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【中图分类号】G644.5 【文献标识码】A 【文章编号】2026-5328（2021）09--01
在当前经济社会背景下，人才和用人单位之间具有双向选择性，需要通过考核分析，决定是否形成雇佣关系[1]。我院是一所集医疗、教学、科研、康复、保健、医养结合为一体，具有老年特色的综合性医院。近几年我院发展迅速，医院自身的发展加上各种原因造成的人员辞职，因此，我院对各层次的人才都有很大的需求。我院主要的进人途径是通过江苏省人力资源和社会保障厅的事业单位公开招聘，每年1-2次，从申报进人计划到新进人员上岗需要6-8个月的时间，耗时长、投入人力大、招聘流程要求严格。在近3年的招聘工作中我们发现，通过笔试的人员，在资格审核、面试、体检、拟录用等各个环节中都会出现考生放弃申报岗位的情况。为了加快我院人才队伍建设，提高公开招聘工作效率，滿足临床人才需求。对此，我们对放弃原因进行了调查，现将总结分析如下：
一、考生注重自身发展，选择大型综合性三甲医院。医学与其他学科相比，临床经验的积累更为重要，综合性三甲医院病人多、病种多、高精尖技术应用广泛，医务人员可以更快的积累丰富的临床经验、提升自己的业务水平，有利于今后进一步的发展。
二、考生注重实际待遇。目前由于编制等因素导致的待遇差别现象仍然存在，虽然相关部门已经在积极调研、采取各项有效措施缩小差距，但同工同酬仍然是部分考生看重的一个重要因素。
三、科室自身发展状况和发展前景也是考生选择的重要因素。科室主任、科室规模、业务方向、科室氛围、科室绩效等都是考生比较关注的因素。发展中的、规模小的、无病区的、专业方向不对口的、绩效低的等等，这些科室往往因无考生报名而被取消进人计划，或者即使有考生报名，最后也是很难招到人，导致科室陷入发展缓慢的恶性循环。
四、考生为了进一步求学而放弃就业机会。目前我省公开招聘时间和考研时间重叠，部分考生有进一步升学计划，但又担心考不上，所以同时申报了工作岗位，一旦接到考研录取通知书，便会放弃就业机会。一般来说，医学生学历越高，就越有机会找到更好的工作，取得更好的待遇，有更多的发展机会，所以，如果有机会进一步深造，考生还是会选择先学习，取得更高的学历，为今后的发展打下坚实的基础。
五、社会人员因原单位辞职受阻，放弃我院录用机会。社会人员因有一定的临床工作经验，进院后可直接独立值班，省去科室带教、培养新人的过程，一般严重缺人的科室会紧急需要这样的人才，但这些人同时也是原单位的中坚力量，一旦离职会给原单位造成人员紧缺，所以常常在辞职时遇到各种拖延、阻力或者升职加薪的承诺，导致考生最终放弃我院的录用。
六、考生因家庭实际困难放弃。近两年，时有产假或哺乳期的考生应聘我院，录用后因家庭原因放弃，选择轻松一些的小医院工作，以方便照顾孩子和家庭。医学研究生毕业的女生已到适婚年龄，加上二胎政策放开，部分研究生在毕业时已结婚生子，但因孩子小或者没有人帮忙照顾，只能放弃理想的工作，选择相对轻松能照顾家庭的工作。还有部分外地考生，虽然同时报考了我院和老家的医院，但如果有机会选择，还是更倾向于回去工作，有家人的照顾和帮助。
以上种种原因，导致我院在公开招聘中常出现一些岗位难以招到合适人才的现象，临床急需各类人才与人事科招聘工作困难的矛盾日益显著，为了解决这一困境，在合理合法的基础上，结合我院实际情况，做出以下解决方法：
