一结果符合当地（义乌）人力资源流动发展状况。义乌经济形态是以发展小商品为主的商贸业，小商品制造企业数量多，因此对于操作一线的员工需求量大，尤其对女员工的需求。而女性一线工作者，在年龄较小的时候多数就业于制造型的企业，从事一线操作。但随着她们年龄的增长，大多因婚姻或家庭的原因，选择离职。
3 结论
本文的研究还存在一定的局限性，也为我们后续研究指明了方向。首先仅仅选取了义乌市的一些企业的员工为研究对象，样本选取的局限性对于研究的准确性会有一定的影响。其次由于义乌是以小商品制造业为主的经济形式，所以企业操作一线的员工多为女性。而影响女性员工和男性员工离职倾向的因素有一定的差异，因此未分性别地进行笼统研究会影响结果的准确性。
参 考 文 献
[1]刘业政，王卫.制造型企业员工离职的人口学变量影响因素研究[J].价值工程，2007（11）：29-30.
[2]程江林，姚国荣.饭店员工离职原因综述[J].淮北职业技术学院学报，2012（1）：31-32.
[3]段言.“80后”大学生员工离职倾向影响因素及管理研究[D].北京：首都经贸大学，2011.
[4]王忠民，陈继详，续洁丽.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化，2001（5）：44.
[5]李秀颜.企业大学生离职影响因素研究[D].广州：暨南大学，2008.
[责任编辑：高海明]
【关键词】离职倾向；企業员工；层次分析法
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）03-0182-03
0 引言
随着我国经济社会的快速发展，人们的价值观尤其是“80、90后”新生代的价值观发生了巨大的变化。而近年来，“80、90后”新生代已经成为职场的主力军。他们普遍具有自主、自我、个性张扬、参与性强等多项特点，因此其职业需求也呈现出多元化和复杂化的态势。在追求丰厚的经济回报的同时，更加关注于工作本身的满足和自我价值的实现，追求更加灵活、有创造性的工作内容和创新精神。如果他们发现当前的工作平台和环境不再适合自身的发展时，便会另谋出路。
由于新生代逐步步入工作岗位和市场人力资源竞争加剧，员工离职流动率呈现出上升趋势。虽然合理的人员流动既有利于员工的职业生涯发展，又能给企业带来新鲜的血液，但是过高的人员流失率，不仅不利于员工自身的发展，更会给企业带来较高的显性和隐性成本，弱化人才队伍的稳定性、造成人才断层和生产效率下降等危害。过高的员工离职流动率已经成为影响企业发展的重要因素。
本文以义乌市企业离职员工为研究对象，通过企业离职员工问卷调查，借助SPASS软件，采用层次分析法来剖析影响企业员工离职倾向的因素，积极探索减少员工主动离职的应对措施，以期能为企业的员工离职管理提供合理化的建议。
1 层次分析法的原理
1.1 层次分析法介绍
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美国教授T.L.Saaty等人在20世纪70年代提出的一种能有效地解决多目标决策和评价问题的系统化数学方法。以往人们在做多目标决策问题的研究时，要考虑的因素多少不一，做比较、判断、评价、决策时，这些因素的重要性、影响力或者优先程度往往难以量化，人的主观选择起着重要作用，给用一般的数学方法解决问题带来本质的困难。而层次分析法是定性和定量相结合的系统化、层次化的分析方法。基于其突出的优势，层次分析法被广泛地应用于社会多个领域，其是从整个系统的全局出发，在考虑系统中各个因素之间的相互影响、相互作用的前提下分析和处理问题。
1.2 义乌市企业员工离职倾向层次分析法的步骤
1.2.1 员工产生离职倾向的路径分析
