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【摘 要】 薪酬管理是人力资源管理的关键，其在现代化企业人力资源建设中具有举足轻重的地位。合理有效的薪酬制度可以激发员工的积极性、主动性和创造性，鼓励员工不断努力实现企业目标，提高企业的经济效益，保证企业的可持续发展。近年来，人员流动率不断提高，人才市场的竞争日趋激烈。作为企业生产场所中的主体，新一代人员因其环境与教育的不同，对薪酬原则和结构存在不同的需求。因此，在设计与优化薪酬管理体系时，企业必须充分考虑到企业不同层级员工群体之间的需求差异，践行以人为本的理念，进一步提高在市场上的竞争力。
【关键词】 人才 薪酬管理 人力资源
人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、留住人才是企业人力资源管理中需要思考的关键问题。以往的薪酬体系很难适应企业目前的发展，在薪酬体系设计过程中存在着员工对薪酬的挑剔度较大、绩效体系不完善、原有薪酬结构和层次比较单一等问题，这些都会导致企业员工低满意度、高离职率、低工作投入等负面效应。因此在薪酬设计的过程中通过薪酬调查、构建完善的绩效考核体系、同时制定弹性的福利体系，确保企业内、外薪酬公平性，结合最新的市场形势，与时俱进，根据现有实际情况，设计出合理科学薪酬体系。
1企业薪酬机制的基本概述
1.1什么是企业的薪酬制度
薪酬或者薪水是指劳动力通过自己的体力劳动或者脑力劳动得到的回报，企业员工通过自己的劳动得到的薪酬既是对以往工作的肯定，又是他们未来努力的原动力。薪酬不仅仅是一种劳动所得，而且是对员工价值的一种肯定，还代表了员工的劳动能力和发展前景。在实际生活中，如果单纯地依靠加薪和改善工作条件难以达到应有的激励目的，必须要重视对员工的个人价值、升值空间和未来发展的肯定，这就是薪酬的激励作用。因此，薪酬激励制度由此产生，薪酬激励制度不单单是金钱上的激励，更是对一个人地位和名誉等的激励，包括一个人成功的机会和社会责任承担感。薪酬激励制度作为一种人力资源管理制度，在实际运用中得到了社会的肯定和支持，帮助企业建立起更加健全的人才保护机制。
1.2企业薪酬制度的作用
薪酬激励制度是现代企业人力资源管理中的重要组成部分。首先，它能够激发员工的创造活力和工作效率，增强企业内部核心竞争力，促进企业全面健康发展。合理的薪酬激励机制还能够吸引和留住高端技术人才，提升企业职工队伍的综合素质;其次，薪酬激励制度具有对内的激励作用，建立在公平、公正基础之上的激励制度能够满足任何员工的需要;还能够帮助企业建立起科学合理的绩效考核制度，形成一套完整的量化考核机制;最后，薪酬激励制度是企业人事管理中的重要一环，它决定了对员工的激励效果。我们需要建立一套符合企业自身的人事制度，使薪酬制度的激励效果达到最佳，充分调动员工的工作积极性，近而使企业获得最大的利润价值。
2新时期企业薪酬设计遇到的问题
2.1员工对薪酬的关注度
企业的可持续发展离不开员工的努力，只有员工致力于自己的工作才能使企业发展的更快更好。而薪酬是保证员工个体生存的基础，个体会特别关注企业的薪酬水平，部分员工认为薪酬是上级衡量其价值的关键因素之一，员工对薪酬管理的关注度越高，设计合理的薪酬系统越困难。
2.2绩效考核系统不健全
绩效考评是合理设计薪酬的主要参评要素。在现代企业当中，绩效考评是健全薪酬管理体系的基石，缺乏完善有效的绩效考核，员工认为其做好做坏都一样，导致员工团体积极性下降。尤其对于新一代员工群体，更希望通过绩效考评，彰显个人对企业的贡献。然而，国内很多企业缺乏完善的绩效考核系统，在具体实施过程中不规范，存在浮于表面化。
2.3不科学的薪酬结构设计
科学合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性，而不合理的薪酬结构不但会影响员工的积极性，还会埋没有能力的员工，使优秀人才流失。目前，部分企业的薪酬结构还是“论资排辈”，也就是说根据员工的工作年限来制定薪资水平。在这种情况下，员工要想得到更高的薪资，只能通过晋升的方式，而能够获得晋升的员工少之又少，员工的主观能动性受到了打击，不利于企业的健康发展。
