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关键词：新形势 公立医院 绩效薪酬制度
一、问题的提出
在医疗卫生体制改革的影响下，想要在市场竞争中不断地注入新鲜的“血液”，那么就必须秉承科学发展观的主要思想，加强绩效薪酬制度改革，增强医疗服务，调动自身的积极性。在实践的过程中，不仅需要符合医疗行业的特征，并且还要将医务人员的劳动价值、绩效薪酬制度得到有效的呈现，统筹规划，加大基础建设，保持良好的过渡性。一般情况下，医务人员的薪酬制度主要是由岗位工资和绩效工资两个部分组成。但是，当前公立医院传统的绩效薪酬制度，已经不能和当前的经济发展相互匹配[1]。需要在现代化的基础上，深化体制改革，保持良好的前进方向。从本质上看，医疗活动属于一个比较复杂的系统工程，不仅人力资源较多，并且属于知识密集型的工作性质，需要的技术较高，岗位呈现多元化，大多数工作需要在团队的协作下才可以完成。绩效薪酬制度的建设只有将医务人员的工作量、技术难度、技术风险、劳动强度等进行合理地分配，才可以在改革深化的过程中积累经验，建立高质量的绩效薪酬制度[2]。鉴于此，如何科学的使用绩效薪酬制度测量医务人员的劳动技术价值？如何保证高质量服务产出就成为了目前形势下众多学者需要探究的主要问题。
二、公立医院薪酬制度改革的基本原则
（一）突出医务人员的劳动技术价值
在公立医院绩效薪酬制度改革的历程中，需要有效的保持一定的原则性，将相关人员的劳动价值得到呈现。此时，需要顺应时代的发展趋势，在按劳分配与按要素分配的基础上科学的评估及合理的平衡[3]。在细化的基础上，需要充分的思考其中涉及的重要内容，例如：相关人员的劳动技术难度、相关人员的工作质量与工作效率、相关的技术风险性……结合不同的指标范畴，合理分配，多劳多得，优质的劳动成果也需要得到相匹配的薪酬。
（二）分类考核
在政策的引导下，公立医院需要结合当前的发展趋势，分析转型的方向，结合临床医生、护理、医技、药学、管理的主要内容，分配权重。医院的每一个科室也需要在过程目标的基础上，思考医院与科室的目标，在相互统一的基础上，深化基础，分析各项医疗指标的完成情况。另外，公立医院在制定绩效考核工资时，还要把控好一级、二级、三级医生的比例，之后，分析本院平均住院时间、每天出院数量、医院床位使用率及每天手术数量等[4]。按照这些内容，在有效的分析中，就可以得到进一步细化，合理的分类，使薪酬制度变得更加的有效。
（三）统筹兼顾医院发展和员工待遇
在各公立医院中，如当地情况与发展不一，那么员工的待遇也就不尽相同。此时，绩效薪酬总额需要结合当前的状态标准，分析人力成本或是收入所占比例，将公立医院的发展和员工的福利待遇相互结合，在发展医院的同时，也让相关的医务人员获得匹配的成就感，以此来保持公立医院的稳定发展。绩效指标及单价的确定，需要在强化KPI、BSC 等绩效管理工具的基础上，提高覆盖面 [5]。在多维的基础上，对考核内容实施细化，结合实际情况，进行动态化调整。不仅为了激励医务人员的积极性，还可以提高临床的服务质量，加大医生之间、科室之间、医生和患者之间的沟通与交流。
三、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向
（一）引导公益性
从医院性质来看，公立医院并不仅仅是为了获取经济效益，更重要的是获取更多的社会效益。尤其是“健康中国”战略提出之后，社会对公立医院的需求也上升了一个档次。公立医院的公益性是保证医疗服务、提高医疗服务质量、承担政策职能的主要依据。在此基础上，公立医院也需要在绩效薪酬制度的基础上，将绩效薪酬制度与收支相结合起来，以此来达到技术、知识、劳动等内容的统筹规划，加大基础建设，保持很好的产出性，最后达到满意的建设效果[6]。此外，绩效薪酬制度还需要结合医院的实际情况，对当前需要体现的功能性进行有效的定位，以此来保证患者的生命安全，达到解决疑难杂症的主要目的。从本质上看，更加倾向的是责任性，需要在“看好病、看重病”的服务基础上，提高技术性，为更好的服务人民奠定基础。
（二）体现公平性
