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新生代员工，系指伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的80年代、90年代出生的群体，泛称“80后”、“90后”。时至今日，这批人大多已经完成了高等教育，他们中的绝大部分已经进入职场。在80后中，已有约三成左右的人士进入企业中层以上的管理岗位。
无庸置疑，伴随着新生代员工在企业中所占比例的逐年升高，新生代员工已经逐渐成为职场主力军。由于这一群体的生长背景，生活环境造成了他们与其他年代出生的群体，在性格特征、世界观、价值观上有很大差异。出现为数较多的以自我为中心，挑战“英雄式领导”，漠视企业规章制度等现象，造成了企业居高的离职率和管理的失衡。用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，往往得不到实际效果。企业原有的行之有效的管理方式，在新生代员工面前出现了对立和冲突。新生代员工的特点和个性成为企业家和HR倍感困扰的问题。
新生代的特征与特质，正在挑战传统的管理方法和模式。作为HR，针对新生代员工这一庞大的群体，如何在管理方式上创新？如何引导这一群体发挥自身优势，规避自身弱势，实现企业与员工的双赢，是亟待解决和探讨的问题。
一、新生代员工的生长环境
1、新生代是在中西方文化共同熏陶下成长起来的。在他们成长过程中，随着互联网的普及，接收到不同国家，不同文化背景，不同社会制度的信息。多元文化冲突的年代使他们在性格、价值观、人生观等方面受到中西方文化的共同影响。成长的文化背景使得他们成为一个矛盾共同体。
2、新生代成长于改革开放已经取得初步成果的年代。他们享受着物质文明的成果。高质量的中学教育以及扩招后的高等教育，使他们具有良好的教育背景。
3新生代的父母，大多出生于50年代、60年代。这批人成长在物质相对匮乏的年代。当这批人经历了人生的波折，进入婚姻生活时，计划生育政策使他们的下一代成为“独生子女”、“特保儿”。这些父母期待在孩子身上实现自己年轻时没有实现的梦想。因此，迁就、娇惯孩子，物质需求往往有求必应，忽视人格培养。唯分数论的意识贯穿于孩子成长过程中。在孩子的世界观、人生观的形成的过程中起到负面的作用。
二、新生代员工的性格特征
1、新生代群体个性独立，接受新生事物快，学习能力强，有朝气、有活力，富有创造力和想象力。
2、相当比例的新生代员工合作精神欠佳，心理容易波动、抗压能力差。以自我为中心，淡化权威和权力，厌恶规则约束。缺乏自制力，自我管理能力不佳。
3、崇尚个人需求和感受第一，抗拒说教式管理。
三、新生代员工的管理对HR的挑战
企业是以营利为目的从事生产经营活动，向社会提供商品或服务的经济组织。 员工是企业发展的动力。在现代企业和经济发展中，人是一种无法估量的、能给企业带来巨大效益的资本。企业必须把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘，才能使经济腾飞。
在过去的20多年中，企业管理者威严而具有控制力，能够有效地监督下属的行为。企业领导者依赖集权和个人能力对员工进行管理和领导，是一种“英雄式”领导。而新生代员工崇尚民主、追求平等、对权威敢于挑战，对于命令式的领导方式基本不接受。新生代员工注重自我。以往的“以企业为家，为企业奉献，个人服从组织”等传统的说教，与新生代的想法格格不入。
四、新生代员工的管理对策与方式
1、找出管理失衡的原因
新生代员工难管的原因是什么？是企业的制度有问题，还是新生代的思维有偏差？或是我们的管理方式存在问题？分析新生代员工的生长背景和性格特征，我们应该意识到，之所以出现管理失衡，问题出在管理者身上。我们管理的对象变了，管理的主体变了，管理主体的需求变了，如果我们不能顺应这种变化，管理手段和方法不随之变化，不在工作机制上创新，不在沟通方式上创新， 企业就不可避免出现“人难管、事难做、制度难执行”的问题。
2、正确认识新生代
我们对新生代要有正确的认识。我们不否认一部分新生代员工价值观和处事方式存在缺陷，但我们对新生代的主流应该给予肯定。我们应看到，新生代员工是一个有朝气、有活力、有知识、有思想的群体。他们与60年代、70年代出生的员工生长在不同的环境，与60后、70后为人处事和看待问题的方式不同，这是无可厚非的，新生代员工与60后、70后员工一样，都是在为企业创造价值。他们也是企业不可缺少的群体。因此，我们对新生代群体要有正确的认识。对他们加以引导和帮助。那种给新生代盲目贴上“自我、冲动”的标签的做法是不可取的。
3、管理方式的调整
