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【摘 要】目前，我国人力资源管理的水平不断提高，经历了建国初期百废待兴的第一阶段、也经历了改革开放迎来市场经济的第二阶段，现在迈入了经济中高速发展的现代化阶段。我国是世界人口第一的人口大国，这就说明了我们的人口基数很大，加大了人力资源管理的难度，以至于我国并不是一个人力资源管理的强国。再者人力资源管理是由西方国家提出来的概念，无论是在理论基础知识方面还是在技术管理层方面都要向西方国家学习。我国的人力资源管理与西方国家的人力资源管理理念、基本原理，管理方法与技巧相结合，从而形成一个符合我国政治、经济、文化具有中国特色的人力资源管理论。
【关键词】人力资源理论;竞争展才;建立引才机制竞争展才;人才观的最高境界是“展才”
引言
美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这句话充分证明了人力资源对于一个企业的重要性。对于可持续发展的企业而言，一旦创造出某种竞争优势就会很容易被竞争对手所模仿，从而失去优势，而优秀的人力资源优势是难以在短时间内模仿的。因此要想可以保证企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，只有将人力资源战略与企业经营战略相结合，才能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
1.树立与新经济相适应的人力资源管理观
实施人才优先发展战略和人才强企战略。促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，构建“五位一体”协同机制，突出市场导向。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，完善更加开放、更加灵活、更加高效的人才引进、培养、使用机制，最大限度激发和释放人才活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，推动人才配臵效率最优化和价值最大化。人才观的最高境界是“展才”，用市场化思维科学设计岗位，全面建立管理、技术、技能等多序列岗位体系，畅通职业发展通道，明确标准要求和待遇条件，公开竞争，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
2.加强制度顶层设计
着力构建“市场化”引进机制、“系统化”培养机制、“科学化”评价机制、“多元化”激励机制。
5个单项制度，聚焦人才引进、职业发展通道建设、人才流动共享、拔尖人才选拔、人才工作考核5个关键方面，是落实改革意见的单项指导意见或办法。
2.1建立适应新经济形态的机制
要快速适应创新型组织结构的环境，加快员工思想与企业制度和市场环境的融合，促进市场快速反应机制的形成，从而促进人力资源管理体系的自主创新。落实岗位制实现基层管理重点提高基层管理水平，提高基层员工素质，按照市场环境的变化，形成一个灵活的市场组织。
（1）优化集团管控放权激活基层。集团公司重点强化人才宏观管理、协同引领、支持服务和监督考核职能，将权属企业经理层放给企业董事会管理，建立权力清单，界定母子公司权限，将选人用人、用工招聘、薪酬分配等用人权彻底下放给各权属单位，全面赋予权属企业用人主体自主权，放权到位、激励到位、监督到位。
（2）大力弘扬企业家精神。健全经营管理者市场化选聘、契约化管理制度，全面实行市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。探索建立职业经理人制度，推进经营管理者向职业经理人身份转换，围绕客户需求和企业价值创造，推动商业模式创新。。
（3）构建人才内部流动共享机制。加强企业内部业务协同，鼓励单位间联合技术攻关、输出技术服务，联合建立技师协会、大师工作室等协同创新组织。建立企业统一的人才信息库和人才招聘信息发布平台，为人才流动共享提供支撑和服务。
2.2建立精准引才机制
（1）坚持正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，做到选贤任能、人尽其才、才尽其用。建立组织选拔与竞争性选拔相结合的选拔机制，加强组织选拔的差额考察力度，引入竞争机制，建立公开选拔领导干部制度，将内部公开竞争与社会公开选拔相结合，将忠诚、干凈、担当的干部选拔到重要岗位上，加强日常绩效考核，完善领导干部退出机制，争取做到干部能上能下，人员能进能出。
（2）拓宽人才引进渠道。建立健全各类人才引进和储备机制。建立分层次、分类别、多渠道引进各类人才的招聘机制，逐步探索建立职业经理人制度，实行任期制和契约化管理。多渠道搜集人才信息，积极引进高层次人才。
