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【摘要】公共组织人力资源管理属于社会人力资源管理中不可分割的一部分，它关系着整个地区公众的整体生活质量。公共组织人力资源管理水平的提升，能够为社会的长久发展提供重要的保障。新时期的人力资源管理思想使公共组织的人事管理方式发生了重大的改变，只有合理地解决存在的问题，才能够不断完善与創新公共组织人力资源管理体系。
【关键词】公共组织;人力资源;管理
【中图分类号】F272.69
【文献标志码】A
【文章编号】1673-1069（2018）11-0015-02
1公共组织人力资源管理的特点
公共组织人力资源管理的特点主要包括：第一，公共性。公共组织主要向社会各地提供公共服务以及物品，所以，公共组织人力资源管理的目标也是围绕这个主题发散的。公共组织人力资源管理的公共性指的是将公共利益作为其最基本的价值取向。第二，服务性与公开性。服务性属于公共组织人力资源管理的一项基本属性，而公开性则是其一种特点。由于公共组织拥有授予的公共权力，能将所具备的社会公共资源服务于全体的社会公民，因此，公共组织更加注重社会的利益，而公共组织的人力资源管理注重于提高公共组织的人力资源管理素质与价值，为社会公众赢取更多的公共利益。公开性则是为了让人力资源管理处于人们的监督之中。第三，复杂性。由于公共组织在人力资源的权限管理、设置以及分配等方面存在较大的难度，并且它本身就属于一个关系层级复杂的结构组织，所以，每个人的贡献份额无法用数据精确的衡量，因此，公共组织的人力资源管理在进行绩效测评时存在一定的复杂度与难度。这主要是由于公共组织本身的特殊性所决定的。
2公共组织人力资源管理存在的主要问题
2.1人力资源开发不足
目前，我国公共组织的人力资源管理普遍不注重人力资源的开发，认为人力资源管理仅仅需要重视人才的管理。公共组织未及时对组织内部的员工实行专业的培训，对于安排的具体工作，也只希望通过延长员工的工作时间增强工作的强度来达到工作的目标。这种忽视培养人才发展的思想不仅会使公共组织的员工素质水平下降，而且还将降低工作的效率。并且在安排员工的工作时，仅仅是根据岗位设职，对员工之间的差异性以及潜在力方面都缺乏科学地组织与运用，在降低人力资源工作效率的同时也间接忽视了员工的工作优势与积极性。
2.2管理机制不能够与时俱进
公共组织的管理必须具备一定的人才，只有营造公平公正的人才竞争环境，才能够保证公共组织的管理效率不断提升。但是，目前许多的公共组织在挑选人才的时候，往往并不关注人才的创造性与积极性，大多数都是凭借文凭职称以及身份地位等上岗任职，这种传统陈旧的论学历、论资历、论年龄的选拔方式并没有重视人才的开拓与创新。这样会造成大量优秀人才的流失，导致公共组织的人力资源管理机制不能够与时俱进，缺乏新的活力以及竞争力。并且公共组织在选拔人才方面还缺乏健全完善的管理监督制度，部分领导干部受传统论资历地位思想的影响，不敢打破人员关系的平衡体系，害怕自己得罪人，这种传统的顾虑思想使许多优秀的人才不能够受到重用。而对于组织内部已聘用的人员，并没有进行明确的职责规定，致使各组织层级的人员权责不分，这不利于提高整个管理机制的运行效率。
2.3考核与激励机制不到位
实行考核的最终目标是促进公共组织的成长与发展，而不单纯是为了平衡各部门人员之间的利益。因此公共组织的考核也是为了能够尽快地发现组织内部运行情况的漏洞，进而改进与完善，但是目前公共组织的考核大多数都是由上级领导直接完成，这种注重形式而轻结果的考核方式并不能激励公共组织及时改正问题，相反，还会使公共组织的考核平衡失去公平公正的标准，很难使人信服。另一方面，由于公共组织内部的人员工资待遇都比较低，而且薪酬的划分依据也不太明确，这样会使员工的工作积极性丧失，无法实现有效的激励。
3公共组织人力资源管理的相关对策
3.1更新人力资源管理观念
传统公共组织的人力资源管理主要以“事”和“物”为主体，强调的管理结果是如何管“人”，但新时期公共组织的人力资源管理则是以“人”为管理的核心，注重由人力资源管理到人才资本管理的转变，而不是仅仅关注所谓的人事档案管理。这种认识观念上的偏差要求组织部门树立科学的人才观念，及时更新人力资源管理观念。在选拔人才的过程中关注人才的能力，并且还需要营造公平公正的选拔环境。而关于终身雇佣以及论资排位的用人观念也需要进行及时更新，部门可以通过多个组织与渠道招聘新人，要学会大胆使用人才，促进组织内部的人才创新与竞争，避免传统陈旧观念的过分干扰。
3.2注重人力资源的开发