管理是通过沟通的方式得以进行的。对新生代的员工也是如此。新生代员工之所以抗拒说教式管理，是因为他们认为说教是不能解决他们内心需求的空话和废话。HR与这一群体的沟通，应该是摒弃对立面的沟通。比如，我们可以利用网络等新生代员工认同的沟通方式与他们开展互动。可以通过邮件、QQ、PPT等他们乐于接受的形式，将公司的制度、企业文化的宣传贯穿与其中。人力资源部门要与他们建立一个坦诚、平等的沟通环境，可以将说教式的谈话改变为朋友间的交流。营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
新生代员工怀揣着对美好生活的憧憬和人生的梦想来到企业。但企业制度的约束，单一化、程序化的工作，容易使员工产生失落感，寂寞感。新生代员工追求快乐和宽松的氛围，喜欢阳光型的管理。企业应为他们建立交流的机制，开展各类工余活动，提供机会创造员工与管理者一对多的交流机会。
4、建立员工上升的通道
新生代员工认同个人价值的实现。他们渴求成功，不愿意自己的价值被忽视。企业应建立内部竞聘制度。为员工提供一个公开、公平的竞争和发展平台。为工作能力强，业务水平高的员工，提供上升的通道。使员工看到自己的职业生涯前景，提升归属感和忠诚度。
针对制造业的实际情况，可以建立管理和技术两条上升通道。一是对技术水平高，适合在第一线发展的员工建立技术等级考试制度，技术水平达到相应等级标准的，按相应标准核定岗位和薪资。对适合在管理岗位发展的员工，通过职务的提升建立上升通道。这样使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。同时考核机制也督促员工在工余时间学习和提高，充实了员工的工余生活。
5、开展切实有效的培训：
对新生代员工而言，企业不仅要对他们开展涵盖各岗位的职能和技能培训，还应该对他们进行职业发展规划的指导，帮助员工找到自己的职业方向。同时要引入社交礼仪、商务谈判、企业文化、沟通技巧等主题。使员工既摆脱了对培训枯燥无味的反感心态，又让员工既掌握技能，又提升自己的素质。有利于企业各项工作的推进。
综上，我们可以得出以下结论：
1、调整管理方法和手段并不代表调整企业制度：
企业的制度是对事不对人的。不能因为执行的对象不同而调整企业的制度。但是执行制度的方法和手段要因人而宜的调整。这样才能使制度的执行行之有效。
2、对企业人力资源管理人员要加强培训，掌握管理方法。
3、管理者对新生代员工要用平等尊重取代强硬。人力资源管理部门需要调整自己的行为方式，采用参与式的、授权式的领导风格，激发新生代员工的工作活力。
我与我所在的团队以及我的直接领导，都是80后群体。在我们的身上，也不乏出现过80后存在的问题。但是我们通过自己的努力，用集体的智慧将我们的团队打造成一个有协作精神的、活泼上进的、有一定专业水准的团队。在我们身上体现出，富有朝气、自信、敢想敢做的新生代员工，是企业的一笔宝贵财富。折射出新生代员工的大多数正在发挥自身的优势，承担起与企业共同进步的责任。
无庸置疑，伴随着新生代员工在企业中所占比例的逐年升高，新生代员工已经逐渐成为职场主力军。由于这一群体的生长背景，生活环境造成了他们与其他年代出生的群体，在性格特征、世界观、价值观上有很大差异。出现为数较多的以自我为中心，挑战“英雄式领导”，漠视企业规章制度等现象，造成了企业居高的离职率和管理的失衡。用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，往往得不到实际效果。企业原有的行之有效的管理方式，在新生代员工面前出现了对立和冲突。新生代员工的特点和个性成为企业家和HR倍感困扰的问题。
新生代的特征与特质，正在挑战传统的管理方法和模式。作为HR，针对新生代员工这一庞大的群体，如何在管理方式上创新？如何引导这一群体发挥自身优势，规避自身弱势，实现企业与员工的双赢，是亟待解决和探讨的问题。
一、新生代员工的生长环境
1、新生代是在中西方文化共同熏陶下成长起来的。在他们成长过程中，随着互联网的普及，接收到不同国家，不同文化背景，不同社会制度的信息。多元文化冲突的年代使他们在性格、价值观、人生观等方面受到中西方文化的共同影响。成长的文化背景使得他们成为一个矛盾共同体。
2、新生代成长于改革开放已经取得初步成果的年代。他们享受着物质文明的成果。高质量的中学教育以及扩招后的高等教育，使他们具有良好的教育背景。
3新生代的父母，大多出生于50年代、60年代。这批人成长在物质相对匮乏的年代。当这批人经历了人生的波折，进入婚姻生活时，计划生育政策使他们的下一代成为“独生子女”、“特保儿”。这些父母期待在孩子身上实现自己年轻时没有实现的梦想。因此，迁就、娇惯孩子，物质需求往往有求必应，忽视人格培养。唯分数论的意识贯穿于孩子成长过程中。在孩子的世界观、人生观的形成的过程中起到负面的作用。
二、新生代员工的性格特征
1、新生代群体个性独立，接受新生事物快，学习能力强，有朝气、有活力，富有创造力和想象力。
2、相当比例的新生代员工合作精神欠佳，心理容易波动、抗压能力差。以自我为中心，淡化权威和权力，厌恶规则约束。缺乏自制力，自我管理能力不佳。
3、崇尚个人需求和感受第一，抗拒说教式管理。
三、新生代员工的管理对HR的挑战