对于公立医院来说，想要保持绩效薪酬制度的公平性，主要需要做好两个方面的工作。第一，需要结合岗位的需求合理的分类，保持顶层设计的导向性，之后再根据临床医生岗位、护理岗位、医技岗位、药学岗位、管理岗位的需求，分析特征及探究贡献的大小，建立不一样的绩效评价体系[7]。在核算的过程中需要保持独立性，并且还需要保持岗位的分级性。第二，需要加大同类技术岗位差异化管理。在绩效考核的基础上，分析及提高工作效率，保持团队的协作力度，建立公平公正的薪酬体系。
（三）坚持科学性
劳动者工作量的大小属于绩效薪酬体系计算的基礎，劳动者和患者生命之间存在着较大的关系，想要合理的计算出劳动产出还存在一定的复杂性。可以计算的方式较多，但是每一个方式都存在自身的优势与不足。相对价值比率理论，就是结合每个诊疗项目，实施劳动和报酬的计算，这个方式属于医生绩效薪酬的基础考量，也是当前发展的主要趋势导向。按照诊疗项目的方式，对于信息化的新要求不足，很容易出现过度医疗的情况。另外，DRG的方式就是在临床诊疗的基础上将这些病例分为较多的小组，之后细化其中的安全性问题，探究技术的难度，分析服务的质量与效率等。从我国的角度看，RBRVS与DRG理论之间存在着一定的联系性，可以科学的计算工作量[8]。但是，此种方式的项目点数较难确定，需要在反复的测算中才能得出。
（四）发挥导向性
对于公立医院来说，需要在政策的引导下，建立具有导向性的绩效管理体系。所谓的导向性，并不是单纯的考核，需要有效的将考核的结果成功使用到管理实践当中。不仅需要结合医院的可持续发展战略，还需要探究医院的工作重点，以此来提升医疗服务的质量，将绩效薪酬制度的主要价值与作用呈现出来。之后，医务人员还需要使用现代化的管理工具，分析其他的多维指标项目，建立管理目标，确定指标的权重性，结合标准值，保持较好的考核与细化，突出重点，保持医院的战略发展性。 四、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革措施
（一）不断优化升级薪酬结构
随着国家政策的不断深化，我国的医疗制度也开始得到了有效的升级与优化。医院的绩效薪酬制度也需要顺应时代发展的需要，在多维度的视角下，优化结构，融合有效的信息化技术。不仅缩短薪酬计算的时间，还增加了多元化的薪酬分配方式。在细化的基础上，保证相关人员的知识产权，为以后的可持续发展奠定良好的基础。此外，相关人员还需要秉承科学发展观的主要思想，统筹规划，加大基础建设，根据国家的政策导向，分析当前的医疗现状，确定工作人员的实际需求，在多视角的视野下，找到合适的薪酬结构。另外，还需要保证基础的硬件设置，根据多元化的发展趋势，加大薪酬结构的变革与升级，合理的评估，以确定未来的发展方向。
（二）完善岗位绩效工资制度
公立医院更加倾向的是公益性的基础建设，在制定时要保持科学的考核性，加大合理的分配性。从现实的角度看，一般的情况下可以分为两个类型：一个是基础的薪酬制度，另一个是绩效的薪酬制度。不管是哪一个，都需要保持合理的日常管理，在常规的基础上，细致的划分 ，保证严谨的思维方式[9]。
（三）探索实施多种薪资分配方式
公立医院在实施薪酬分配的过程中，可以结合工作需要，设置薪酬方式。例如：项目工资制度的建设，需要单位在保持公开和透明性的基础上，制定合理的建设方案，统筹规划，提高基础建设，分析可行性方案。年薪制度需要结合多样化的分配方式，找到属于自己的契合点，结合现状，找到最适合的方式。
（四）改变公立医院年薪薪酬制度
随着经济的增长和发展，原有的公立医院薪酬制度已经不能满足当前的发展需要。在深化改革的过程中，薪酬制度比较明显，导致一些不合理的问题出现。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬项目，那么就会影响工作者薪酬的合理性。此时，公立医院就需要结合当前的现实需求，在科学理论的指导下，设定具体的方案规划，使用分配薪酬的具体工作，找到具体的细化方式。
（五）基于劳动技术价值构建绩效薪酬体系