2.4员工的福利制度不灵活
部分企业缺乏对专业技术岗位的薪酬规划，使得不同岗位之间的薪酬水平差距不大，导致部分员工的付出和薪酬不成正比，使员工在工作过程中出现消极怠工的现象，阻碍企业长久的发展。除此之外，企业的福利制度也不够灵活，比较单一，进一步阻碍了员工的积极性。
2.5企业薪酬管理的分配落实不够合理
薪酬分配落实不合理是企业薪酬管理过程中非常重要的一项阻碍因素，它严重影响着员工的付出和薪酬不能成正比，阻碍了企业与员工间的关系协调。其中，分配不合理主要体现的方面有：一是没有形成闭环的薪酬管理体系。在人力资源管理中，绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系管理等都是相互联系，互为前提的一个整体，不能单独讲某一部分隔离开来，必须形成一整套的薪酬管理体系;二是没有规范的薪酬评判标准。在分配员工薪酬时，不能按照员工的工作量、工作强度、贡献程度等，而是按照员工和企业高层领导之间的关系远近、地位高低来判定，这样就会造成很多员工没有什么实际的贡献但领到较多的薪酬，对于其他认真工作的员工是很不公平的。长时间的不公平就会导致员工降低对企业的信任度，甚至会选择离开公司，企业因此会失去很多有能力有贡献的人才，影响企业的发展。另外，很多企业没有真正地落实员工福利，仅仅构建了模糊的福利概念，没有按照规定落实，例如职工的年休假制度等。
3企业人力资源管理中薪酬管理体系优化对策
3.1深化战略性薪酬管理内涵
战略性薪酬管理主要是企业为保证竞争优势，预先分析企业人力资源管理需要，制定一系列战略决策。首先，基于战略性薪酬管理体系动态管理模式特点，在企业薪酬体系制定过程中，企业人力资源管理部门可根据内部工作人员竞争优势，进行管理标准的合理制定。即在薪资管理标准制定过程中，将企业人力资源薪酬管理看作投资行为，以激励、奖励、贡献价值及公共交流价值为工作要点。将组织目标、个人目标协同组合，制定长期绩效管理方案。其次，为保证薪酬管理体系战略导向作用的稳定发挥，企业人力资源管理部门可依据分享、经济、体现员工价值、激励、公平原则，将战略经营目标与薪资管理目标进行有机整合，切实完成员工“要我做”向“我要做”目标的全面转变。以华为为例，华为技术是我国下一代电信网络解决方案供应商。在发展初期，华为企业以贡献报酬为核心，依据内部工作人员工作内容及业务拓展需求，设定了明确的薪资待遇目标。并在全国知名大学设定了奖学金，实现了薪酬体系内部公平性、外部竞争性的辩证统一。同时为保证企业薪酬管理体系公平公正性，华为技术公司在薪酬管理体系制定时，采取人岗分开的模式，将整体薪资体系划分为了基本工资、股票、福利、加班费、补助、獎金等几个模块。如在华为应届生及社会招聘人员薪资设置过程中，社会招聘人员较应届本科毕业生薪资起点高，且在入职3个月之后会提供一次加薪机会。最后，借鉴华为战略性薪资管理经验，企业人力资源管理部门可在基本薪资体系的基础上，根据企业性质及经营发展需求，细化股票分红、补助、奖金、加班费、福利等薪资标准。其中股票分红主要是在员工入职1年后，允许内部职工以每股1元的价格购买本公司股票。且内部职工不得转让股份，在离职后应将股份卖给公司;补助主要指出差补助，如住宿费、交通费、通信费等;奖金是企业薪资的重要组成模块，在奖金设置过程中，企业人员资源管理部门可设置高、中、低3个层次，针对入职满1年员工，提供不同水平的薪资奖励;在加班费标准设置过程中，企业人力资源管理部门可依据相关部门领导，结合岗位月基本工资发放情况，合理设置加班薪资标准;福利是激发内部工作人员工作积极性的主要手段。因此，在福利模块设计过程中，企业人力资源管理部门可从福利货币化、基金两个模块进行设置。其中福利货币化主要是在每月度将福利资金直接发放给员工，为员工餐厅就餐、购物或者坐车提供支持;而基金则是依据相关员工基本工资的15%-16%，为员工缴纳除五险一金以外的退休基金。 3.2促使员工参与到薪酬体系的设计之中