（3）建立以能力业绩为导向的科学化评价机制。①完善人才评价标准改进人才评价方式，充分发挥用人单位主体作用，借鉴国内外先进企业用工机制，探索建立适合公司的灵活自主用工新机制，让合适的人干适合的事，推动人员的“柔性流动”，为企业发展增添活力。②探索试点岗位管理。突出岗位价值，以岗定责、以岗定薪;打破“论资排辈、平衡照顾”，适度放宽资格条件上的“条条框框”，扩大选人用人视野，畅通晋升通道;打破退出壁垒，取消人和层级的挂钩，对不适应岗位的要严格退出，重新上岗后，按照新的任职岗位、履职情况和绩效考核确定待遇。
（4）人才容错容败机制。树立人才容错容败鲜明导向。推动形成勇于创新、鼓励成功、宽容失败的良好氛围，鼓励科研人员大胆探索、大胆创新，对于探索性强、失败风险高的科研开发项目，承担该项目的科技人员已经勤勉尽责仍不能完成的，不影响该项目结题。
（5）健全多元化激励机制。建立健全管理、技术、技能等要素按贡献参与分配的激励方式，强化知识、技能价值激励导向。探索建立经营管理人才、高层次科技人才任期激励制度。建立完善上市公司股权激励、国有科技型企业股权期权激励、混合所有制企业员工持股、创投类企业项目跟投等中长期激励方式。建立健全科技成果转化、知识产权归属的利益分配机制。构建与人才市场相适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增减机制。区别管理、专业技术、操作技能不同类型人才特点，健全完善企业领导人员年薪制，市场化选聘经营管理人才契约化薪酬，科研人才项目薪酬，营销人才“底薪+提成”，技术技能人才基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的宽带薪酬、岗位津贴等针对性更强、多元化的薪酬分配制度和绩效考核办法，努力使各类骨干人才薪酬水平与市场接轨。鼓励员工立足岗位创新，激发全员在提一项好建议、搞一项小革新、学一门新技术、创一项新纪录上出成果、见成效，让“小点子”解决大问题、使“微创新”释放大能量。
3.坚持市场化选人用人导向
开展岗位价值评估，建立以人才市场价值为基础的岗级薪级体系，以岗定薪、易岗易薪，实现人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用人制度。树立人才驱动发展理念，进一步开拓视野、开放思维，不求所有、但求所用，招才和引智并举，打好事业、待遇、环境吸引人才、留住人才组合拳。
4.结束语
建立人才多通道职业发展体系，推动人才有序发展，引导人才“自搭楼梯上台阶”，与企业同发展共进步。重视青年人才选拔培养和高校毕业生招聘，加强人才队伍源头建设，尽快培育形成“十百千”技术技能骨干人才队伍。
【关键词】人力资源理论;竞争展才;建立引才机制竞争展才;人才观的最高境界是“展才”
引言
美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这句话充分证明了人力资源对于一个企业的重要性。对于可持续发展的企业而言，一旦创造出某种竞争优势就会很容易被竞争对手所模仿，从而失去优势，而优秀的人力资源优势是难以在短时间内模仿的。因此要想可以保证企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，只有将人力资源战略与企业经营战略相结合，才能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
1.树立与新经济相适应的人力资源管理观
实施人才优先发展战略和人才强企战略。促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，构建“五位一体”协同机制，突出市场导向。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，完善更加开放、更加灵活、更加高效的人才引进、培养、使用机制，最大限度激发和释放人才活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，推动人才配臵效率最优化和价值最大化。人才观的最高境界是“展才”，用市场化思维科学设计岗位，全面建立管理、技术、技能等多序列岗位体系，畅通职业发展通道，明确标准要求和待遇条件，公开竞争，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
2.加强制度顶层设计
着力构建“市场化”引进机制、“系统化”培养机制、“科学化”评价机制、“多元化”激励机制。
5个单项制度，聚焦人才引进、职业发展通道建设、人才流动共享、拔尖人才选拔、人才工作考核5个关键方面，是落实改革意见的单项指导意见或办法。