一、加强医院宣传，让更多的考生了解我院的特色和发展前景。有针对性的参加各种招聘会，利用微信、微博等现代化宣传手段，广泛宣传。让考生了解我院是以老年医学为特色的江苏省第一家三级老年病医院，并于2018年建为南京医科大学附属老年医院。吸引考生与我们一起投入到我国养老事业中来。发动科室一起参与到人才招聘工作中来，制作科室微信宣传片，介绍自己科室情况，通过微信朋友圈介绍我们医院和科室的特色，让更多人了解我们的医院和科室。
二、推行同工同酬，保证职工获取公平公正的待遇。如果人们认为自己从组织中所得报酬与自己对组织的贡献之比同其他人基本相等，则组织是公正的，否则就存在不公平，从而影响工作的积极性，进而影响工作行为。医院管理者务必重视职工的这种公平感受，进一步推进同工同酬，确保职工获得较为公平的薪酬[2]。
三、对于发展中、规模小、人才紧缺的科室，要通过实际政策和奖励制度鼓励医务人员积极探索、参与科研项目。创造良好的学术氛围和科研环境，培养人才，实现他们的自身价值。
四、制定积极的人才培养、继续教育政策，让考生了解到我院有多种进一步深造的机会，比如在职继续教育、支撑计划、政府学奖学金、“333”高层次人才培养以及医院各项人才培养计划等。
五、对于向原单位辞职受阻的人员，给予积极的帮助和理解，适当放宽报道期限，让考生妥善解决辞职问题。
公开招聘工作任重道远，如何招到合适的人才？打破守旧的用人制度，多方位多层次吸收各类优秀医疗卫生人才，创新人才管理制度，才能留住人才[3]。我们在实际工作中要不断思考，发现问题、寻找对策、解决问题、及时总结，有效改进，才能做好这项工作。
参考文献：
[1]樊俊静.人才流动背景下如何做好医院人力资源管理工作[J].人才资源开发，2017（22）：23-24.
[2]毕琼琼，李薇佳，甘叶敏.江苏省中西医结合医院职工减员分析及对策[J].江苏卫生事业管理，2020，31（09）：1155-1157.
[3]戚珊珊，阎皓，王卫.天津市公立医院卫生人才流动问题研究[J].中国医院，2019，23（12）：51-54.
在当前经济社会背景下，人才和用人单位之间具有双向选择性，需要通过考核分析，决定是否形成雇佣关系[1]。我院是一所集医疗、教学、科研、康复、保健、医养结合为一体，具有老年特色的综合性医院。近几年我院发展迅速，医院自身的发展加上各种原因造成的人员辞职，因此，我院对各层次的人才都有很大的需求。我院主要的进人途径是通过江苏省人力资源和社会保障厅的事业单位公开招聘，每年1-2次，从申报进人计划到新进人员上岗需要6-8个月的时间，耗时长、投入人力大、招聘流程要求严格。在近3年的招聘工作中我们发现，通过笔试的人员，在资格审核、面试、体检、拟录用等各个环节中都会出现考生放弃申报岗位的情况。为了加快我院人才队伍建设，提高公开招聘工作效率，滿足临床人才需求。对此，我们对放弃原因进行了调查，现将总结分析如下：
一、考生注重自身发展，选择大型综合性三甲医院。医学与其他学科相比，临床经验的积累更为重要，综合性三甲医院病人多、病种多、高精尖技术应用广泛，医务人员可以更快的积累丰富的临床经验、提升自己的业务水平，有利于今后进一步的发展。
二、考生注重实际待遇。目前由于编制等因素导致的待遇差别现象仍然存在，虽然相关部门已经在积极调研、采取各项有效措施缩小差距，但同工同酬仍然是部分考生看重的一个重要因素。
三、科室自身发展状况和发展前景也是考生选择的重要因素。科室主任、科室规模、业务方向、科室氛围、科室绩效等都是考生比较关注的因素。发展中的、规模小的、无病区的、专业方向不对口的、绩效低的等等，这些科室往往因无考生报名而被取消进人计划，或者即使有考生报名，最后也是很难招到人，导致科室陷入发展缓慢的恶性循环。