过去企业在设计薪酬体系时，基本上都是由企业领导通过讨论之后确定，而没有给予企业员工参与决策的机会，没有充分地考虑企业员工的诉求，这就导致企业的薪酬制度有时不能满足企业员工的实际需要。因此，现代的企业在制定薪酬体系时，就有必要促使企业的全体员工参与到其中，充分地考虑企业员工的意见和诉求，对薪酬体系进行合理的设计，才能够更好地被企业员工所理解和接受，这样员工就会充分地认识到企业的重要性，能够使企业内部营造出一种和谐向上的氛围，这样就可以更好地保证企业内部的团结和稳定，使企业可以获得长远的发展。
3.3薪酬制度透明化
在薪酬管理中，有很多的企业都选择是“秘密”进行，而对是否要将工资公开透明也是现代比较争议的问题。然而，在笔者看来，将薪酬制度透明化，可以更好地激励企业员工。因为，即使企业采用保密的态度，然而企业的员工通常都会互相打听，无法做到真正的“保密”。所以，国内企业完全可以采用薪酬制度透明化的手段，让企业员工可以在明面上进行对比，这样企业员工之间就可以通过薪资的差距，认识到自己有哪些不足，从而可以积极地改正和完善自己，可以更好地促进企业员工的自我发展，这对企业的人才发展战略有着十分有效的帮助。
3.4设定合理的薪酬结构，增加员工福利的灵活性
在对薪酬管理工作进行完善的过程中，设定科学合理的薪酬管理结构可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企业的薪酬结构主要包含基本工资和绩效福利。为了使薪酬结构更加灵活和公平，企业的管理人员应该针对不同的岗位设定相应的薪酬结构，比如说，对专业技术岗位薪酬结构的设定可以是基本工资+技能工资+福利待遇等。与此同时，相同岗位的不同级别也应该有不同的薪资待遇。为了使员工的工作积极性和能力得到更好的发挥，企业还应该制定相应的薪资上升制度，对员工进行激励。除此之外，为了提高员工的幸福感和归属感，企业在制定福利制度时应该采取方式灵活多样化。员工的福利应该包含精神和经济两大类的形式：精神类的福利主要包含各种荣誉称号，并颁发相应的证书，使员工的荣誉感得到提升;经济类的福利主要包括保险福利、交通补助、奖金以及用餐补助等。在此基础上，企业还应该定期举办总结大会，对表现突出的员工进行奖励，提高员工的工作积极性。
3.5薪酬的结构管理
企业薪酬结构管理方面笔者认为应正确的划分合理的薪级和薪酬等，最好通过级别来定薪酬。激励员工工作发展竞技，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给予相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。另外，员工薪酬结构管理应优化薪酬管理与改革的思路，如薪酬体系应有由薪酬、奖金、福利、津贴4个部分构成，而薪酬构成的比例方面要按照部门经理、主管、员工等不同岗位设定不懂的薪酬结构，以提升员工工作水准及动力。
3.6企业人力资源薪酬激励制度多样化
在建立企业的薪酬管理制度时，要调查清楚每位员工的个人情况以及对工作的要求和贡献程度，然后再结合员工的工作表现做出相应的判断。当企业的工作环境和发展进度出现变化时，也要对企业的薪酬管理制度做出相应的改变，保证企业的员工能够一直保持努力的工作态度，以较强的积极性投入到工作中去。另外，随着时间的变化，员工的个人要求也会发生改变，企业要及时了解员工的个人需求，不断改进奖励机制和薪酬制度，保证每位员工都能从企业的制度中得到归属感。
3.7构建企业人力资源薪酬信息化管理平台