工作量点数也就是指需要在科学计量的基础上，保持较好的规划性，为以后的项目数量建设、奠定良好的基础。在绩效单价的整合中，分析对应的绩效薪酬制度，保持较好的建设性，加大评价的力度，一般情况下使用的都是百分考核的方式[10]。在工作量点的使用上，公立医院主要是在RBRVS的基础上，分析不同服务项目的工作量点，探究技术难题，将这些数据点整合到数据库当中。在数据库中，可以分析新的建设项目，也可以看到技术的使用难度，还可以看到三级和四级手术的区别，甚至可以看到相关人员劳动强度的大小。从另外一个角度看，一二级手术项目还可以看到设备的监测内容、资源的使用情况，比较常见疾病等。工作绩效考评的过程中，需要相关的人员使用KPI、BSC等工具，确定年度性的医院发展战略。
（六）公立医院绩效薪酬制度改革设计分析
例如：在某医院门诊科室开展方案试点的过程中，初步的设想就是绩效总额 = 基础薪酬 + 绩效薪酬 + 奖励薪酬。在具体实践过程中，需要根据职称、职务、岗位、学历、工龄等内容，统筹规划，保证对应的基础薪酬，这部分内容基本上属于硬性条件。这部分的区别属于可控的，可以调节至合适的范围之内，这部分占据了20%的比例。绩效薪酬需要的内容建设是由基础工作奖、 鼓励技术奖 、临床路径奖、 重点病种奖等共同组建而成的。这部分的绩效建设主要是在 “多劳多得、优劳优酬”的基础上实施发展的，并且结合医院的实际需求，引导大家向着高尖技术发展，最大限度提高自身的业务能力，这部分主要占据薪酬的70%[11]。另外，奖励薪酬部分主要是其他的患者满意度、药品的占比、医疗纠纷率等内容，也就是由成本控制奖、药与费等耗材控制奖、效率与效益激励奖、质量考核奖等内容共同组建而成，这部分的占比大约在10%。公立医院绩效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的调动工作人员的积极性，在多元化的薪酬制度中解决技术难题，提高对应的专业水准，保持科研力量的发展，带动新项目的延伸，增加医院的核心竞争力。在试运行期间，科室绩效稳定提升，并且含金量较高，药品消耗在可以控制的范围，医患关系优化，纠纷率下降。其次，新的薪酬制度更加强调的是公立医院的公益性。将合理检查、合理用药、诊疗的价值体现出来。接下来，新的薪酬制度可以将定性分配与定量分配有机结合起来，达到有效的统一效果及公平公正，节约开支，承担更多工作任务，提高对应的主观能动性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的监督作用。在多元化的绩效薪酬分配模式下，提升了约束机制的完善。建立民主大会，坚持年度审计制度，不仅需要内部自觉监督，还需要外部合理的监管。一旦发现问题或重大事件，需要及时上报，选择最佳的方式进行解决。劳动技术价值的绩效薪酬制度属于精细化的一种体现，需要在实践中不断的优化。
五、总结
随着社会的进步，公立医院改革过程中薪酬制度改革需要结合当前的政策方向，制定多元化绩效薪酬方案，完成同岗同薪同待遇的发展需求，激活工作人员的活力，体现较强的医务工作人员的激励作用。在公平公正的基础上，强化激励制度，吸引更多的优秀人才，降低人才流失。提高医务性收入占比，最大限度的增强经营管理水平，优化医患就医体验，促进公立医院的健康可持续发展。
参考文献：
[1]邓大松，刘振宇.基于RBRVS的县级公立医院绩效薪酬管理体系探析——以江西省于都县人民医院为例[J].江西财经大学学报. 2017（6）.
[2]王晨，李强，多琦，叶茂，郑陆林，王怡蓓.公立医院党委书记业绩评价指标体系研究[J].中华医院管理杂志. 2020（3）.
[3]陈婷，黎夏，胡天天，付晓，谢俏丽，方鹏骞.武汉市城市二级公立医院资产负债剖析[J].中华医院管理杂志. 2017（7）.
[4]何艳燕.地市级公立医院科研与医疗的关系调查研究——以扬州某医院为例[J].中华医学科研管理杂志. 2018（2）.
[5]仇嫒雯，贲慧，姚晶晶，胡袁远，陈东，熊珂.基于RBRVS与DRG的公立医院绩效薪酬考评应用探索[J].中国卫生经济.2019（4）.
[6]王楚云，赵升田，蓝恭赛，路睿，王健.探索醫生年薪制推进公立医院薪酬制度改革[J].中国卫生经济. 2018（3）.
[7]李超，窦婧婧，宋景晨，潘琦，盖媛媛，陈彤.DRGs-PPS付费下临床路径在合理控费中的重要作用[J].中国病案. 2020（9）.
