论文部分内容阅读
摘要：丽水市中小企业人力资源管理已经初步引入企业薪酬体系，绩效考核等现代管理元素，但管理模式家族化、员工流动过于频繁、绩效考核指标体系缺损、绩效考核指标体系缺损和激励手段单一等现象依然严重；提出转变观念，科学管理、未雨绸缪，立足长远，科学设计，完善体系、政府参与，积极扶持等创新人力资源管理的建议。
关键词：中小企业 人力资源管理 丽水市
丽水市是浙江省经济相对落后地市，中小企业是支撑丽水市经济发展的重要力量。然而长期以来，丽水市中小企业人力资源管理理念和手段相对落后，已经成为制约当地中小企业发展的瓶颈。在分析现状的基础上，创新丽水市中小企业人力资源管理模式具有重要的现实意义。
一、丽水市中小企业人力资源管理特点
（一）人力资源管理理念受到企业的重视
一是部分企业已设置专门的人力资源管理部门或岗位，部分企业还建立了自己的培训部门、培训教室和教学设备。二是有相当数量的企业认识到人力资源开发的重要性，正在实施人力资源开发与管理战略。如有的企业聘请人力管理顾问，并由他们培养、推荐人力资源管理干部。三是部分企业人力资源管理部门一定程度上开始参与了企业的战略规划和决策。
（二）初步引入企业薪酬管理体系
引入薪酬管理体系是丽水市中小企业人力资源管理尝试迈入现代人力资源管理大门的一个重要特征。为发挥收入分配在管理中的激励作用，丽水市中小企业已经普遍推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度。原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发员工的创新精神。
（三）重视绩效考核
奖金绩效化、岗位绩效化是丽水市中小企业的绩效考评制度一大特点。通过建立人力资源管理制度，丽水中小企业人力资源管理绩效逐步提高。重视绩效考核是员工竞争上岗、选择优秀人才、员工公平竞争有利保障。丽水市多数中小企业非常重视绩效考核，有的企业专门制定系列考评办法，建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
二、存在的主要问题
（一）管理模式家族化
和浙江省其他地区一样，丽水私营中小企业基本上也是以血缘关系或近血缘关系为纽带建立起来的。在企业创办初期，由于凝聚力和向心力较强，产权清晰，企业得以快速发展，然而，随着企业规模逐渐扩大，人员日益增多，管理工作日益复杂，这种家族式管理模式的弊端日趋暴露，严重阻碍了企业的成长壮大。
（二）员工流动过于频繁
丽水市几乎所有中小企业都存在员工流失率过高的问题，尤其是支撑企业发展所需的关键性员工成为流失主体。调查表明，员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的企业。这类企业具有竞争力弱、抗风险能力低等特点，急需优秀的专业性人才来改变现状。但实际上往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进人才，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性。
（三）绩效考核指标体系缺损
绩效考核的主要目的是通过公正、客观、及时地评价员工的工作业绩对企业各部门和员工起到激励和约束作用，绩效考核己经成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。丽水中小企业在人力资源管理方面的首要问题是绩效考核方法不力，具体体现在在人际关系影响过大、考核方法欠合理、评价标准多变、考核人员素质欠佳、管理人员不重视等多方面。
（四）激励手段单一
薪酬是丽水市中小企业使用最多的激励方式，但其它的配套激励方式运用不足。目前存在的主要问题有：一是激励方案缺乏对员工特定性的考察，认为激励就是奖励，一种激励方式适用于任何人。很多中小企业在设计激励机制时，较多考虑正面的奖励措施，而轻视约束和惩罚措施，在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”的方式往往起不到激励作用。二是企业偏重物质激励，轻精神激励。表现在对职工缺少理解、尊重和关心，人际间沟通不畅。三是注重短期激励，缺乏长期激励。许多企业对员工物质激励和精神激励只是根据企业当时的生产经营情况，属于短期行为，企业如片面看重短期利益，有可能诱发企业的短期行为而损害企业的长期根本利益。