针对现阶段企业薪酬管理信息化处理模式单一、滞后的情况，为避免企业薪酬业务与企业发展需求出现脱节，企业人力资源管理部门可以构建清晰、准确的人工成本薪酬体系为目标，在信息技术应用的前提下，将信息技术、先进管理理念进行有机整合，实现系统薪资管理，避免传统物理空间及时间变化对薪酬管理体系运行效果的影响。如利用EPR人力资源管理系统，企业人力资源管理部门可依据供应链思想，优化现有人才管理体系。同时规范企业薪酬管理标准。以薪酬总额控制为抓手，促使人工成本支出与业务回报相对应。EPR人力资源管理系统在实际应用过程中，主要包括数据维护模块、数据核算模块、组织管理模块、财务过账模块、组织管理模块等几个模块。其中数据维护模块主要通过实时记录内部职工基本工资及津贴补助工资，利用系统功能，对繁琐工资项目进行梳理、核计;数据核算模块主要是在EPR人力资源管理系统内设置一定的薪酬核算限度。以此为依据区分不同部门薪酬发放周期、时间及时效性。同时利用数据核算模块，可对内部工作人员薪资发放情况进行定期核验，保证每一位工作人员薪资及时发放;组织管理模块主要以人事基本信息为入手点，针对内部工作人员工龄、工龄中断及岗位岗级信息，自动进行薪资档案组织核算;财务过账模块以成本为中心，集成企业人力资源及财务资源，形成完整、科学的财务报表;在EPR人力资源管理系统中统计报表模块具有自动查询功能。通过查询条件定义，可迅速获得某一岗位人员薪资信息，以便相关岗位人员进行自我核查。
4 结论
随着时代的变迁和社会的发展，我国企业的人力资源管理受到了越来越多的挑战。要想在激烈的市场竞争中生存，保证企业的稳定发展，就需要不断优化改进企业人力资源管理的各项制度，为企业留下优秀的人才，保证企业的发展和进步。另外，還需要结合企业的实际情况和市场环境的变化，积极落实相关的政策，让每位员工都能更加负责地投入到工作中去，从而提升企业的经济效益。
【参考文献】
[1] 张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（9）：101-102.
[2] 周红.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].商场现代化，2018（5）：76-77.
[3] 杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2017（6）：132-133.
[4] 赵曦，张亚楠.ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中国管理信息化，2017（20）：58-59.
[5] 郑晨融.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法研究[J].通讯世界，2017（18）：248-249.
【关键词】 人才 薪酬管理 人力资源
人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、留住人才是企业人力资源管理中需要思考的关键问题。以往的薪酬体系很难适应企业目前的发展，在薪酬体系设计过程中存在着员工对薪酬的挑剔度较大、绩效体系不完善、原有薪酬结构和层次比较单一等问题，这些都会导致企业员工低满意度、高离职率、低工作投入等负面效应。因此在薪酬设计的过程中通过薪酬调查、构建完善的绩效考核体系、同时制定弹性的福利体系，确保企业内、外薪酬公平性，结合最新的市场形势，与时俱进，根据现有实际情况，设计出合理科学薪酬体系。
1企业薪酬机制的基本概述
1.1什么是企业的薪酬制度
薪酬或者薪水是指劳动力通过自己的体力劳动或者脑力劳动得到的回报，企业员工通过自己的劳动得到的薪酬既是对以往工作的肯定，又是他们未来努力的原动力。薪酬不仅仅是一种劳动所得，而且是对员工价值的一种肯定，还代表了员工的劳动能力和发展前景。在实际生活中，如果单纯地依靠加薪和改善工作条件难以达到应有的激励目的，必须要重视对员工的个人价值、升值空间和未来发展的肯定，这就是薪酬的激励作用。因此，薪酬激励制度由此产生，薪酬激励制度不单单是金钱上的激励，更是对一个人地位和名誉等的激励，包括一个人成功的机会和社会责任承担感。薪酬激励制度作为一种人力资源管理制度，在实际运用中得到了社会的肯定和支持，帮助企业建立起更加健全的人才保护机制。
1.2企业薪酬制度的作用