作者单位：德州市市立医院绩效办
一、问题的提出
在医疗卫生体制改革的影响下，想要在市场竞争中不断地注入新鲜的“血液”，那么就必须秉承科学发展观的主要思想，加强绩效薪酬制度改革，增强医疗服务，调动自身的积极性。在实践的过程中，不仅需要符合医疗行业的特征，并且还要将医务人员的劳动价值、绩效薪酬制度得到有效的呈现，统筹规划，加大基础建设，保持良好的过渡性。一般情况下，医务人员的薪酬制度主要是由岗位工资和绩效工资两个部分组成。但是，当前公立医院传统的绩效薪酬制度，已经不能和当前的经济发展相互匹配[1]。需要在现代化的基础上，深化体制改革，保持良好的前进方向。从本质上看，医疗活动属于一个比较复杂的系统工程，不仅人力资源较多，并且属于知识密集型的工作性质，需要的技术较高，岗位呈现多元化，大多数工作需要在团队的协作下才可以完成。绩效薪酬制度的建设只有将医务人员的工作量、技术难度、技术风险、劳动强度等进行合理地分配，才可以在改革深化的过程中积累经验，建立高质量的绩效薪酬制度[2]。鉴于此，如何科学的使用绩效薪酬制度测量医务人员的劳动技术价值？如何保证高质量服务产出就成为了目前形势下众多学者需要探究的主要问题。
二、公立医院薪酬制度改革的基本原则
（一）突出医务人员的劳动技术价值
在公立医院绩效薪酬制度改革的历程中，需要有效的保持一定的原则性，将相关人员的劳动价值得到呈现。此时，需要顺应时代的发展趋势，在按劳分配与按要素分配的基础上科学的评估及合理的平衡[3]。在细化的基础上，需要充分的思考其中涉及的重要内容，例如：相关人员的劳动技术难度、相关人员的工作质量与工作效率、相关的技术风险性……结合不同的指标范畴，合理分配，多劳多得，优质的劳动成果也需要得到相匹配的薪酬。
（二）分类考核
在政策的引导下，公立医院需要结合当前的发展趋势，分析转型的方向，结合临床医生、护理、医技、药学、管理的主要内容，分配权重。医院的每一个科室也需要在过程目标的基础上，思考医院与科室的目标，在相互统一的基础上，深化基础，分析各项医疗指标的完成情况。另外，公立医院在制定绩效考核工资时，还要把控好一级、二级、三级医生的比例，之后，分析本院平均住院时间、每天出院数量、医院床位使用率及每天手术数量等[4]。按照这些内容，在有效的分析中，就可以得到进一步细化，合理的分类，使薪酬制度变得更加的有效。
（三）统筹兼顾医院发展和员工待遇
在各公立医院中，如当地情况与发展不一，那么员工的待遇也就不尽相同。此时，绩效薪酬总额需要结合当前的状态标准，分析人力成本或是收入所占比例，将公立医院的发展和员工的福利待遇相互结合，在发展医院的同时，也让相关的医务人员获得匹配的成就感，以此来保持公立医院的稳定发展。绩效指标及单价的确定，需要在强化KPI、BSC 等绩效管理工具的基础上，提高覆盖面 [5]。在多维的基础上，对考核内容实施细化，结合实际情况，进行动态化调整。不仅为了激励医务人员的积极性，还可以提高临床的服务质量，加大医生之间、科室之间、医生和患者之间的沟通与交流。
三、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向
（一）引导公益性
从医院性质来看，公立医院并不仅仅是为了获取经济效益，更重要的是获取更多的社会效益。尤其是“健康中国”战略提出之后，社会对公立医院的需求也上升了一个档次。公立医院的公益性是保证医疗服务、提高医疗服务质量、承担政策职能的主要依据。在此基础上，公立医院也需要在绩效薪酬制度的基础上，将绩效薪酬制度与收支相结合起来，以此来达到技术、知识、劳动等内容的统筹规划，加大基础建设，保持很好的产出性，最后达到满意的建设效果[6]。此外，绩效薪酬制度还需要结合医院的实际情况，对当前需要体现的功能性进行有效的定位，以此来保证患者的生命安全，达到解决疑难杂症的主要目的。从本质上看，更加倾向的是责任性，需要在“看好病、看重病”的服务基础上，提高技术性，为更好的服务人民奠定基础。
（二）体现公平性