公共组织部门可以根据员工的个人知识、技能以及能力等方面的差异，在满足部门工作需要以及员工条件的基础上，为其设置专门的职业技术培训，这样不仅能够加快人力资源转化为人力资本的速度，而且还能够满足现代社会发展的要求。同时，还需要鼓励员工进行自学，提高员工的个人基本素质以及服务能力。
3.3引入科学的人力资源管理方法
公共组织部门可以利用现代的计算机网络设备，建立科学的人力资源管理系统，借鉴国外的成功经验，根据我国的实际发展形式，将人力资源管理人员的个人信息以及薪酬、职务以及工龄等数据进行统一编档管理，建立信息化的人力资源管理数据库。这种人力资源管理方法不仅科学高效，符合现代社会的发展需要，而且能够有效解决员工信息不对称的问题，提高员工的工作效率。
3.4建立有效的激励机制
保证公平公正的竞争环境是建立有效激励机制的前提。首先，公共组织部门需要对人才进行合理地分配，保证人才的发展满足部门的需求，并且给予员工相应的工作待遇。为了提高员工的工作效率，完善组织的人力资源分配体系，公共组织部门需要进一步改进薪酬分配制度。工作人员的薪酬待遇必须符合社会经济的发展水平，并且还需要根据员工的实际工作情况发放待遇，这有利于激励员工认真工作。其次，需要设立科学规范的绩效评价机制。组织在进行评价时一定要根据考核的实际工作成绩给予员工升职以及加薪的待遇。最后，为了提高组织内部员工的工作效率，要执行人员淘汰机制，这有利于培养员工竞争的工作意识，激发员工的工作动力与热情。
3.5完善相关的考核评价体系
在考核人才的过程之中，必须要有一定的标准，对相关从业人员进行考核，以便更好地去使管理人才发挥自己的创造力。在这个过程之中，应该不断借鉴西方先进国家的管理经验，有针对性地完善人力管理制度，争取做到在多方面对相关从业人员进行考核，例如在政治思想上，要去坚持为人民服务的原则，同时，也要忠实地去贯彻党的领导方针和政策，坚持自身的职业道德，严厉杜绝以权谋私、权钱交易等腐败行为，使公共管理部门人力资源管理者逐渐保持清廉的品行，严于律己，从而认真负责地做好工作，也要不断增强竞争意识。同时，相关从业人员也要随时去提高自身的能力和综合素养，增强自身的分析能力以及表达能力，从而使从业人员以更高的素质水准去逐步推进政府的发展，进而可以更好地推动政府职能的转变，从而更好地推动社会的发展。
4结语
公共部门是国家机构的重要组成部分，人力资源属于社会与经济发展的关键资源，因此，建立科学高效的公共组织人力资源管理是社会发展与进步的重要源泉。公共组织的人力资源管理不仅需要及时打破传统观念的束缚，积极创新与完善人力资源管理体系的建立，而且还需要不断加强作风建设，做到人尽其才，注重发展更多年轻的优秀人才干部，为公共组织的人力资源管理增添新的活力。
【关键词】公共组织;人力资源;管理
【中图分类号】F272.69
【文献标志码】A
【文章编号】1673-1069（2018）11-0015-02
1公共组织人力资源管理的特点
公共组织人力资源管理的特点主要包括：第一，公共性。公共组织主要向社会各地提供公共服务以及物品，所以，公共组织人力资源管理的目标也是围绕这个主题发散的。公共组织人力资源管理的公共性指的是将公共利益作为其最基本的价值取向。第二，服务性与公开性。服务性属于公共组织人力资源管理的一项基本属性，而公开性则是其一种特点。由于公共组织拥有授予的公共权力，能将所具备的社会公共资源服务于全体的社会公民，因此，公共组织更加注重社会的利益，而公共组织的人力资源管理注重于提高公共组织的人力资源管理素质与价值，为社会公众赢取更多的公共利益。公开性则是为了让人力资源管理处于人们的监督之中。第三，复杂性。由于公共组织在人力资源的权限管理、设置以及分配等方面存在较大的难度，并且它本身就属于一个关系层级复杂的结构组织，所以，每个人的贡献份额无法用数据精确的衡量，因此，公共组织的人力资源管理在进行绩效测评时存在一定的复杂度与难度。这主要是由于公共组织本身的特殊性所决定的。
2公共组织人力资源管理存在的主要问题
2.1人力资源开发不足
目前，我国公共组织的人力资源管理普遍不注重人力资源的开发，认为人力资源管理仅仅需要重视人才的管理。公共组织未及时对组织内部的员工实行专业的培训，对于安排的具体工作，也只希望通过延长员工的工作时间增强工作的强度来达到工作的目标。这种忽视培养人才发展的思想不仅会使公共组织的员工素质水平下降，而且还将降低工作的效率。并且在安排员工的工作时，仅仅是根据岗位设职，对员工之间的差异性以及潜在力方面都缺乏科学地组织与运用，在降低人力资源工作效率的同时也间接忽视了员工的工作优势与积极性。
2.2管理机制不能够与时俱进