薪酬激励制度是现代企业人力资源管理中的重要组成部分。首先，它能够激发员工的创造活力和工作效率，增强企业内部核心竞争力，促进企业全面健康发展。合理的薪酬激励机制还能够吸引和留住高端技术人才，提升企业职工队伍的综合素质;其次，薪酬激励制度具有对内的激励作用，建立在公平、公正基础之上的激励制度能够满足任何员工的需要;还能够帮助企业建立起科学合理的绩效考核制度，形成一套完整的量化考核机制;最后，薪酬激励制度是企业人事管理中的重要一环，它决定了对员工的激励效果。我们需要建立一套符合企业自身的人事制度，使薪酬制度的激励效果达到最佳，充分调动员工的工作积极性，近而使企业获得最大的利润价值。
2新时期企业薪酬设计遇到的问题
2.1员工对薪酬的关注度
企业的可持续发展离不开员工的努力，只有员工致力于自己的工作才能使企业发展的更快更好。而薪酬是保证员工个体生存的基础，个体会特别关注企业的薪酬水平，部分员工认为薪酬是上级衡量其价值的关键因素之一，员工对薪酬管理的关注度越高，设计合理的薪酬系统越困难。
2.2绩效考核系统不健全
绩效考评是合理设计薪酬的主要参评要素。在现代企业当中，绩效考评是健全薪酬管理体系的基石，缺乏完善有效的绩效考核，员工认为其做好做坏都一样，导致员工团体积极性下降。尤其对于新一代员工群体，更希望通过绩效考评，彰显个人对企业的贡献。然而，国内很多企业缺乏完善的绩效考核系统，在具体实施过程中不规范，存在浮于表面化。
2.3不科学的薪酬结构设计
科学合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性，而不合理的薪酬结构不但会影响员工的积极性，还会埋没有能力的员工，使优秀人才流失。目前，部分企业的薪酬结构还是“论资排辈”，也就是说根据员工的工作年限来制定薪资水平。在这种情况下，员工要想得到更高的薪资，只能通过晋升的方式，而能够获得晋升的员工少之又少，员工的主观能动性受到了打击，不利于企业的健康发展。
2.4员工的福利制度不灵活
部分企业缺乏对专业技术岗位的薪酬规划，使得不同岗位之间的薪酬水平差距不大，导致部分员工的付出和薪酬不成正比，使员工在工作过程中出现消极怠工的现象，阻碍企业长久的发展。除此之外，企业的福利制度也不够灵活，比较单一，进一步阻碍了员工的积极性。
2.5企业薪酬管理的分配落实不够合理
薪酬分配落实不合理是企业薪酬管理过程中非常重要的一项阻碍因素，它严重影响着员工的付出和薪酬不能成正比，阻碍了企业与员工间的关系协调。其中，分配不合理主要体现的方面有：一是没有形成闭环的薪酬管理体系。在人力资源管理中，绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系管理等都是相互联系，互为前提的一个整体，不能单独讲某一部分隔离开来，必须形成一整套的薪酬管理体系;二是没有规范的薪酬评判标准。在分配员工薪酬时，不能按照员工的工作量、工作强度、贡献程度等，而是按照员工和企业高层领导之间的关系远近、地位高低来判定，这样就会造成很多员工没有什么实际的贡献但领到较多的薪酬，对于其他认真工作的员工是很不公平的。长时间的不公平就会导致员工降低对企业的信任度，甚至会选择离开公司，企业因此会失去很多有能力有贡献的人才，影响企业的发展。另外，很多企业没有真正地落实员工福利，仅仅构建了模糊的福利概念，没有按照规定落实，例如职工的年休假制度等。
3企业人力资源管理中薪酬管理体系优化对策
3.1深化战略性薪酬管理内涵
战略性薪酬管理主要是企业为保证竞争优势，预先分析企业人力资源管理需要，制定一系列战略决策。首先，基于战略性薪酬管理体系动态管理模式特点，在企业薪酬体系制定过程中，企业人力资源管理部门可根据内部工作人员竞争优势，进行管理标准的合理制定。即在薪资管理标准制定过程中，将企业人力资源薪酬管理看作投资行为，以激励、奖励、贡献价值及公共交流价值为工作要点。将组织目标、个人目标协同组合，制定长期绩效管理方案。其次，为保证薪酬管理体系战略导向作用的稳定发挥，企业人力资源管理部门可依据分享、经济、体现员工价值、激励、公平原则，将战略经营目标与薪资管理目标进行有机整合，切实完成员工“要我做”向“我要做”目标的全面转变。