四、考生为了进一步求学而放弃就业机会。目前我省公开招聘时间和考研时间重叠，部分考生有进一步升学计划，但又担心考不上，所以同时申报了工作岗位，一旦接到考研录取通知书，便会放弃就业机会。一般来说，医学生学历越高，就越有机会找到更好的工作，取得更好的待遇，有更多的发展机会，所以，如果有机会进一步深造，考生还是会选择先学习，取得更高的学历，为今后的发展打下坚实的基础。
五、社会人员因原单位辞职受阻，放弃我院录用机会。社会人员因有一定的临床工作经验，进院后可直接独立值班，省去科室带教、培养新人的过程，一般严重缺人的科室会紧急需要这样的人才，但这些人同时也是原单位的中坚力量，一旦离职会给原单位造成人员紧缺，所以常常在辞职时遇到各种拖延、阻力或者升职加薪的承诺，导致考生最终放弃我院的录用。
六、考生因家庭实际困难放弃。近两年，时有产假或哺乳期的考生应聘我院，录用后因家庭原因放弃，选择轻松一些的小医院工作，以方便照顾孩子和家庭。医学研究生毕业的女生已到适婚年龄，加上二胎政策放开，部分研究生在毕业时已结婚生子，但因孩子小或者没有人帮忙照顾，只能放弃理想的工作，选择相对轻松能照顾家庭的工作。还有部分外地考生，虽然同时报考了我院和老家的医院，但如果有机会选择，还是更倾向于回去工作，有家人的照顾和帮助。
以上种种原因，导致我院在公开招聘中常出现一些岗位难以招到合适人才的现象，临床急需各类人才与人事科招聘工作困难的矛盾日益显著，为了解决这一困境，在合理合法的基础上，结合我院实际情况，做出以下解决方法：
一、加强医院宣传，让更多的考生了解我院的特色和发展前景。有针对性的参加各种招聘会，利用微信、微博等现代化宣传手段，广泛宣传。让考生了解我院是以老年医学为特色的江苏省第一家三级老年病医院，并于2018年建为南京医科大学附属老年医院。吸引考生与我们一起投入到我国养老事业中来。发动科室一起参与到人才招聘工作中来，制作科室微信宣传片，介绍自己科室情况，通过微信朋友圈介绍我们医院和科室的特色，让更多人了解我们的医院和科室。
二、推行同工同酬，保证职工获取公平公正的待遇。如果人们认为自己从组织中所得报酬与自己对组织的贡献之比同其他人基本相等，则组织是公正的，否则就存在不公平，从而影响工作的积极性，进而影响工作行为。医院管理者务必重视职工的这种公平感受，进一步推进同工同酬，确保职工获得较为公平的薪酬[2]。
三、对于发展中、规模小、人才紧缺的科室，要通过实际政策和奖励制度鼓励医务人员积极探索、参与科研项目。创造良好的学术氛围和科研环境，培养人才，实现他们的自身价值。
四、制定积极的人才培养、继续教育政策，让考生了解到我院有多种进一步深造的机会，比如在职继续教育、支撑计划、政府学奖学金、“333”高层次人才培养以及医院各项人才培养计划等。
五、对于向原单位辞职受阻的人员，给予积极的帮助和理解，适当放宽报道期限，让考生妥善解决辞职问题。
公开招聘工作任重道远，如何招到合适的人才？打破守旧的用人制度，多方位多层次吸收各类优秀医疗卫生人才，创新人才管理制度，才能留住人才[3]。我们在实际工作中要不断思考，发现问题、寻找对策、解决问题、及时总结，有效改进，才能做好这项工作。
参考文献：
[1]樊俊静.人才流动背景下如何做好医院人力资源管理工作[J].人才资源开发，2017（22）：23-24.
[2]毕琼琼，李薇佳，甘叶敏.江苏省中西医结合医院职工减员分析及对策[J].江苏卫生事业管理，2020，31（09）：1155-1157.
[3]戚珊珊，阎皓，王卫.天津市公立医院卫生人才流动问题研究[J].中国医院，2019，23（12）：51-54.