公共组织的管理必须具备一定的人才，只有营造公平公正的人才竞争环境，才能够保证公共组织的管理效率不断提升。但是，目前许多的公共组织在挑选人才的时候，往往并不关注人才的创造性与积极性，大多数都是凭借文凭职称以及身份地位等上岗任职，这种传统陈旧的论学历、论资历、论年龄的选拔方式并没有重视人才的开拓与创新。这样会造成大量优秀人才的流失，导致公共组织的人力资源管理机制不能够与时俱进，缺乏新的活力以及竞争力。并且公共组织在选拔人才方面还缺乏健全完善的管理监督制度，部分领导干部受传统论资历地位思想的影响，不敢打破人员关系的平衡体系，害怕自己得罪人，这种传统的顾虑思想使许多优秀的人才不能够受到重用。而对于组织内部已聘用的人员，并没有进行明确的职责规定，致使各组织层级的人员权责不分，这不利于提高整个管理机制的运行效率。
2.3考核与激励机制不到位
实行考核的最终目标是促进公共组织的成长与发展，而不单纯是为了平衡各部门人员之间的利益。因此公共组织的考核也是为了能够尽快地发现组织内部运行情况的漏洞，进而改进与完善，但是目前公共组织的考核大多数都是由上级领导直接完成，这种注重形式而轻结果的考核方式并不能激励公共组织及时改正问题，相反，还会使公共组织的考核平衡失去公平公正的标准，很难使人信服。另一方面，由于公共组织内部的人员工资待遇都比较低，而且薪酬的划分依据也不太明确，这样会使员工的工作积极性丧失，无法实现有效的激励。
3公共组织人力资源管理的相关对策
3.1更新人力资源管理观念
传统公共组织的人力资源管理主要以“事”和“物”为主体，强调的管理结果是如何管“人”，但新时期公共组织的人力资源管理则是以“人”为管理的核心，注重由人力资源管理到人才资本管理的转变，而不是仅仅关注所谓的人事档案管理。这种认识观念上的偏差要求组织部门树立科学的人才观念，及时更新人力资源管理观念。在选拔人才的过程中关注人才的能力，并且还需要营造公平公正的选拔环境。而关于终身雇佣以及论资排位的用人观念也需要进行及时更新，部门可以通过多个组织与渠道招聘新人，要学会大胆使用人才，促进组织内部的人才创新与竞争，避免传统陈旧观念的过分干扰。
3.2注重人力资源的开发
公共组织部门可以根据员工的个人知识、技能以及能力等方面的差异，在满足部门工作需要以及员工条件的基础上，为其设置专门的职业技术培训，这样不仅能够加快人力资源转化为人力资本的速度，而且还能够满足现代社会发展的要求。同时，还需要鼓励员工进行自学，提高员工的个人基本素质以及服务能力。
3.3引入科学的人力资源管理方法
公共组织部门可以利用现代的计算机网络设备，建立科学的人力资源管理系统，借鉴国外的成功经验，根据我国的实际发展形式，将人力资源管理人员的个人信息以及薪酬、职务以及工龄等数据进行统一编档管理，建立信息化的人力资源管理数据库。这种人力资源管理方法不仅科学高效，符合现代社会的发展需要，而且能够有效解决员工信息不对称的问题，提高员工的工作效率。
3.4建立有效的激励机制
保证公平公正的竞争环境是建立有效激励机制的前提。首先，公共组织部门需要对人才进行合理地分配，保证人才的发展满足部门的需求，并且给予员工相应的工作待遇。为了提高员工的工作效率，完善组织的人力资源分配体系，公共组织部门需要进一步改进薪酬分配制度。工作人员的薪酬待遇必须符合社会经济的发展水平，并且还需要根据员工的实际工作情况发放待遇，这有利于激励员工认真工作。其次，需要设立科学规范的绩效评价机制。组织在进行评价时一定要根据考核的实际工作成绩给予员工升职以及加薪的待遇。最后，为了提高组织内部员工的工作效率，要执行人员淘汰机制，这有利于培养员工竞争的工作意识，激发员工的工作动力与热情。
3.5完善相关的考核评价体系
在考核人才的过程之中，必须要有一定的标准，对相关从业人员进行考核，以便更好地去使管理人才发挥自己的创造力。在这个过程之中，应该不断借鉴西方先进国家的管理经验，有针对性地完善人力管理制度，争取做到在多方面对相关从业人员进行考核，例如在政治思想上，要去坚持为人民服务的原则，同时，也要忠实地去贯彻党的领导方针和政策，坚持自身的职业道德，严厉杜绝以权谋私、权钱交易等腐败行为，使公共管理部门人力资源管理者逐渐保持清廉的品行，严于律己，从而认真负责地做好工作，也要不断增强竞争意识。同时，相关从业人员也要随时去提高自身的能力和综合素养，增强自身的分析能力以及表达能力，从而使从业人员以更高的素质水准去逐步推进政府的发展，进而可以更好地推动政府职能的转变，从而更好地推动社会的发展。
4结语
公共部门是国家机构的重要组成部分，人力资源属于社会与经济发展的关键资源，因此，建立科学高效的公共组织人力资源管理是社会发展与进步的重要源泉。公共组织的人力资源管理不仅需要及时打破传统观念的束缚，积极创新与完善人力资源管理体系的建立，而且还需要不断加强作风建设，做到人尽其才，注重发展更多年轻的优秀人才干部，为公共组织的人力资源管理增添新的活力。