以华为为例，华为技术是我国下一代电信网络解决方案供应商。在发展初期，华为企业以贡献报酬为核心，依据内部工作人员工作内容及业务拓展需求，设定了明确的薪资待遇目标。并在全国知名大学设定了奖学金，实现了薪酬体系内部公平性、外部竞争性的辩证统一。同时为保证企业薪酬管理体系公平公正性，华为技术公司在薪酬管理体系制定时，采取人岗分开的模式，将整体薪资体系划分为了基本工资、股票、福利、加班费、补助、獎金等几个模块。如在华为应届生及社会招聘人员薪资设置过程中，社会招聘人员较应届本科毕业生薪资起点高，且在入职3个月之后会提供一次加薪机会。最后，借鉴华为战略性薪资管理经验，企业人力资源管理部门可在基本薪资体系的基础上，根据企业性质及经营发展需求，细化股票分红、补助、奖金、加班费、福利等薪资标准。其中股票分红主要是在员工入职1年后，允许内部职工以每股1元的价格购买本公司股票。且内部职工不得转让股份，在离职后应将股份卖给公司;补助主要指出差补助，如住宿费、交通费、通信费等;奖金是企业薪资的重要组成模块，在奖金设置过程中，企业人员资源管理部门可设置高、中、低3个层次，针对入职满1年员工，提供不同水平的薪资奖励;在加班费标准设置过程中，企业人力资源管理部门可依据相关部门领导，结合岗位月基本工资发放情况，合理设置加班薪资标准;福利是激发内部工作人员工作积极性的主要手段。因此，在福利模块设计过程中，企业人力资源管理部门可从福利货币化、基金两个模块进行设置。其中福利货币化主要是在每月度将福利资金直接发放给员工，为员工餐厅就餐、购物或者坐车提供支持;而基金则是依据相关员工基本工资的15%-16%，为员工缴纳除五险一金以外的退休基金。 3.2促使员工参与到薪酬体系的设计之中
过去企业在设计薪酬体系时，基本上都是由企业领导通过讨论之后确定，而没有给予企业员工参与决策的机会，没有充分地考虑企业员工的诉求，这就导致企业的薪酬制度有时不能满足企业员工的实际需要。因此，现代的企业在制定薪酬体系时，就有必要促使企业的全体员工参与到其中，充分地考虑企业员工的意见和诉求，对薪酬体系进行合理的设计，才能够更好地被企业员工所理解和接受，这样员工就会充分地认识到企业的重要性，能够使企业内部营造出一种和谐向上的氛围，这样就可以更好地保证企业内部的团结和稳定，使企业可以获得长远的发展。
3.3薪酬制度透明化
在薪酬管理中，有很多的企业都选择是“秘密”进行，而对是否要将工资公开透明也是现代比较争议的问题。然而，在笔者看来，将薪酬制度透明化，可以更好地激励企业员工。因为，即使企业采用保密的态度，然而企业的员工通常都会互相打听，无法做到真正的“保密”。所以，国内企业完全可以采用薪酬制度透明化的手段，让企业员工可以在明面上进行对比，这样企业员工之间就可以通过薪资的差距，认识到自己有哪些不足，从而可以积极地改正和完善自己，可以更好地促进企业员工的自我发展，这对企业的人才发展战略有着十分有效的帮助。
3.4设定合理的薪酬结构，增加员工福利的灵活性
在对薪酬管理工作进行完善的过程中，设定科学合理的薪酬管理结构可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企业的薪酬结构主要包含基本工资和绩效福利。为了使薪酬结构更加灵活和公平，企业的管理人员应该针对不同的岗位设定相应的薪酬结构，比如说，对专业技术岗位薪酬结构的设定可以是基本工资+技能工资+福利待遇等。与此同时，相同岗位的不同级别也应该有不同的薪资待遇。为了使员工的工作积极性和能力得到更好的发挥，企业还应该制定相应的薪资上升制度，对员工进行激励。除此之外，为了提高员工的幸福感和归属感，企业在制定福利制度时应该采取方式灵活多样化。员工的福利应该包含精神和经济两大类的形式：精神类的福利主要包含各种荣誉称号，并颁发相应的证书，使员工的荣誉感得到提升;经济类的福利主要包括保险福利、交通补助、奖金以及用餐补助等。在此基础上，企业还应该定期举办总结大会，对表现突出的员工进行奖励，提高员工的工作积极性。
3.5薪酬的结构管理