三、丽水市中小企业人力资源管理的创新思路
（一）转变观念，科学管理
一是要树立以人为本的管理理念，并且将这个理念深植在企业所有者和管理层的内心深处二是切实摒弃大多数中小企业仍在实行的传统的人事管理模式，避免在建立人力资源管理体系过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系，必须营造出有效的支持系统。三是在人力资源管理中，每一个项目的成功运作必须建立在高效率运作的人力资源工作平台上，包括选人、用人、育人、留人的机制，快捷的沟通平台并融入企业的文化、价值与使命中。四是企业需要坚持战略的眼光和系统的思想，通过对组织结构与流程优化，目标的设定与评价来形成高效的平台，推动员工技能的不断提高和人力资本的增值，从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略。
（二）未雨绸缪，立足长远
现有的中小企业的出现往往是基于特定的时间和环境下的市场空缺，并在短时间内完成企业创办过程，不仅在创办过程中，即使是在以后的成长过程中也缺乏一个长远的规划，更谈不上完善的人力资源计划。缺乏长远人力资源发展规划的必然结果是导致企业人员管理行为短期化，即只重视眼前利益，而难以顾及未来的市场环境以及社会环境发展变化。因此必须尽快制定科学有效的人力资源引进、培养和利用机制，在重视一般使用的同时，更加注重对企业未来的人力资源开发和管理。
（三）精心设计，完善体系
人力资源是企业的第一资源，充满热情的人才是企业创新活动的唯一源泉，因此，人力资源战略是企业的核心战略，人力资源的策划与设计、战略规划与管理就成为企业高级经营管理者的关键职能。科学规划、谋划人力资源管理职能已经成为企业经理人面临的首选课题。 1、吸引人才，激励人才
吸引人才，一是要实现从狭隘、封闭的人才观到全面、开放人才观的转变，即从单纯的技术人才观转向多样性、多层次性的全方位人才观。二是从根本上转变使用人才的理念，杜绝“任人唯亲”的不良倾向，向“任人唯贤”、“任人唯知”的理念转变。三是创造吸引、激励人才的各种条件，实施“筑巢引凤”工程。包括：第一，完善职工社会保险制度及职工福利待遇。通过调整薪酬构成结构，利用薪酬的激励性因素调动员工工作热情。第二，企业为员工提供良好的发展环境。激励人才，留住人才。
2、留住人才，开发人才
建立完善的激励机制，这是留住人才的一大法宝。企业可以根据激励的性质采取薪酬激励、成就激励、信任激励、情感激励、目标激励、职务激励、知识激励等不同方式，根据各类人才不同的需要，采取相应的激励手段，最终把企业需要的人才长久地留在企业。开发人才的主要方式，一是协助具有潜质的高素质人员制定一个明确的职业发展规划，使他们能够看到自己未来发展的方向、目标，给他们以可及的希望。同时，根据工作需要，结合他们的性格特点、兴趣爱好、技能特长合理分配岗位，及时对他们进行晋级或升职评估。二是可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会。
（四）政府参与，积极扶持
1、发挥协会作用，营造良好环境。
企业协会应充分发挥桥梁纽带作用，为中小企业人力资源管理创新营造良好的环境。丽水市中小协会可以为中小企业进行人力资源管理创新沟通政府、联系社会搭建一个良好的平台，及时传递一些重要的人力资源管理信息，反映中小企业在人力资源管理方面普遍关注的问题，为党委、政府和有关部门支持企业开展人力资源管理创新提供科学依据。
2、拓宽支持渠道，解决现实问题
要从经济社会发展的大局出发，高度重视中小企业员工流失、人力资源管理方式粗放、人力资源管理人员专业化程度过低及素质不能满足需要等现实困难。各级政府部门应引导社会保障机构、司法机构、高等学校，专业性人力资源管理、咨询和培训机构从不同方面协助中小企业解决困难，缓解中小企业人力资源管理方面存在的困难。
参考文献：
[1]陈骏. 中小企业的作用与发展措施浅议[J]. 全国商情，2007（10）
[2]陈海涛. 试论中小企业在国民经济中的地位与作用[J]. 大众科技，2006（5）
[3]胡树红，刘冠华. 浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J]. 兰州学刊，2007（5）
[4]曾华胄. 规范加强中小企业人力资源管理的研究[J]. 现代经济，2008（7）