对于公立医院来说，想要保持绩效薪酬制度的公平性，主要需要做好两个方面的工作。第一，需要结合岗位的需求合理的分类，保持顶层设计的导向性，之后再根据临床医生岗位、护理岗位、医技岗位、药学岗位、管理岗位的需求，分析特征及探究贡献的大小，建立不一样的绩效评价体系[7]。在核算的过程中需要保持独立性，并且还需要保持岗位的分级性。第二，需要加大同类技术岗位差异化管理。在绩效考核的基础上，分析及提高工作效率，保持团队的协作力度，建立公平公正的薪酬体系。
（三）坚持科学性
劳动者工作量的大小属于绩效薪酬体系计算的基礎，劳动者和患者生命之间存在着较大的关系，想要合理的计算出劳动产出还存在一定的复杂性。可以计算的方式较多，但是每一个方式都存在自身的优势与不足。相对价值比率理论，就是结合每个诊疗项目，实施劳动和报酬的计算，这个方式属于医生绩效薪酬的基础考量，也是当前发展的主要趋势导向。按照诊疗项目的方式，对于信息化的新要求不足，很容易出现过度医疗的情况。另外，DRG的方式就是在临床诊疗的基础上将这些病例分为较多的小组，之后细化其中的安全性问题，探究技术的难度，分析服务的质量与效率等。从我国的角度看，RBRVS与DRG理论之间存在着一定的联系性，可以科学的计算工作量[8]。但是，此种方式的项目点数较难确定，需要在反复的测算中才能得出。
（四）发挥导向性
对于公立医院来说，需要在政策的引导下，建立具有导向性的绩效管理体系。所谓的导向性，并不是单纯的考核，需要有效的将考核的结果成功使用到管理实践当中。不仅需要结合医院的可持续发展战略，还需要探究医院的工作重点，以此来提升医疗服务的质量，将绩效薪酬制度的主要价值与作用呈现出来。之后，医务人员还需要使用现代化的管理工具，分析其他的多维指标项目，建立管理目标，确定指标的权重性，结合标准值，保持较好的考核与细化，突出重点，保持医院的战略发展性。 四、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革措施
（一）不断优化升级薪酬结构
随着国家政策的不断深化，我国的医疗制度也开始得到了有效的升级与优化。医院的绩效薪酬制度也需要顺应时代发展的需要，在多维度的视角下，优化结构，融合有效的信息化技术。不仅缩短薪酬计算的时间，还增加了多元化的薪酬分配方式。在细化的基础上，保证相关人员的知识产权，为以后的可持续发展奠定良好的基础。此外，相关人员还需要秉承科学发展观的主要思想，统筹规划，加大基础建设，根据国家的政策导向，分析当前的医疗现状，确定工作人员的实际需求，在多视角的视野下，找到合适的薪酬结构。另外，还需要保证基础的硬件设置，根据多元化的发展趋势，加大薪酬结构的变革与升级，合理的评估，以确定未来的发展方向。
（二）完善岗位绩效工资制度
公立医院更加倾向的是公益性的基础建设，在制定时要保持科学的考核性，加大合理的分配性。从现实的角度看，一般的情况下可以分为两个类型：一个是基础的薪酬制度，另一个是绩效的薪酬制度。不管是哪一个，都需要保持合理的日常管理，在常规的基础上，细致的划分 ，保证严谨的思维方式[9]。
（三）探索实施多种薪资分配方式
公立医院在实施薪酬分配的过程中，可以结合工作需要，设置薪酬方式。例如：项目工资制度的建设，需要单位在保持公开和透明性的基础上，制定合理的建设方案，统筹规划，提高基础建设，分析可行性方案。年薪制度需要结合多样化的分配方式，找到属于自己的契合点，结合现状，找到最适合的方式。
（四）改变公立医院年薪薪酬制度
随着经济的增长和发展，原有的公立医院薪酬制度已经不能满足当前的发展需要。在深化改革的过程中，薪酬制度比较明显，导致一些不合理的问题出现。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬项目，那么就会影响工作者薪酬的合理性。此时，公立医院就需要结合当前的现实需求，在科学理论的指导下，设定具体的方案规划，使用分配薪酬的具体工作，找到具体的细化方式。
（五）基于劳动技术价值构建绩效薪酬体系