企业薪酬结构管理方面笔者认为应正确的划分合理的薪级和薪酬等，最好通过级别来定薪酬。激励员工工作发展竞技，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给予相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。另外，员工薪酬结构管理应优化薪酬管理与改革的思路，如薪酬体系应有由薪酬、奖金、福利、津贴4个部分构成，而薪酬构成的比例方面要按照部门经理、主管、员工等不同岗位设定不懂的薪酬结构，以提升员工工作水准及动力。
3.6企业人力资源薪酬激励制度多样化
在建立企业的薪酬管理制度时，要调查清楚每位员工的个人情况以及对工作的要求和贡献程度，然后再结合员工的工作表现做出相应的判断。当企业的工作环境和发展进度出现变化时，也要对企业的薪酬管理制度做出相应的改变，保证企业的员工能够一直保持努力的工作态度，以较强的积极性投入到工作中去。另外，随着时间的变化，员工的个人要求也会发生改变，企业要及时了解员工的个人需求，不断改进奖励机制和薪酬制度，保证每位员工都能从企业的制度中得到归属感。
3.7构建企业人力资源薪酬信息化管理平台
针对现阶段企业薪酬管理信息化处理模式单一、滞后的情况，为避免企业薪酬业务与企业发展需求出现脱节，企业人力资源管理部门可以构建清晰、准确的人工成本薪酬体系为目标，在信息技术应用的前提下，将信息技术、先进管理理念进行有机整合，实现系统薪资管理，避免传统物理空间及时间变化对薪酬管理体系运行效果的影响。如利用EPR人力资源管理系统，企业人力资源管理部门可依据供应链思想，优化现有人才管理体系。同时规范企业薪酬管理标准。以薪酬总额控制为抓手，促使人工成本支出与业务回报相对应。EPR人力资源管理系统在实际应用过程中，主要包括数据维护模块、数据核算模块、组织管理模块、财务过账模块、组织管理模块等几个模块。其中数据维护模块主要通过实时记录内部职工基本工资及津贴补助工资，利用系统功能，对繁琐工资项目进行梳理、核计;数据核算模块主要是在EPR人力资源管理系统内设置一定的薪酬核算限度。以此为依据区分不同部门薪酬发放周期、时间及时效性。同时利用数据核算模块，可对内部工作人员薪资发放情况进行定期核验，保证每一位工作人员薪资及时发放;组织管理模块主要以人事基本信息为入手点，针对内部工作人员工龄、工龄中断及岗位岗级信息，自动进行薪资档案组织核算;财务过账模块以成本为中心，集成企业人力资源及财务资源，形成完整、科学的财务报表;在EPR人力资源管理系统中统计报表模块具有自动查询功能。通过查询条件定义，可迅速获得某一岗位人员薪资信息，以便相关岗位人员进行自我核查。
4 结论
随着时代的变迁和社会的发展，我国企业的人力资源管理受到了越来越多的挑战。要想在激烈的市场竞争中生存，保证企业的稳定发展，就需要不断优化改进企业人力资源管理的各项制度，为企业留下优秀的人才，保证企业的发展和进步。另外，還需要结合企业的实际情况和市场环境的变化，积极落实相关的政策，让每位员工都能更加负责地投入到工作中去，从而提升企业的经济效益。
【参考文献】
[1] 张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（9）：101-102.
[2] 周红.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].商场现代化，2018（5）：76-77.
[3] 杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2017（6）：132-133.
[4] 赵曦，张亚楠.ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中国管理信息化，2017（20）：58-59.
[5] 郑晨融.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法研究[J].通讯世界，2017（18）：248-249.