笔者借助义乌市企业经理人协会和义乌市人力资源协会平台，选取其下属100家会员企业员工为研究对象，发放调查问卷500份，有效回收456份，深入企业与员工访谈100余次。通过文献研究和对调查数据进行分析，我们将影响员工离职倾向的因素分为2类：一是宏观因素，比如经济发展状况、社会环境、保障制度、人力资源供需变化等。二是微观因素，企业层面的因素主要有薪酬水平、企业规模、企业文化、所处行业状况、发展前景、工作环境和职业安全与保障等；员工个人层面的影响因素主要有家庭婚姻状况、年龄、学历、认知等；环境层面的影响因素主要有流动机会、经济发展和政策制度等。本文主要是从微观的角度，通过对企业进行调查来研究这一主题。
综上研究，我们厘清了企业员工产生离职倾向的路径。组织承诺和员工心理契约的契合与平衡是影响员工工作满意度的关键因素。当员工对工作的满意度下降时，再加之外部环境因素的影响，则员工就很容易产生离职倾向（如图1所示）。
1.2.2 企业员工离职倾向影响因素的选取
根据员工离职倾向路径研究结果，我们选取影响因素指标时，应该从组织因素、个人因素和外部环境因素3个方面来考虑。本文借助SPASS软件，运用频度分析的方法，从调查数据里提取了3个影响因素和13个子因素（见表1）。
2 实证研究
2.1 实证模型的构建步骤
（1）构建问题的结题层次结构模型。对构成决策分析问题的目标、准则及行动方案等要素建立多级递阶结构模型。这些层次可以分为最高层、中间层和最低层。
（2）建立重要性关系矩阵。在多级递阶结构模型中，对属同一级的要素用上一级的要素为准则进行两两比较后，根据1～9评价尺度确定其相对重要度，并据此建立判断矩阵。
（3）计算各因素的权重指标。计算各要素的相对重要度，并进行判断矩阵的一致性检验。
（4）排序和分析决策。通过综合重要度的计算，对各种方案进行排序，从而为决策提供依据。
2.2 数学建模
我们运用层次法把义乌市企业员工离职倾向影响因素的问题进行条理化、层次化，并构造出一个有层次的结构模型。在这一模型下，复杂问题被分解为元素的组成部分，这些元素又按其属性及关系形成若干层次，上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。构建了3层：第一层是目标层，为员工离职倾向，用A表示最终的选择目标；第二层是准则层，根据重要性管理排列依次有个人因素、组织因素及外部环境因素，分别用B1、B2和B3表示；第三层是方案措施层，即具体的影响子因素，我们分别用Cij表示（见表2）。
2.3 结果分析
上述实证分析结果显示，企业员工离职受个人因素的影响最大；其次是组织因素的影响；外部环境影响因素所占比重最小。而从影响的子因素实证分析的结果来看，婚姻家庭和情感因素已经成为影响企业员工离职的重要因素，薪酬水平和发展前景的因素影响的重要性次之。由此可以看出，影响企业员工离职的因素正从物质因素向情感因素转变，其职业观转向更加适应社会发展的方向。这一结果符合当地（义乌）人力资源流动发展状况。义乌经济形态是以发展小商品为主的商贸业，小商品制造企业数量多，因此对于操作一线的员工需求量大，尤其对女员工的需求。而女性一线工作者，在年龄较小的时候多数就业于制造型的企业，从事一线操作。但随着她们年龄的增长，大多因婚姻或家庭的原因，选择离职。
3 结论
本文的研究还存在一定的局限性，也为我们后续研究指明了方向。首先仅仅选取了义乌市的一些企业的员工为研究对象，样本选取的局限性对于研究的准确性会有一定的影响。其次由于义乌是以小商品制造业为主的经济形式，所以企业操作一线的员工多为女性。而影响女性员工和男性员工离职倾向的因素有一定的差异，因此未分性别地进行笼统研究会影响结果的准确性。
参 考 文 献
[1]刘业政，王卫.制造型企业员工离职的人口学变量影响因素研究[J].价值工程，2007（11）：29-30.
[2]程江林，姚国荣.饭店员工离职原因综述[J].淮北职业技术学院学报，2012（1）：31-32.
[3]段言.“80后”大学生员工离职倾向影响因素及管理研究[D].北京：首都经贸大学，2011.
[4]王忠民，陈继详，续洁丽.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化，2001（5）：44.
[5]李秀颜.企业大学生离职影响因素研究[D].广州：暨南大学，2008.
[责任编辑：高海明]