工作量点数也就是指需要在科学计量的基础上，保持较好的规划性，为以后的项目数量建设、奠定良好的基础。在绩效单价的整合中，分析对应的绩效薪酬制度，保持较好的建设性，加大评价的力度，一般情况下使用的都是百分考核的方式[10]。在工作量点的使用上，公立医院主要是在RBRVS的基础上，分析不同服务项目的工作量点，探究技术难题，将这些数据点整合到数据库当中。在数据库中，可以分析新的建设项目，也可以看到技术的使用难度，还可以看到三级和四级手术的区别，甚至可以看到相关人员劳动强度的大小。从另外一个角度看，一二级手术项目还可以看到设备的监测内容、资源的使用情况，比较常见疾病等。工作绩效考评的过程中，需要相关的人员使用KPI、BSC等工具，确定年度性的医院发展战略。
（六）公立医院绩效薪酬制度改革设计分析
例如：在某医院门诊科室开展方案试点的过程中，初步的设想就是绩效总额 = 基础薪酬 + 绩效薪酬 + 奖励薪酬。在具体实践过程中，需要根据职称、职务、岗位、学历、工龄等内容，统筹规划，保证对应的基础薪酬，这部分内容基本上属于硬性条件。这部分的区别属于可控的，可以调节至合适的范围之内，这部分占据了20%的比例。绩效薪酬需要的内容建设是由基础工作奖、 鼓励技术奖 、临床路径奖、 重点病种奖等共同组建而成的。这部分的绩效建设主要是在 “多劳多得、优劳优酬”的基础上实施发展的，并且结合医院的实际需求，引导大家向着高尖技术发展，最大限度提高自身的业务能力，这部分主要占据薪酬的70%[11]。另外，奖励薪酬部分主要是其他的患者满意度、药品的占比、医疗纠纷率等内容，也就是由成本控制奖、药与费等耗材控制奖、效率与效益激励奖、质量考核奖等内容共同组建而成，这部分的占比大约在10%。公立医院绩效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的调动工作人员的积极性，在多元化的薪酬制度中解决技术难题，提高对应的专业水准，保持科研力量的发展，带动新项目的延伸，增加医院的核心竞争力。在试运行期间，科室绩效稳定提升，并且含金量较高，药品消耗在可以控制的范围，医患关系优化，纠纷率下降。其次，新的薪酬制度更加强调的是公立医院的公益性。将合理检查、合理用药、诊疗的价值体现出来。接下来，新的薪酬制度可以将定性分配与定量分配有机结合起来，达到有效的统一效果及公平公正，节约开支，承担更多工作任务，提高对应的主观能动性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的监督作用。在多元化的绩效薪酬分配模式下，提升了约束机制的完善。建立民主大会，坚持年度审计制度，不仅需要内部自觉监督，还需要外部合理的监管。一旦发现问题或重大事件，需要及时上报，选择最佳的方式进行解决。劳动技术价值的绩效薪酬制度属于精细化的一种体现，需要在实践中不断的优化。
五、总结
随着社会的进步，公立医院改革过程中薪酬制度改革需要结合当前的政策方向，制定多元化绩效薪酬方案，完成同岗同薪同待遇的发展需求，激活工作人员的活力，体现较强的医务工作人员的激励作用。在公平公正的基础上，强化激励制度，吸引更多的优秀人才，降低人才流失。提高医务性收入占比，最大限度的增强经营管理水平，优化医患就医体验，促进公立医院的健康可持续发展。
参考文献：
[1]邓大松，刘振宇.基于RBRVS的县级公立医院绩效薪酬管理体系探析——以江西省于都县人民医院为例[J].江西财经大学学报. 2017（6）.
[2]王晨，李强，多琦，叶茂，郑陆林，王怡蓓.公立医院党委书记业绩评价指标体系研究[J].中华医院管理杂志. 2020（3）.
[3]陈婷，黎夏，胡天天，付晓，谢俏丽，方鹏骞.武汉市城市二级公立医院资产负债剖析[J].中华医院管理杂志. 2017（7）.
[4]何艳燕.地市级公立医院科研与医疗的关系调查研究——以扬州某医院为例[J].中华医学科研管理杂志. 2018（2）.
[5]仇嫒雯，贲慧，姚晶晶，胡袁远，陈东，熊珂.基于RBRVS与DRG的公立医院绩效薪酬考评应用探索[J].中国卫生经济.2019（4）.
[6]王楚云，赵升田，蓝恭赛，路睿，王健.探索醫生年薪制推进公立医院薪酬制度改革[J].中国卫生经济. 2018（3）.
[7]李超，窦婧婧，宋景晨，潘琦，盖媛媛，陈彤.DRGs-PPS付费下临床路径在合理控费中的重要作用[J].中国病案. 2020（9）.
作者单位：德州市市立医院绩效办