（叶林良，1978年生， 浙江临安人，浙江经济职业技术学院副教授。 研究方向：经济学。应洪斌，1980年生， 浙江金华人，浙江师范大学讲师。研究方向：人力资源管理）
关键词：中小企业 人力资源管理 丽水市
丽水市是浙江省经济相对落后地市，中小企业是支撑丽水市经济发展的重要力量。然而长期以来，丽水市中小企业人力资源管理理念和手段相对落后，已经成为制约当地中小企业发展的瓶颈。在分析现状的基础上，创新丽水市中小企业人力资源管理模式具有重要的现实意义。
一、丽水市中小企业人力资源管理特点
（一）人力资源管理理念受到企业的重视
一是部分企业已设置专门的人力资源管理部门或岗位，部分企业还建立了自己的培训部门、培训教室和教学设备。二是有相当数量的企业认识到人力资源开发的重要性，正在实施人力资源开发与管理战略。如有的企业聘请人力管理顾问，并由他们培养、推荐人力资源管理干部。三是部分企业人力资源管理部门一定程度上开始参与了企业的战略规划和决策。
（二）初步引入企业薪酬管理体系
引入薪酬管理体系是丽水市中小企业人力资源管理尝试迈入现代人力资源管理大门的一个重要特征。为发挥收入分配在管理中的激励作用，丽水市中小企业已经普遍推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度。原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发员工的创新精神。
（三）重视绩效考核
奖金绩效化、岗位绩效化是丽水市中小企业的绩效考评制度一大特点。通过建立人力资源管理制度，丽水中小企业人力资源管理绩效逐步提高。重视绩效考核是员工竞争上岗、选择优秀人才、员工公平竞争有利保障。丽水市多数中小企业非常重视绩效考核，有的企业专门制定系列考评办法，建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
二、存在的主要问题
（一）管理模式家族化
和浙江省其他地区一样，丽水私营中小企业基本上也是以血缘关系或近血缘关系为纽带建立起来的。在企业创办初期，由于凝聚力和向心力较强，产权清晰，企业得以快速发展，然而，随着企业规模逐渐扩大，人员日益增多，管理工作日益复杂，这种家族式管理模式的弊端日趋暴露，严重阻碍了企业的成长壮大。
（二）员工流动过于频繁
丽水市几乎所有中小企业都存在员工流失率过高的问题，尤其是支撑企业发展所需的关键性员工成为流失主体。调查表明，员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的企业。这类企业具有竞争力弱、抗风险能力低等特点，急需优秀的专业性人才来改变现状。但实际上往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进人才，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性。
（三）绩效考核指标体系缺损
绩效考核的主要目的是通过公正、客观、及时地评价员工的工作业绩对企业各部门和员工起到激励和约束作用，绩效考核己经成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。丽水中小企业在人力资源管理方面的首要问题是绩效考核方法不力，具体体现在在人际关系影响过大、考核方法欠合理、评价标准多变、考核人员素质欠佳、管理人员不重视等多方面。
（四）激励手段单一
薪酬是丽水市中小企业使用最多的激励方式，但其它的配套激励方式运用不足。目前存在的主要问题有：一是激励方案缺乏对员工特定性的考察，认为激励就是奖励，一种激励方式适用于任何人。很多中小企业在设计激励机制时，较多考虑正面的奖励措施，而轻视约束和惩罚措施，在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”的方式往往起不到激励作用。二是企业偏重物质激励，轻精神激励。表现在对职工缺少理解、尊重和关心，人际间沟通不畅。三是注重短期激励，缺乏长期激励。许多企业对员工物质激励和精神激励只是根据企业当时的生产经营情况，属于短期行为，企业如片面看重短期利益，有可能诱发企业的短期行为而损害企业的长期根本利益。
三、丽水市中小企业人力资源管理的创新思路
（一）转变观念，科学管理