企业是以营利为目的从事生产经营活动，向社会提供商品或服务的经济组织。 员工是企业发展的动力。在现代企业和经济发展中，人是一种无法估量的、能给企业带来巨大效益的资本。企业必须把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘，才能使经济腾飞。
在过去的20多年中，企业管理者威严而具有控制力，能够有效地监督下属的行为。企业领导者依赖集权和个人能力对员工进行管理和领导，是一种“英雄式”领导。而新生代员工崇尚民主、追求平等、对权威敢于挑战，对于命令式的领导方式基本不接受。新生代员工注重自我。以往的“以企业为家，为企业奉献，个人服从组织”等传统的说教，与新生代的想法格格不入。
四、新生代员工的管理对策与方式
1、找出管理失衡的原因
新生代员工难管的原因是什么？是企业的制度有问题，还是新生代的思维有偏差？或是我们的管理方式存在问题？分析新生代员工的生长背景和性格特征，我们应该意识到，之所以出现管理失衡，问题出在管理者身上。我们管理的对象变了，管理的主体变了，管理主体的需求变了，如果我们不能顺应这种变化，管理手段和方法不随之变化，不在工作机制上创新，不在沟通方式上创新， 企业就不可避免出现“人难管、事难做、制度难执行”的问题。
2、正确认识新生代
我们对新生代要有正确的认识。我们不否认一部分新生代员工价值观和处事方式存在缺陷，但我们对新生代的主流应该给予肯定。我们应看到，新生代员工是一个有朝气、有活力、有知识、有思想的群体。他们与60年代、70年代出生的员工生长在不同的环境，与60后、70后为人处事和看待问题的方式不同，这是无可厚非的，新生代员工与60后、70后员工一样，都是在为企业创造价值。他们也是企业不可缺少的群体。因此，我们对新生代群体要有正确的认识。对他们加以引导和帮助。那种给新生代盲目贴上“自我、冲动”的标签的做法是不可取的。
3、管理方式的调整
管理是通过沟通的方式得以进行的。对新生代的员工也是如此。新生代员工之所以抗拒说教式管理，是因为他们认为说教是不能解决他们内心需求的空话和废话。HR与这一群体的沟通，应该是摒弃对立面的沟通。比如，我们可以利用网络等新生代员工认同的沟通方式与他们开展互动。可以通过邮件、QQ、PPT等他们乐于接受的形式，将公司的制度、企业文化的宣传贯穿与其中。人力资源部门要与他们建立一个坦诚、平等的沟通环境，可以将说教式的谈话改变为朋友间的交流。营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
新生代员工怀揣着对美好生活的憧憬和人生的梦想来到企业。但企业制度的约束，单一化、程序化的工作，容易使员工产生失落感，寂寞感。新生代员工追求快乐和宽松的氛围，喜欢阳光型的管理。企业应为他们建立交流的机制，开展各类工余活动，提供机会创造员工与管理者一对多的交流机会。
4、建立员工上升的通道
新生代员工认同个人价值的实现。他们渴求成功，不愿意自己的价值被忽视。企业应建立内部竞聘制度。为员工提供一个公开、公平的竞争和发展平台。为工作能力强，业务水平高的员工，提供上升的通道。使员工看到自己的职业生涯前景，提升归属感和忠诚度。
针对制造业的实际情况，可以建立管理和技术两条上升通道。一是对技术水平高，适合在第一线发展的员工建立技术等级考试制度，技术水平达到相应等级标准的，按相应标准核定岗位和薪资。对适合在管理岗位发展的员工，通过职务的提升建立上升通道。这样使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。同时考核机制也督促员工在工余时间学习和提高，充实了员工的工余生活。
5、开展切实有效的培训：
对新生代员工而言，企业不仅要对他们开展涵盖各岗位的职能和技能培训，还应该对他们进行职业发展规划的指导，帮助员工找到自己的职业方向。同时要引入社交礼仪、商务谈判、企业文化、沟通技巧等主题。使员工既摆脱了对培训枯燥无味的反感心态，又让员工既掌握技能，又提升自己的素质。有利于企业各项工作的推进。
综上，我们可以得出以下结论：
1、调整管理方法和手段并不代表调整企业制度：
企业的制度是对事不对人的。不能因为执行的对象不同而调整企业的制度。但是执行制度的方法和手段要因人而宜的调整。这样才能使制度的执行行之有效。
2、对企业人力资源管理人员要加强培训，掌握管理方法。
3、管理者对新生代员工要用平等尊重取代强硬。人力资源管理部门需要调整自己的行为方式，采用参与式的、授权式的领导风格，激发新生代员工的工作活力。
我与我所在的团队以及我的直接领导，都是80后群体。在我们的身上，也不乏出现过80后存在的问题。但是我们通过自己的努力，用集体的智慧将我们的团队打造成一个有协作精神的、活泼上进的、有一定专业水准的团队。在我们身上体现出，富有朝气、自信、敢想敢做的新生代员工，是企业的一笔宝贵财富。折射出新生代员工的大多数正在发挥自身的优势，承担起与企业共同进步的责任。