2.1建立适应新经济形态的机制
要快速适应创新型组织结构的环境，加快员工思想与企业制度和市场环境的融合，促进市场快速反应机制的形成，从而促进人力资源管理体系的自主创新。落实岗位制实现基层管理重点提高基层管理水平，提高基层员工素质，按照市场环境的变化，形成一个灵活的市场组织。
（1）优化集团管控放权激活基层。集团公司重点强化人才宏观管理、协同引领、支持服务和监督考核职能，将权属企业经理层放给企业董事会管理，建立权力清单，界定母子公司权限，将选人用人、用工招聘、薪酬分配等用人权彻底下放给各权属单位，全面赋予权属企业用人主体自主权，放权到位、激励到位、监督到位。
（2）大力弘扬企业家精神。健全经营管理者市场化选聘、契约化管理制度，全面实行市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。探索建立职业经理人制度，推进经营管理者向职业经理人身份转换，围绕客户需求和企业价值创造，推动商业模式创新。。
（3）构建人才内部流动共享机制。加强企业内部业务协同，鼓励单位间联合技术攻关、输出技术服务，联合建立技师协会、大师工作室等协同创新组织。建立企业统一的人才信息库和人才招聘信息发布平台，为人才流动共享提供支撑和服务。
2.2建立精准引才机制
（1）坚持正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，做到选贤任能、人尽其才、才尽其用。建立组织选拔与竞争性选拔相结合的选拔机制，加强组织选拔的差额考察力度，引入竞争机制，建立公开选拔领导干部制度，将内部公开竞争与社会公开选拔相结合，将忠诚、干凈、担当的干部选拔到重要岗位上，加强日常绩效考核，完善领导干部退出机制，争取做到干部能上能下，人员能进能出。
（2）拓宽人才引进渠道。建立健全各类人才引进和储备机制。建立分层次、分类别、多渠道引进各类人才的招聘机制，逐步探索建立职业经理人制度，实行任期制和契约化管理。多渠道搜集人才信息，积极引进高层次人才。
（3）建立以能力业绩为导向的科学化评价机制。①完善人才评价标准改进人才评价方式，充分发挥用人单位主体作用，借鉴国内外先进企业用工机制，探索建立适合公司的灵活自主用工新机制，让合适的人干适合的事，推动人员的“柔性流动”，为企业发展增添活力。②探索试点岗位管理。突出岗位价值，以岗定责、以岗定薪;打破“论资排辈、平衡照顾”，适度放宽资格条件上的“条条框框”，扩大选人用人视野，畅通晋升通道;打破退出壁垒，取消人和层级的挂钩，对不适应岗位的要严格退出，重新上岗后，按照新的任职岗位、履职情况和绩效考核确定待遇。
（4）人才容错容败机制。树立人才容错容败鲜明导向。推动形成勇于创新、鼓励成功、宽容失败的良好氛围，鼓励科研人员大胆探索、大胆创新，对于探索性强、失败风险高的科研开发项目，承担该项目的科技人员已经勤勉尽责仍不能完成的，不影响该项目结题。
（5）健全多元化激励机制。建立健全管理、技术、技能等要素按贡献参与分配的激励方式，强化知识、技能价值激励导向。探索建立经营管理人才、高层次科技人才任期激励制度。建立完善上市公司股权激励、国有科技型企业股权期权激励、混合所有制企业员工持股、创投类企业项目跟投等中长期激励方式。建立健全科技成果转化、知识产权归属的利益分配机制。构建与人才市场相适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增减机制。区别管理、专业技术、操作技能不同类型人才特点，健全完善企业领导人员年薪制，市场化选聘经营管理人才契约化薪酬，科研人才项目薪酬，营销人才“底薪+提成”，技术技能人才基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的宽带薪酬、岗位津贴等针对性更强、多元化的薪酬分配制度和绩效考核办法，努力使各类骨干人才薪酬水平与市场接轨。鼓励员工立足岗位创新，激发全员在提一项好建议、搞一项小革新、学一门新技术、创一项新纪录上出成果、见成效，让“小点子”解决大问题、使“微创新”释放大能量。
3.坚持市场化选人用人导向
开展岗位价值评估，建立以人才市场价值为基础的岗级薪级体系，以岗定薪、易岗易薪，实现人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用人制度。树立人才驱动发展理念，进一步开拓视野、开放思维，不求所有、但求所用，招才和引智并举，打好事业、待遇、环境吸引人才、留住人才组合拳。
4.结束语
建立人才多通道职业发展体系，推动人才有序发展，引导人才“自搭楼梯上台阶”，与企业同发展共进步。重视青年人才选拔培养和高校毕业生招聘，加强人才队伍源头建设，尽快培育形成“十百千”技术技能骨干人才队伍。