一是要树立以人为本的管理理念，并且将这个理念深植在企业所有者和管理层的内心深处二是切实摒弃大多数中小企业仍在实行的传统的人事管理模式，避免在建立人力资源管理体系过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系，必须营造出有效的支持系统。三是在人力资源管理中，每一个项目的成功运作必须建立在高效率运作的人力资源工作平台上，包括选人、用人、育人、留人的机制，快捷的沟通平台并融入企业的文化、价值与使命中。四是企业需要坚持战略的眼光和系统的思想，通过对组织结构与流程优化，目标的设定与评价来形成高效的平台，推动员工技能的不断提高和人力资本的增值，从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略。
（二）未雨绸缪，立足长远
现有的中小企业的出现往往是基于特定的时间和环境下的市场空缺，并在短时间内完成企业创办过程，不仅在创办过程中，即使是在以后的成长过程中也缺乏一个长远的规划，更谈不上完善的人力资源计划。缺乏长远人力资源发展规划的必然结果是导致企业人员管理行为短期化，即只重视眼前利益，而难以顾及未来的市场环境以及社会环境发展变化。因此必须尽快制定科学有效的人力资源引进、培养和利用机制，在重视一般使用的同时，更加注重对企业未来的人力资源开发和管理。
（三）精心设计，完善体系
人力资源是企业的第一资源，充满热情的人才是企业创新活动的唯一源泉，因此，人力资源战略是企业的核心战略，人力资源的策划与设计、战略规划与管理就成为企业高级经营管理者的关键职能。科学规划、谋划人力资源管理职能已经成为企业经理人面临的首选课题。 1、吸引人才，激励人才
吸引人才，一是要实现从狭隘、封闭的人才观到全面、开放人才观的转变，即从单纯的技术人才观转向多样性、多层次性的全方位人才观。二是从根本上转变使用人才的理念，杜绝“任人唯亲”的不良倾向，向“任人唯贤”、“任人唯知”的理念转变。三是创造吸引、激励人才的各种条件，实施“筑巢引凤”工程。包括：第一，完善职工社会保险制度及职工福利待遇。通过调整薪酬构成结构，利用薪酬的激励性因素调动员工工作热情。第二，企业为员工提供良好的发展环境。激励人才，留住人才。
2、留住人才，开发人才
建立完善的激励机制，这是留住人才的一大法宝。企业可以根据激励的性质采取薪酬激励、成就激励、信任激励、情感激励、目标激励、职务激励、知识激励等不同方式，根据各类人才不同的需要，采取相应的激励手段，最终把企业需要的人才长久地留在企业。开发人才的主要方式，一是协助具有潜质的高素质人员制定一个明确的职业发展规划，使他们能够看到自己未来发展的方向、目标，给他们以可及的希望。同时，根据工作需要，结合他们的性格特点、兴趣爱好、技能特长合理分配岗位，及时对他们进行晋级或升职评估。二是可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会。
（四）政府参与，积极扶持
1、发挥协会作用，营造良好环境。
企业协会应充分发挥桥梁纽带作用，为中小企业人力资源管理创新营造良好的环境。丽水市中小协会可以为中小企业进行人力资源管理创新沟通政府、联系社会搭建一个良好的平台，及时传递一些重要的人力资源管理信息，反映中小企业在人力资源管理方面普遍关注的问题，为党委、政府和有关部门支持企业开展人力资源管理创新提供科学依据。
2、拓宽支持渠道，解决现实问题
要从经济社会发展的大局出发，高度重视中小企业员工流失、人力资源管理方式粗放、人力资源管理人员专业化程度过低及素质不能满足需要等现实困难。各级政府部门应引导社会保障机构、司法机构、高等学校，专业性人力资源管理、咨询和培训机构从不同方面协助中小企业解决困难，缓解中小企业人力资源管理方面存在的困难。
参考文献：
[1]陈骏. 中小企业的作用与发展措施浅议[J]. 全国商情，2007（10）
[2]陈海涛. 试论中小企业在国民经济中的地位与作用[J]. 大众科技，2006（5）
[3]胡树红，刘冠华. 浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J]. 兰州学刊，2007（5）
[4]曾华胄. 规范加强中小企业人力资源管理的研究[J]. 现代经济，2008（7）
（叶林良，1978年生， 浙江临安人，浙江经济职业技术学院副教授。 研究方向：经济学。应洪斌，1980年生， 浙江金华人，浙江师范大学讲师。研究方向：人力资源管理）